人力资源战略管理的内容、方法、程序和步骤

一、人力资源战略管理在现代企业管理中的价值21世纪管理是从过程管理向战略管理的过渡时期，这一时期企业之间的竞争也日益激烈。因为现代企业面临着比以前更加复杂多变的内外部发展环境，如:信息的大爆炸、知识管理的增值、创新的泛滥、高科技产品的不断问世等。，这些都对现代企业管理提出了新的挑战。企业管理要从组织的长远目标出发，使日常管理业务活动围绕其展开，即要求管理者在心中建立长期的组织战略目标，管理好人力资源、财务、生产、销售等基础活动。首先，作为社会的第一资源，人力资源的管理也要符合这种战略管理的要求。人力资源战略管理是指企业为实现其战略目标而实施和采用的一系列有计划的、战略性的人力资源部署和管理。从定义中可以看出，只有对人力资源进行战略管理，才能充分发挥这一特殊资源的价值，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、才尽其用、才尽其用，进而不断提升企业的竞争力和竞争优势，使企业健康、持续、快速地发展。此外，人力资源战略管理对企业的其他管理活动起着战略指导作用。战略思维是人们各种观念的总结，支配着人们对其他管理活动的指挥。因为人是各种活动的管理主体，也是各种管理活动的执行者和监督者，只有把人安排到最合适的岗位上，才能发挥人最大的才能，使一切活动达到最佳效果。只有在一个人的头脑中设定了长期目标，才能指导各种作战指令的下达，才能使一切指令活动都服务于管理者头脑中的战略目标。因此，人力资源管理是各项管理活动的前提，是各项经营活动的指导。最后，人力资源可以实现自身的不断增值，从而为企业创造越来越多的利润，增强企业的竞争力。人力资源一词是由战略管理大师彼得首先提出的。Peter.drnck在1954《管理实践》一书中提出，人力资源具有目前其他资源所不具备的素质，即协调性、整合性、判断力和想象力。这是人力资源区别于其他社会资源的最有价值的特征，也是企业财富增加的贡献者。总之，人力资源战略管理不仅具有传统人力资源管理的行政活动和业务活动的功能，还具有战略思维活动的功能。第二，著名管理大师亨利的人力资源战略管理过程分析。明茨伯格曾提出战略的五个P的观点:在他看来，战略是计划；策略是诡计；战略是一种模式；策略是一种确定性；战略是一种理念。这一观点全面揭示了战略的内涵和外延，也为企业人力资源战略管理提供了一个思考视角。企业的战略管理最早是由管理大师安索夫在1976的《从战略计划到战略管理》一书中提出的。他认为，企业的战略管理是指将企业的日常经营活动和长期规划决策相结合而形成的一系列经营活动，而人力资源的战略管理是企业战略管理中的重要管理环节。从战略管理的过程分析来看，一般包括三个步骤:(1)战略环境条件分析，包括内部环境条件和外部环境条件各自的分析，内部和外部条件相互作用的分析，以及对突发事件的预测和分析。(二)、战略的制定和选择。(3)战略的实施与控制。首先要制定和协调各种职能战略，推进各职能战略中的步骤、措施、项目和总的时间安排；其次，根据战略的实施要求，改变组织结构，为战略的实施提供组织保障；最后，需要调整企业文化以适应战略的实施。三、人力资源战略管理模型的构建(1)、对人力资源战略管理的概念进行了解释。从人力资源的概念出发，另一位著名的管理大师怀特提出。巴克指出了人力资源管理的基本职能，包括人事管理、劳动关系管理、人际关系管理以及行政人员的发展。当然，当人力资源战略管理把人力资源管理和组织的战略规划作为一个整体系统来考虑时，它还会有人力资源管理的另一个重要的战略功能，即同时会进一步丰富人力资源管理战略活动的层次。因此，人力资源战略管理体系具体包括以下三个层次:一是行政活动层次，来源于传统的人事管理活动，主要包括人事记录、文件处理、员工福利管理、政策和程序解释、员工服务等基本活动。这些活动是战略性人力资源管理的基础，是人力资源管理的日常运作，在人力资源管理中起着最基本的管理支持作用。二是业务活动，这是人力资源管理的实际操作层面，主要包括招聘、选拔、培训、绩效管理、薪酬、员工关系等活动。这些活动构成了人力资源战略管理的实践课题。第三，战略活动层，是人力资源管理的最高层次，是人力资源管理的核心理念，是整个人力资源管理活动实施的出发点和指导方向，也是人力资源管理与组织战略规划的纽带。主要包括人力资源战略的环境条件分析、人力资源战略的制定与选择、人力资源战略活动的实施与控制。这三个层面的战略价值是不同的。根据L .斯潘塞的研究，行政层面的人力资源管理活动的增加值为10%，业务活动的增加值为30%，战略活动的增加值高达60%。由此可见，战略活动在整个人力资源管理过程中的价值是非常大的。(二)人力资源战略管理模型的建立人力资源战略管理逻辑思维模型的假设(三)人力资源战略管理模型的解读从上面的模型图可以看出，人力资源战略管理过程中有五个循环，每个循环都显示了人力资源管理活动之间的作用和反作用。1，第一周期内外部环境分析，人力资源战略活动，企业战略目标，这三个变量贯穿整个人力资源管理计划，也是整个人力资源管理过程的主要思路。