世界500强最年轻的，小米的未来会是星辰大海吗？
谁也不会想到，小米公司会在短短几年内取得如此高速的增长。10人，7、8枪，秉持着“为发烧而生”的精神，用“小米加步枪”的精神创造了一个又一个互联网奇迹。
腾讯用了14年，阿里用了18年，华为用了23年，小米只用了9年就进入了财富世界500强。它是中国第四大互联网公司，也是继JD.COM、阿里和腾讯之后最年轻的世界500强。
雷先生憋不住自己的鸡肉冻，微博也无法缓解。他要给钱，所以给每个员工1，000股。
今天，我们来说说小米。
截至2019年末，员工总数为16783人，其中R&D员工8874人。
小米的主要业务分为三部分:智能手机、物联网和消费产品、互联网服务。
智能手机是最大的业务。虽然很多人对小米的未来还是有很多期待，但它过去几年和未来几年的表现，以及股价表现，都离不开手机业务的影响。
其次是物联网和消费类产品，占比从2017年的18.8%和2018年的22.5%快速上升到2019年的30.2%，小米电视贡献了较大的比重。这绝对是小米的第二条增长曲线，也是未来十年的核心增长空间。
第三，互联网服务。虽然小米一直喜欢称自己是一家互联网公司，但其服务收入目前仅占9.6%——尽管这与一年前的3.2%相比可以认为是一个飞跃。这里最重要的组成部分是广告服务，占据半壁江山。
从2017开始，小米集团进行了十几次组织架构调整。
去年9月3日，雷军发内部信，开启小米上市以来最大的组织架构变革。这次调整的关键词是重新整合，可以概括为:决策、组织、职能部门分离，业务部门横向扩展。
组织部负责中高层管理干部的任用、提拔、培训和考核，各部门组织建设和编制报批。负责原生态链条部门的刘德成为组织部长。
总参谋部协助CEO制定集团战略，并监督各业务部门战略的实施。王川被任命为参谋长，郑翔为副参谋长。
技术委员会旨在加强技术文化和工程师文化，努力改善集团的技术方向决策，并加大技术人才的招聘、培训、任用和激励，带领公司探索未来的技术趋势。技术委员会由崔宝秋领导。
三人(刘德、崔宝秋和王川)都是副总裁，直接向CEO雷军汇报
与传统的权力关系不同，CEO、参谋长、副总参谋长是线性隶属关系。
洪峰调任小米金融任董事长兼CEO，开拓新业务。
其次，公关团队被单独列为集团公关部，直接向品牌战略官黎万强汇报。
原公司市场部(公关团队除外)、销售服务部电子商务市场组、新媒体组合并成立销售与服务市场部。任命梁峰为总经理，向王凌明汇报。有媒体称他们是“年轻一代”的代表。
除了两个独立的组织和决策部门，原来的四个职能部门:电视部、生态链部、MIUI部、互娱部也重新划分为十个新部门，部门经理直接向CEO汇报。
小米的职级体系分为技术序列、行政序列等。职称一般分为专员-经理-总监和副总裁及以上，级别* * *定为10，从13到22。
新生约13，专员约13，三年经验约15，经理约16至17，高级经理约18，总监约19至20，副总裁约22。
小米的排名和阿里没法比。毕竟16和17是去阿里拿P7的。
根据小米公布的财报数据，员工平均月薪近4万元。算上年终奖，人均年薪预计在60万左右。
工资以固定工资为主，年底2 ~ 3个月奖金。
学校招生，19班工资14~16，算法能给18~20k，软件开发13~16k，产品12~14k。
试用期6个月，次月5号发工资。试用期工资不打折。
股票奖励因人而异。如果现金达不到要求，就用股票作为补偿。
每年10结束时，对入职超过1年(含试用期，不含实习期)的员工进行工资调整。从员工的反馈来看，工资好像比其他大厂低，尤其是5%的加薪制度，不是很满意。
小米成立之初，雷军尝试了一种创新的管理方式，“去KPI，去头衔，去管理”，彻底扁平化管理。这让很多人误以为小米没有KPI，不进行考核。事实上，并非如此。
小米发展至今，实际情况是每半年和每年都要考核一次业绩，分为SABC六个等级。有末位淘汰，主要是日常劝退，不会有强制5%指标的末位淘汰机制。
小米的评估与其他公司不同，有其鲜明的特点:
1.高度重视沟通，弱化纸流。
雷军每周都会和每个产品负责人一起评审，往往不是在面试的时候，而是在去面试的路上。
