中小企业绩效管理中存在的问题及对策

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在经济新常态环境下，中小企业面临的生存环境日益复杂。如何通过有效的管理手段提高员工的积极性，实现企业目标，是中小企业人力资源管理的重点。绩效管理是将企业绩效与员工绩效相结合，最终实现企业经营目的的过程。因此，通过完善的绩效管理，可以提高企业的经济效益，从而满足经济新常态下中小企业的可持续发展。然而，由于中小企业自身和外部环境的限制，中小企业的绩效管理存在很多问题。本文基于当前中小企业绩效管理的缺陷，提出了具体的解决方案，以促进中小企业的健康发展。

一，绩效管理对中小企业的积极作用

绩效管理是人力资源管理的重要组成部分，科学的绩效管理对中小企业的发展有着积极的推动作用。首先，绩效管理可以为员工提供客观公正的评价标准。绩效管理通过客观、规范的制度为员工的操作行为提供良好的环境氛围，通过绩效管理可以约束员工的操作行为，从而实现员工之间的公平竞争，大大提高员工的工作积极性；第二，绩效管理有助于实现企业的战略目标。绩效管理是企业根据自身发展制定的管理战略。通过完善的绩效管理，企业不仅提高了员工的专业技术能力，还实现了与员工的互动交流，为企业提供了优秀的人力资源团队。第三，绩效管理可以帮助企业及时发现问题并加以改进，从而实现企业的可持续发展。

二，中小企业绩效管理存在的问题

绩效管理对中小企业的发展有着重要的推动作用，但受诸多因素的限制，中小企业在实施绩效管理时还存在诸多问题，具体表现为:

1.中小企业绩效管理的实施基础还不牢固。中小企业绩效管理的基础必须建立在完善的管理能力之上。没有强大的企业管理能力，就无法保证绩效管理体系的有效运行。目前，影响中小企业绩效管理基础的因素主要包括:一是中小企业管理者能力不足。由于大多数中小企业属于家族式管理模式，随着中小企业的不断发展，企业管理者的能力已经不能满足企业发展的需要，尤其是中小企业管理者思维方式和创新能力的缺乏影响了绩效管理的有效实施；第二，中小企业的管理者对绩效管理的认识不足。很多中小企业的管理者认为绩效管理是通过战略与员工的工作挂钩的，所以在实施绩效管理时主要从员工薪酬管理入手，影响了绩效管理的有效性。

2.中小企业绩效考核体系不完善。绩效考核是绩效管理的重要内容之一，构建完善的绩效考核体系可以促进绩效管理的有效性。通过对我省部分中小企业绩效考核体系的分析，发现存在以下问题:一是绩效指标体系设置不合理。中小企业在具体考核指标的设置上往往忽视与企业战略的融合，特别是缺乏与企业岗位的规划，导致中小企业内部各岗位、各部门的指标之间缺乏相关性；第二，中小企业的绩效考核缺乏差异性。绩效考核的目的是激发员工的工作热情，制定符合员工特点的考核标准。但从企业的实际指标来看，很多企业在考核指标上缺乏差异性，往往采用统一规范的绩效考核模式，导致员工和员工之前的工作潜力得不到激发。

3.绩效奖励机制不完善。绩效奖励是绩效管理的重要内容。在人才强企的大环境下，中小企业意识到奖励机制在吸引人才方面的作用，但中小企业在实施绩效奖励时存在模糊现象:一是企业管理者只重视短期奖励，忽视长期奖励。中小企业以实现经济效益为目的，所以很多中小企业管理者为了实现短期的经济效益，制定了很多优厚的奖励条件，却没有制定有利于企业长远发展的奖励机制；第二，奖励方式不科学。实践证明，员工对奖励方式有不同的要求。文化素质高的中高层员工往往重视精神奖励，比如需要企业提供完善的科研环境，而从事一线工作的员工会重视物质奖励，这就要求企业强调奖励方式的差异性，而中小企业往往忽视精神奖励。

三，解决中小企业绩效管理问题的对策

结合中小企业绩效管理中存在的问题，结合相关文献，解决中小企业绩效管理问题的对策主要体现在以下几个方面:

1.夯实中小企业实施绩效管理的基础

实施绩效管理的关键在于夯实企业的基础:一是要提高中小企业管理层的业务能力，尤其是企业管理者理解绩效管理的能力。由于中小企业的管理者文化素养较低，对绩效管理的理解有偏差，中小企业的管理者要充分认识到绩效管理的重要性，从自我意识上提高对绩效管理的支持；二是提高员工对绩效管理内涵的理解。中小企业员工应充分认识到绩效管理对自身的积极作用，培养员工在绩效管理中的责任感。当然，最重要的是中小企业要建立绩效管理的企业文化氛围，建立员工积极互创的良好工作环境。比如，企业可以通过营造“创新与竞争”的氛围来实现可持续发展。

2.建立完善的绩效管理体系。

绩效管理是一个完整的管理体系，企业要提高绩效管理水平，必须制定合理的绩效管理体系。绩效管理体系要以企业战略为目标，以绩效管理的各个方面为依据，对每个部门、每个岗位、每个团队、每个个人的绩效目标进行考核，最终保证企业战略目标的实现。值得一提的是，在绩效管理体系的制定上，要注意绩效管理的宽度和准确性。所谓绩效管理的宽度是指绩效管理的各种要素和确保绩效管理实现最终战略目标的合理程序；绩效管理的准确性是指战略目标的分解要自上而下传递，以保证每一步考核的准确性，这直接影响绩效管理的准确性。

3.确保绩效管理与公司战略一致。

企业的任何行为都应该服务于企业整体战略目标的实现，尤其是作为企业人力资源管理核心内容的绩效管理。企业所有员工都应该深刻理解这个道理，认识到绩效管理与战略管理一致性的重要性。因此，在制定绩效管理指标时，应从企业的战略目标出发，将战略目标逐级分解到具体的岗位工作中，并考虑企业的长远发展，将绩效管理目标与企业的战略目标结合起来，为企业战略目标的实现服务。在这个过程中，严禁只关注眼前利益和个人利益。此外，为了更好地服务于战略管理，绩效管理的实施要紧跟战略管理的步伐，根据战略管理的调整随时调整自身情况，把提高企业绩效水平的工作落到实处，为企业的长远发展做出贡献。

4.建立绩效反馈机制，营造绩效沟通氛围。

企业管理者与员工的双向沟通是绩效管理顺利实施的基础:首先，企业要建立良好的绩效沟通文化。中小企业要改变以往的家族式管理模式，建立以人为本的管理模式，将持续沟通融入企业管理，加强企业管理者与员工之间的沟通，通过沟通及时发现企业管理中存在的问题；二是建立绩效反馈机制。通过构建动态的绩效反馈机制，根据绩效计划、绩效辅导、绩效评估、结果反馈等不同阶段的沟通，从沟通目的、沟通方式、沟通内容等方面制定明确的规范体系，提高绩效沟通的规范性。

参考资料:

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[3]徐海荣，浅谈绩效管理在中小企业中的应用[J].科学之友，2011(03)。

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