各级管理者在进行人力资源管理时，应始终把企业的战略目标作为管理的总体目标和出发点，使任何一个环节都要围绕这个战略目标来制定，视野开阔，以总体目标为出发点，从具体的管理实践出发，使整个人力资源管理活动紧紧围绕组织的总体目标，以获得组织的战略发展。同时，在这个循环中，要注意另一条线，整个企业战略目标的实现，反过来也再次监督和指导管理者的战略思维，使管理者的整个管理思维站在战略的高度，把日常的人力资源管理活动放在企业的整个长期战略目标计划中，从战略目标出发思考，并受战略目标实现的监督。企业战略活动、管理活动和战略目标的第二个循环构成了人力资源管理的一个思维循环。在这个循环中，有两个主要的思维方向和两个重要的管理过程需要管理者去管理。(1)企业战略目标-战略活动-行政活动从这种管理思想出发，企业的人力资源管理者应该以企业的整体战略目标为出发点，以目标为指导方向制定企业的人力资源战略规划，然后围绕人力资源管理的战略规划安排日常的行政活动，进而识别和任用人才，最大限度地进行人员的行政活动。(2)行政活动——战略活动——企业战略目标在这个过程中，要求管理者把握以下几个视角:企业人力资源管理中各种行政活动的制定和实施，反过来影响管理者对行政活动的战略思考，即行政活动的效果对管理者的行政管理是一种反馈，也是对下一步行政活动的监督，使管理者能够修订和制定更加完善的行政活动。3、第三个周期企业战略目标、业务活动、战略活动，这三个变量形成了人力资源管理的另一个周期，在这个周期中，还有两个重要的周期方向，即两个重要的管理思维方向。(1)企业战略目标-战略活动-业务活动在这项管理思维活动中，要求管理者根据企业的战略目标，准确、简明、有序地安排人力资源管理的业务活动，并使每项业务活动尽可能实现自身的活动价值。(2)经营活动——战略活动——企业战略目标的管理者要对人力资源的日常活动进行考核和监控，从经营活动的进度和完成情况出发，对人力资源经营管理活动的各个方面进行修正，使经营活动最大限度地服务于企业的战略目标。4、第四个循环战略，内外部环境分析，战略活动，行政活动，企业战略目标，这个循环由四个变量组成，在这个系统的过程中，管理者要重点把握循环的两个出发点，这也是管理者实施人力资源管理的思维视角。(1)内外部环境分析——战略活动——行政活动——企业战略目标在这个管理过程中，管理者在实施人力资源管理时，必须对企业的外部环境进行分析。管理者可以运用波特的五力模型分析企业外部人力资源竞争环境，清晰具体地分析各职能岗位的外部竞争态势。此外，我们还应该能够对企业内部人力资源的竞争情况进行详细的调查和统计分析，以掌握本企业人力资源的竞争优势。然后进行人力资源的战略规划、行政活动的管理、企业战略目标的实现。也就是前面提到的第二个循环中包含的另一个管理思维过程。(2)企业战略目标——内外部环境分析——战略活动——行政活动——在这个管理过程中要考虑的是，每个企业战略目标的实现都会给企业外部人力资源竞争对手带来相应的变化，以及目标结束后企业内部人员的所有反映。这些都是人力资源经理要再次收集的信息，然后做出下一步的人力资源安排。当然，5、第五周期战略环境分析企业战略目标、战略活动、经营活动在这个周期中，管理者要重点关注的两个管理过程也是人力资源管理思维的两个重要视角。(1)内外部环境分析-战略活动-经营活动-企业战略目标(2)企业战略目标-内外部环境分析-战略活动-实施这两个管理过程和周期四有很大的逻辑相似性，这里不做详细分析，只关注经营活动和管理活动的区别。总之，人力资源战略管理要求管理者在思想上树立长期战略管理思想。他们在进行任何人事安排时，都要以实现企业的战略目标为出发点，从长计议，然后善用自己的才能，实现对人力资源的有效管理。本文的不足之处在于没有具体提出人力资源管理的实际操作步骤，只是从逻辑思维的角度对现代企业的各级管理者提出了一些建议。参考:[1]李友益，赵曙明，刘虹。人力资源管理述评[J]南京大学学报，2001(4):128-139。[2]王雁飞，朱昱。战略性人力资源管理与组织绩效的关系研究[J]科学管理研究05 (11): 96-98 [3]彭，，.现代企业战略性人力资源管理体系构建初探[J]林业工程，2006 (5): 57-59 [4]牟，.21世纪中国管理的新趋势[J]吉林农业科技学院学报，2006 (3): 21-22 [5]李桂平，宋延明.论现代企业人力资源管理体系的构建[J]企业管理，2006 (3): 36-37 [6]刘.浅谈人力资源在企业战略管理中的重要性[J]河北煤炭，2006 (6): 38-39 [7]张文广。论企业人力资源管理体系的构建[J]哈尔滨商业大学学报，2006 (3): 14-15 [8]丁原.从马斯洛理论谈企业员工的多层次激励[J]经济学家，2006 (9): 73-174 [9]托马斯·a·斯图尔特。作为进步的成长[J]哈佛商业评论，2006 (6): 60-70 [10]。反经典[J]中国文史出版社[11]迈克尔。波特。竞争优势我在网上找到的