虽然没有纸质的KPI，但是绩效管理有很多四个环节:目标、跟进、评估、激励，但这些都是通过沟通来完成的。
2、不要强行量化指标
量化考核是绩效管理中的一个难点。小米采用容易量化的方法，但不提倡强制量化。
原因很简单。一个产品不成功是正常的。是什么原因导致产品不成功？是技术问题、需求问题、设计问题还是运营问题？这本身就很难准确判断，更别说准确评价了。
3.更重视前瞻性指标，而不是滞后指标。
前瞻性指标是指客户关系维护、流程改进、员工培训等指标。这些指标在一般公司的绩效考核中是没有体现的，但是小米非常重视这部分。一个公司不仅要关注业绩，还要关注客户、产品、流程等内容。
滞后指标是指财务指标。通常公司的KPI指标都是财务指标，但小米相对弱化了这类指标。这个思路和华为差不多。
衡量一个公司的业绩应该是多维度的，既包括财务指标，也包括非财务指标，而公司在不同阶段的痛点也不一样，所以考核指标需要有所侧重。
上市之际，Reebs在内部信中说:“没有老兵，就没有遗产。没有新军，没有未来。”
所以小米越来越重视人才的培养，每年年初都会制定培训计划。
你计划:给应届毕业生建半年。
它分为两个阶段。第一阶段是为期三周的强化脱产培训，从文化、业务、站店、专业等多个主题加速新人成长和团队融合。
第二阶段是为期五个月的在职培训，不定期举办各种学习活动。
燃计划:针对小米集团组织部的高级干部，帮助他们认识自己，组织自己，提高管理水平，为期半年。
此外，小米的清河大学培训系统也已经开始运行。
高层有总裁私塾，启动了从集团高管开始的轮岗机制，提拔了一大批年轻干部。
小米目前是按照职级制晋升，全集团级别统一，各部门参与。
时间表是7月回复，8月底发成绩，6月65438+10月涨工资。
晋升的速度与个人经历和能力密切相关。
使命:始终坚持做“打动人心、价格实惠”的好产品，让世界上每个人都能享受科技带来的美好生活。
愿景:和用户做朋友，做用户心中最酷的公司。
核心价值观:真诚和爱。
说到小米的文化，就不得不提其独特的粉丝文化。相信没有人没听说过“米粉”！
小米的奇迹来自雷军创造的粉丝文化，让粉丝成为小米的代言人。
哪个公司会把种子用户的用户名放在产品启动页面，为他们拍摄微电影，邀请粉丝家庭聚餐，为粉丝手写明信片？
小米做到了。
一个公司的风格受BOSS影响最大。
小米和雷军一样，向外界传递着真诚和爱的感觉。
真诚，就是用真材实料做出质优价廉的产品，和粉丝做朋友，用心倾听用户的需求。
爱是聚集一群追求极致产品的兄弟姐妹。大家做自己喜欢的事，坚持青山不放松，永不回头，享受创业的乐趣。
小米是一家真正认真做产品的公司。员工会为一个产品细节的处理争论不休，会为了最佳的使用体验一遍又一遍的修改产品设计，一遍又一遍的尝试，一点一点的创新。
“不要迷信大师或者灵感。极致的产品背后都是巨大的投资，都是努力做出来的，牛的背后都是努力。”
据说雷军曾经拒绝过一只可以“把稻草卖成金条”的牛。
“我们不需要把稻草卖成金条的人。你说真正的东西是什么意思？和用户做朋友是什么意思？如果有一天你知道你的朋友卖给你稻草换黄金，他是你的朋友吗？我们真的习惯出轨了吗？我们能有一个你真正信任的公司吗？真的是你朋友吗？”
追求极致的过程可能很苦，但付出总有收获。专注、极致、口碑、快，这是小米的灵魂，根植于每一个小米人对好产品的极致追求。
也许正是雷军和小米人的精神，把小米推到了今天的位置。
常规福利:一天30顿饭，食堂不错；园区星巴克八折等等。
节假日:带薪病假每月1天，年假从5天开始，每年多1天；除夕可以提前1天回家。
团建:平时组织书法、篮球等丰富的娱乐活动，每年有一次正式团建。
特别福利:新品发布时赠送1000元手机代金券；可以买一些样机和返工的产品(笔记本和电视很多)；双十一，米粉节，送2张50元优惠券；员工每个月可以申请几个F码(F码、好友码、好友邀请码、Xiaomi.com上的优先购买资格)。
2019年7月，在1上市周年之际，小米正式搬入位于北京Xi二七的小米科技园。
据说总造价52亿，占地34万㎡，8栋写字楼，可容纳654.38+0.6万个工位...
