为什么大部分公司管理培训生只想要应届毕业生？

首先，不同的人力资源经理、导师、一线经理的培训水平存在差异，缺乏统一的标准。在国外，管培生会受到整个公司从上到下的重视，而在国内，管培生的工作环境基本相当于一般的实习生。一线导师和管理者基本都把指导管培生的工作作为自己基础工作之外的新任务。由于他们在管理培训生项目的实施和评估方面的经验和水平不同，他们的精力和时间也不同，这将对项目的实施产生不同的影响，往往会给培训生的心理带来很大的波动。

其次，管理培训生的招聘覆盖面大，周期长，程序多；培训场所丰富，形式多样，参训人员多；有竞争力的薪资和福利；独立评价体系等。，所有这些人力资源工作都需要投入大量的人力、物力和财力。在国内，一般企业很难开辟专门的项目来做这种工作，即使有心去做，也缺乏这样的环境。所以管培生的项目只能成为人力资源下属的一个内容，而不能像外企一样成为整个公司战略规划的重要组成部分。

因为管理培训生项目需要强大的管理实力和资金支持，也需要国际化的人才成长环境。国内企业在管理、资金、环境等方面很难达到跨国公司的标准，因此在人才竞争上很难有优势。求职者很难在这些企业中建立归属感，找到自己的职业发展目标。在这里培训往往只是为下一步进入跨国公司做准备的职业跳板，所以人才流失也是国内企业管理培训生面临的最大问题。

最后，以it的名义管理培训生项目是很常见的，但实际上并不常见。随着管理培训生项目的兴起，“管理培训生”对于应届毕业生来说是一个非常有吸引力的名词。国内很多公司在自身条件不成熟的情况下开展管理培训生项目，或者利用管理培训生的关注度，打着“管理培训生”“后备干部”的旗号来吸引优秀的应届毕业生，但并不是真正的管理培训生项目，既没有严格的招聘，也没有系统的培训。往往会给求职者造成巨大的心理落差或“被骗”的感觉，但签约率下降，对求职者造成不良影响，也给公司带来经济损失，甚至影响公司形象。

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