指导和监督是使培训最终取得效益的关键。

培训的作用是显而易见的，但HR部门一直很头疼，就是如何让培训后的效果长久，最终形成良性的习惯。学员参加培训是一个学习的过程，而要想真正掌握所学并灵活运用到实际工作中，需要一个不断锻炼和时间的过程，需要各部门负责人的指导和监督，这才是使培训最终取得效益的关键？OJT。

光说不做是假的。如果学员参加培训后只讲知识，那么培训就只完成了一半，剩下的才是最关键的部分，也就是对知识的理解和运用。很多时候，这一点只是被企业忽略了，这种对学生的培训效果仅仅停留在？说？事实上，而不是从实际工作的评估。OJT正好可以避免这种情况。OJT是主管或有经验的老员工培训下属、普通员工和新员工的一种方法。OJT更注重实际操作，将培养与OJT相结合，最终实现培训的效益。

培训，尤其是聘请外部讲师，其中讲解占了很大比重，企业也不想多花钱搞实战演练。所以在培训的时候，他们更多的是讲解知识、技巧和心态。很多企业抱怨，培训后，学生虽然掌握了内容，但并没有实际提升工作，这恰恰是企业自身的问题:学习后缺乏后续行动。而OJT则允许主管对下属所学的内容做详细的计划，让下属在实际工作中队中实践所学，在实践过程中出现错误行为时及时纠正，帮助学生真正将所学转化为技能，为企业创造效益。

此外，OJT也在为建立内部讲师制度做前期准备。OJT也可以看作是企业内部培训的一种，很多企业的内部讲师在选择讲师的时候，大部分都是从各个部门的总监中选择，因为总监的工作经验丰富，工作能力强。但主管缺乏作为讲师的表达力和策划力。企业实施OJT，恰恰是让主管作为内部讲师积累经验的过程。主管通过对下属的不断培养，逐渐成为一名合格的内部讲师，也为企业积累了一支高素质的教学团队，打造内部讲师群体。可见，OJT的存在不仅强化了培训的后续效应，也有助于企业建立完善的培训体系。

很多企业每年都做大量的培训，但是无论是人力资源的价值还是企业的实力都没有得到显著的提升，巨大的支出也没有什么效果。主要原因是他们过于重视外力而忽略了内因。中国有句古话？师傅领进门，修行靠个人？真正能促进企业发展的，是更多的依靠企业的内功，用内部主管的经验和技能帮助下属实现更快的成长。

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