认识你自己和了解你自己——论培训对象的四个维度
培训，设计培训方案，编写课件，运行实施，都要紧紧围绕“学生”这个核心。要想贴近实际，就必须清楚地掌握学员的情况。当一系列训练问题摆在我们面前时，训练者就像医生一样。治疗一种疾病，需要知道病人得了什么病，有什么样的症状，病了多久，最坏的情况是什么，甚至有没有重新治疗的价值。对症下药才能治病。
接下来，我们将通过四个维度来分析培训对象，并设计、组织和实施好我们的培训计划。
一.年龄
企业培训不同于传统教育，传统教育是老师教学生不会的东西。老师告诉学生什么是对的，什么是错的。按照这个规律，在训练中显然是不可行的。企业里的观众，绝不是什么都不懂。企业培训的受众是成年人。它的特点是在学习中注重内容和形式。再次，是岗位的年龄层次。接下来我们分析一下成年人的学习特点。
成年人的心理状态是有目的性的。在培训开始之前，大部分学员心里都会有疑问。为什么要参加培训，学习有什么用，能解决什么问题，浪费什么时间等等。事前没有客观的分析，也可能导致培训效果不佳，反馈效果不佳，学生不配合，甚至出现“吵闹”现象。
培训要有针对性。这是不可忽视的重要一点。分析和掌握其特点，以达到培养目标。
成人的学习特点主要分为内容和形式两个方面。
内容，要知道为什么学习；专注于解决问题；容易联系过去的经验；接受新思想，保守一点。
形式上，环境安全，氛围轻松；注意面子；表达自己的意见；按照自己的节奏学习。
随着年龄的增长，记忆力会下降，学习兴趣会下降，感觉和感知能力会下降，思维的体力会减弱。这些都会对学生的学习活动产生影响。进而形成了成年人的个人信仰和三观。在学习活动的过程中，他们会以经验为基础，产生思维模式。接受新的概念和事物比较困难。这些都会造成学习障碍。
第二，立场
一线员工更喜欢“动”而不是“静”，管理层更喜欢“静”而不是“动”。
培训对象不仅是一线员工，还包括管理岗位的负责人。随着转岗、跳槽，人的眼界和格局都会发生变化。这里所说的动与静，指的是行动和思想。
基层员工更多接触到的是整合、执行、团队合作等概念。在训练中，或必要技能的提高。所以培训活动中涉及的培训项目主要是凝聚、合作、* *赢、信任。在组织活动中，让新员工快速融入，打破隔阂和陌生感；老员工重燃激情，目标再次明确。
管理层在企业内部起决策作用，它有能力制定计划、设定目标、做出决策并最终对行动负责。所以在培训活动中，更多的是管理理念的更新和领导思想的升华。比如:沙盘推演、业务模拟等拓展项目。管理者可以从活动中学习，通过经验得到提升。
管理岗位的人都比较老，职场经验丰富，在公司有影响力。所以，如果培训对象是管理，实施者要做到:一是不要“装”，二是不要“慌”，按照培训流程正常工作。不要说大话(比如在高管面前讲战略等。)
第一，教育
学历指的是过去学习的经历，接受过什么样的教育。文化程度的高低和性格道德没有直接关系。
部门。区别大致在三个方面:受教育程度；逻辑思维；看问题。
古人云:腹有诗书。受过高等教育的人眼界更开阔，知识更丰富。说话举止得体，注意语言的艺术，不要显得平易近人。高学历的人一般都在公司里身居要职，高学历群体也是公司里强有力的象征之一。
正确的逻辑思维，就是要有处理问题的能力。习惯了质疑，基本的解题就在于保持质疑，不断质疑这个结论是不是最好的，这样才能得到最好的问题结果。
解决问题是工作的基础，问题的本质是理想与现实的差距。多角度看问题，就能快速接近真相，达到目的。
在培训活动中，学历相对较高的人，管理能力、接收能力、学习能力更好。
第二，服务年限
这里说的工龄更多的是工龄高的一线老员工。
这是一个特殊的群体，为公司勤奋。他们很忠诚，3-5年没换过工作。他们渴望，渴望晋升，他们得到了晋升和认可。他们抱怨回报与公司成长不成正比。它们非常重要。一句普通的话，一个举动，就能影响这个企业新员工的“寿命”。
对于老员工的培养，可以从态度和能力两个方面入手。
一般情况下，老员工工作久了就会偷懒，抱着得过且过的心态工作的例子屡见不鲜。在工作中，负面情绪和消极思想就像病毒一样，传播速度快，破坏力强。老员工有自己所谓的生存法则，缺乏整体做事的积极性。他们很纳闷，为什么只要主管没有要求什么，就要伸手，没有额外的报酬，缺乏责任感。在培训活动中，要为他们树立乐观的态度，培养他们积极主动、负责任的精神，发挥他们的创造力，鼓励他们的表现。
工作的目的是解决问题。老员工“职业道路”的直接问题是能力不足。提高他们的知识水平和工作主动性，帮助他们实现自我价值。