企业在职培训怎么做？

第一，培训研究——未能抓住人员的真实需求。

很多企业经常做培训调研，但是基于调研的培训还是不能满足学员的要求，学员抱怨很多。这主要是因为忽略了调查中的关键细节，只调查了一些表面问题。很多企业在进行培训调研时，往往会发出一份设计简单的调查问卷，在职人员填写后直接上交。主办方汇总后就变成了培训需求，所以仓促的调研很随意，没有调查人员的真实需求。此外，培训组织者也知道人员需求的大致轮廓:比如干部缺乏管理知识，工人缺乏技能，但不太清楚缺什么技能，缺到什么程度。往往是人员自己提出要求，报了课程，培训组织者没有充分核实考察就安排了。因此，本研究的培训需求被扭曲，培训效果不尽如人意。

因此，只有充分关注调查中的关键细节，才能发现真正的培训需求。这主要从两个方面入手，一是侦查人员应该掌握的东西，二是侦查人员真正缺乏的东西。共同发现真正的需求，有效消除虚假的培训需求。

研究人员要掌握什么需要从企业战略和岗位需求入手，需要对知识内容进行分类分级，了解人员应该掌握哪些知识和技能；我们还需要知道我们应该掌握到什么程度。这些步骤中的每一步都可以进一步细分。比如人员应该掌握的知识可以分为知识、技能等类别，知识又可以分为专业知识和相关知识；技能也可以分为操作技能和通用能力。人对各种知识掌握到什么程度，是初步了解、基本掌握还是完全掌握等。一般来说，你要精通本岗位应用的关键知识，能掌握或基本了解相关岗位或上下游知识。例如，销售人员必须精通销售知识。掌握了计划的知识，了解了生产和物流的知识，工作起来会更有效率。

通过对人员的知识进行分类分级，我们可以清楚地看到，并不是所有的知识都需要培训，但必须掌握的知识需要培训，需要掌握的知识可以通过辅导、交流等形式获得，知识性强的知识可以通过自学和观察获得。

要了解人员缺什么，除了按照应该掌握的知识标准逐一对比分析，还需要了解绩效差距和主要问题。其中，人们很容易被表面现象所迷惑，认为表现差就要赶紧训练。事实证明，培训并不能解决所有问题。很多人的表现都不高。很多时候不是因为知识和能力不足，而是因为态度或者其他原因。但是很多问题，比如流程，激励，都不是培训能解决的。训练越多，情况可能越糟。这个时候，最有效的解决办法可能就是改变激励方式，或者改变流程。

需要注意的是，研究和培训的需求应该主要以在职者和上级主管为主，而不是关起门来培训研究人员。这主要是因为:对于具体的岗位，在职者和上级都是专家，他们最了解岗位，岗位需要什么，最缺什么，上级的存在可以有效补充人员需求；也可以避免人员盲目提出要求的情况。研究组织者的培训主要起到设计研究标准、组织研究、辅导和总结的作用。

第二，培训的实施——缺乏对现场的有效控制。

培训的现场实施是一个容易被人忽略的细节，很多培训组织者往往认为；请来讲师，学员到齐，培训的一切准备就绪，所以我们放松了对培训现场的控制，甚至在培训过程中不去现场。殊不知，培训现场的执行也是暗流涌动，问题多多。这时候工作不到位，也会让培训效果大打折扣。

培训实施中经常出现的问题包括:跑题、人不认真听、进进出出、沉默、尴尬局面，甚至出现讲师被驱逐、培训中途失败的情况。培训过程中的这些问题是由多种原因造成的，其中最重要的有:

培训内容与学员不匹配:内容与学员不匹配容易出现上述问题，培训内容太深学员理解不了；训练内容太浅，学员不会认同；内容不适合公司，学生觉得没用，浪费时间。这些情况通常是由于讲师调研不仔细或者准备不充分造成的。这时候学生就会不知所措，不屑一顾，交头接耳甚至离开。

培训形式与学员不匹配:有些讲师的培训内容虽然实用有价值，但授课形式死板照本宣科，结果学员昏昏欲睡。这主要是因为讲师没有掌握成人学习的特点，把好的内容搞乱了。另外，也有一些企业人员不积极，不爱露脸，不配合讲师的活动，也会导致培训一片沉寂。

授课老师或学生的态度和风格有问题:由于有些讲师听课态度不好，态度傲慢，故意炫耀甚至有不当的言论和行为，容易使学生感到厌烦和不适，导致讲师和学生之间的对抗；或者因为各种原因，学员比较情绪化，拿讲师开涮，故意刁难讲师，让讲师颜面尽失，会导致培训过程中出现比较尴尬的局面。

因此，作为培训组织者，我们应该高度重视培训现场的细节，关注各个方面，从学员的反应中及时发现问题，积极听取学员的意见，分析各种现象背后的原因，与讲师协调改进，采取有效的补救措施，把问题扼杀在萌芽状态。

培训组织者也要注意，培训不能偏离主题。当学员讨论跑题时，培训组织者要及时出现，将话题拉回预定轨道。此外，培训组织者要积极配合讲师，尤其是在破冰期间，要带头参与活动，通过重复讲师的要点、适当提问等形式，帮助讲师把气氛搞得更好，让培训活跃起来。

培训休息时，培训组织者也要向讲师透露学员的反应，以便他适当调整教学方法或内容。当然，与学员的沟通也是必不可少的。通过私下交流、推心置腹的形式，可以让一部分学员放弃成见，积极配合，使培训得以积极开展。

三、培训结束——缺乏培训的后续应用。

培训结束后，许多企业经常进行培训评估，但并不真正跟踪其效果。时间长了，参与者很快就会忘记培训的知识，培训的作用也会逐渐消失。

培训如此结束的主要原因是培训申请的关键细节被忽略了。培训结束后，培训组织者放弃了。培训内容是否用于实践？培训有没有起到相应的作用？没人在乎。没人问。这样就缺乏相应的培训应用保障措施和相应的监督检查。虽然花费了大量的人力物力，但培训的效果还是会大打折扣。

因此，我们应该重视培训应用的细节，将培训的知识运用到工作中，使培训产生真正的价值。否则，培训现场会被炒得沸沸扬扬，培训结束后，培训就无形无声了，培训就成了一场没有太大价值的秀，对提升企业竞争优势起不到作用。

如何开发培训应用？首先，学生需要重视这件事，其次，学生要养成应用新知识的习惯，通过几项配套措施，多管齐下。

要让学生重视起来，并与实训考核有效结合。要通过考试、现场评估、操作检查等方式进行考察，把评估分数与对学生的考核挂钩，而不是走过场，促使人员在培训中学好知识技能。同时，让学员拿出落实培训内容的具体措施，比如在培训结束后写下自己的经历和感受，以便培训结束后上级主管和培训组织者根据学员的落实措施进行检查和监督。

培训结束时，培训组织者需要根据培训内容对现有的工作方法和流程进行改进和完善，逐步形成新的知识库，让学员以新的方式开展工作，培训知识潜移默化地应用到日常工作中。

培训结束后，培训组织者需要根据不同的课程设置不同的跟踪检查措施，协助部门负责人检查培训内容是否得到了真正的落实。此外，对于关键和非常重要的课程，学生的掌握和应用也可以与评估挂钩，以加强人员的行为，这样效果会更好。

总之，训练过程中细节无处不在，尤其是关键细节。如果忽视了，会导致准备不足，但最终会功亏一篑。因此，重视培训中的细节工作，使培训尽善尽美，将真正带来高价值，增强企业的竞争优势。