工作时间是早上9: 00到晚上18:30，中午没有严格的时间限制。不需要打卡，但是HR每个月会统计每个人的打卡记录，然后做一份考勤打卡报告发给所有老板。
下午10后可以打车，报销。
前段时间互联网公司996被大家集体吐槽。估计很少有人知道996其实是从小米起家的。而且小米的996和其他公司不一样，员工晚上早回家需要严格请假，因为996是正常工作时间。
小米的员工早已习以为常，这种“苦”的程度比以狼性著称的华为有过之而无不及。
难得的是，雷军是一个亲临一线的老板。他一直和大家一起工作，没有独立办公室。比员工早到，晚走。即使昨晚的会议一直持续到半夜甚至凌晨三四点，第二天9点我肯定还坐在办公室里。
雷永远是一个值得所有业内人士和用户尊敬的人。有人评价他是“一个没有任何背景的工科学生靠自己的努力所能达到的最高成就”。他的存在就是要告诉广大民众，在今天的中国，无论你有多普通，都有往上走的可能。
面试流程简单直接，一轮两轮。第一轮HR，第二轮部门负责人。
高级17及以上，加上一轮HRBP面试，最多3~4轮。
技术岗位需要笔试，其他岗位以面试为主。
面试结束后，1~2周可以得到明确的答复(口头offer)，但是offer的过程比较复杂，没有那么快。
适合人群:适合应届毕业生，电商运营，生态链产品经理等岗位也不错。另外，手机部门和IOT平台部门是最辛苦的核心部门，也不错。
不适合人群:对500强抱有很大期望，认为小米体系完善规范，估计会失望；同样不建议HR来小米。公司管理跟不上业务发展的速度，决策显得武断，让HR很为难。
小米的崛起靠的是坚持，性价比，粉丝文化。
这几年可能越来越多的人在唱衰小米。的确，无论是因为管理、产品还是其他方面，小米都明显没落了。
但是，我们也应该看到，企业经营是一项非常艰巨的任务。小米一路走来如此大规模的成功，绝不是因为单纯的运气，而是管理层能力和智慧的体现。
任何企业都会有问题。华为和腾讯都曾面临经营不下去的压力。尤其是华为面临着比小米更大的问题，臃肿的系统和美国的制裁。腾讯、阿里、拼多多甚至字节跳动都面临着自己的经营压力。
虽然小米目前经营压力很大，但还没到走不下去了的地步。小米管理层也有足够的智慧来应对这些问题:开拓海外市场，提升铁人三项模式，优化组织架构。
就像人不可能永远年轻一样，小米现在的状态让人放心。是那种战乱之后的平静，是少年成长为青年的趋势。
雷军在2020年4月6日(米粉节)的微博中写道:“过去的一切都是序言。让我们共同努力，在下一个十年创造小米新的辉煌。”
我们也期待着与小米一起开始新的10年的“力量增长”。