人力资源薪酬管理
一、薪酬管理的难度薪酬管理是人力资源管理中理论与实践差异最大的部分。学习薪酬管理的理论知识，对于人力资源经理来说，几乎无足轻重。这主要是因为薪酬管理有以下三个特点:
1，敏感的薪酬管理是人力资源管理中最敏感的部分，因为它涉及到公司每一个员工的切身利益。尤其是当人们的生活质量不是很高的时候，薪资直接影响他们的生活水平；另外，薪酬是员工在公司工作能力和水平的直接反映，员工往往通过薪酬水平来衡量自己在公司的地位。所以薪资问题会是每个员工都非常敏感的。
2.特权薪酬管理是员工参与最少的人力资源管理项目，几乎是公司老板的特权。包括企业管理者在内的老板认为，员工参与薪酬管理会增加公司管理的矛盾，影响投资者的利益。所以员工对公司薪酬管理的流程几乎一无所知。
3、特殊性由于敏感和特权，每个公司的薪酬管理会有很大的不同。此外，由于薪酬管理本身存在很多不同的管理类型，如岗位薪酬、技能薪酬、资历薪酬、绩效薪酬等等，不同公司之间的薪酬管理参考性很小。
二、满意度的重要性和员工对薪酬管理满意度的决定因素是衡量薪酬管理水平的最重要的标准。让员工对薪酬满意，让员工更好地为公司工作，是薪酬管理的根本目的。员工对薪酬管理的满意度越高，薪酬的激励作用就会越明显，员工工作得越好，就会获得更高的薪酬，这是一个正循环；如果员工对薪酬的满意度低，就会陷入负循环，导致员工流失。员工对薪酬管理的满意度取决于社会平均水平的比较和薪酬的公平性。社会平均比较是指员工会将自己的薪酬水平与同行业同岗位的薪酬进行比较。如果他们发现自己的工资高于平均水平，他们的满意度就会增加，如果他们发现自己的工资低于平均水平，他们的满意度就会降低。薪酬管理的主要任务之一是评估岗位在市场中的价值，确定能够吸引员工的薪酬标准。公平是指员工在将自己的工资与其他员工的工资进行比较后，感受到的平等程度。提高公平性是薪酬管理的难点。事实上，人力资源部在这一点上是不可能让所有员工都满意的。很多公司之所以实行薪酬保密制度，是为了不让员工知道其他员工的薪酬水平，降低员工对薪酬管理公平性的认同。另外，如果没有对公平性的认可，员工就很难认可薪酬与绩效的关系，从而降低绩效考核的效果。
三、如何提高薪酬管理的满意度可以从与社会平均水平对比和提高公平性两个方面进行。公司的薪酬管理无论采取什么样的管理方式，评估职位的市场价值都是必不可少的。人力资源部门可以建议公司员工的薪资水平比同行业同岗位略高(一般10到20左右)，有利于员工的稳定和招聘。公平是员工的主观感受，人力资源部门不应该试图通过修改薪酬制度来解决这个问题。当然，薪酬体系在不适应公司发展需要的时候是可以修改的，但这并不是最有效的提高公平性的方法。在解决这个问题时，人力资源部门应该关注薪酬管理的过程，而不是薪酬管理的结果。比如在制定薪酬制度的时候，我们可以让员工参与进来。实践证明，员工参与决策可以使决策更容易执行。一些老板和管理者担心，员工参与薪酬制度的制定，会极大地推动政策偏向员工自身利益，而不顾公司利益。这个问题在现实中是存在的，但解决的办法是让老板、管理者和员工一起讨论分歧，找到各自利益的平衡点。其实员工不会因为自己的利益而做出不负责任的决定。员工参与和不参与的唯一区别是，如果员工参与，问题会在政策制定前被发现和解决；如果员工不参与，政策执行时也会暴露出问题，但此时往往失去了解决问题的机会。此外，人力资源部门还应督促老板、经理和员工就薪酬管理建立定期沟通，促进他们之间的相互信任。总之，沟通、参与和信任会显著影响员工对薪酬管理的看法，从而提高员工对薪酬管理的满意度。翻看报纸的招聘版块，很多公司的招聘广告都打出了“高薪诚招”的醒目标题。用“高薪”吸引人才是最常见的招聘手段，也可能是一些老板考虑的最有效的手段。人工作首先是为了生存，为了提高生活质量，工资自然很重要。公司在决定用“高薪”招聘人才之前，很可能是做了一些市场调研:没有高薪很难招到合适的人才，所以决心用高薪这个“杀手锏”。为了让“杀手锏”更有效(最好能立竿见影)，招聘人员会在各种招聘场合强调“高薪”二字，招聘广告中自然会有“高薪招聘”的字样。为了吸引人才，公司招聘人员在与应聘者交谈或面试时，会反复强调公司的高薪政策。自然大部分招的人也是为了高薪。到现在为止，招聘应该是成功的，因为优秀的人才都招到了，高薪这个“杀手锏”也发挥了应有的作用。问题是，这种“高薪”的做法，会让员工(新员工和老员工)对薪资的理解更加世故。随着“唯薪酬论”观念的日益增强，员工会更加关注自身的薪酬水平，对薪酬政策的合理性更加挑剔，更加关注绩效和薪酬的公平性，有时甚至到了苛刻的程度。“唯薪”的观念会导致薪酬管理的僵局:公司越强调“唯薪”，员工的“唯薪”观念就会越严重，对薪酬分配的公平性就会越挑剔，公司越注重薪酬管理，就会越强调薪酬的问题。如果员工“唯工资论”的观念越来越强，那么公司再怎么努力，员工也不会对薪酬管理满意。这种恶性循环对公司未来的发展危害极大。所以，在任何场合，公司的老板和经理都应该避免谈论薪酬问题，应该让员工把重点放在“待遇”上。薪酬只是待遇的一部分，待遇还包括员工在公司的发展，你的学习机会，员工在公司拥有的资源，员工对人力物力财力的支配权等等。我们在招聘的时候要特别注意，要用优厚的待遇来吸引优秀的人才加入，而不仅仅是“高薪”。从理论上讲，只有当员工的真实贡献与真实回报不成正比时，员工才会对薪酬不满。但事实上，无论薪酬多么公平合理，大部分员工都会对自己的薪酬不满意。对薪资不满不是客观不公正不合理造成的，那么原因是什么呢？
1，低于预期:当员工的薪资低于他的预期值时，他会对薪资不满。而这种期望只是员工个人的自我定位。一般来说，员工往往会高估自己在公司的贡献和价值，自然会有过高的期望，自然也会有很多人对自己的薪酬不满。
2、低于同人员最高值:如果员工薪酬低于同人员最高水平，也会有不满情绪，差距越大，不满程度越高。因为每个人都会把自己的优势、特长、对公司的贡献牢记在心，甚至放大。但往往看不到别人的优点、特长和贡献，更容易记住别人的缺点。尤其是同样是贡献比自己多的员工，往往出于本能的嫉妒，会认为自己不如自己。这种高估自己的心态，很难对自己和他人做出客观的评价，同时也产生了不满。消除这种不满的有效方法就是对员工坦诚，在评价和沟通中对员工做出客观的评价，让员工客观地认识自己，消除对薪酬的不满。指出员工的缺点需要管理者的勇气和技巧，而大多数管理者都不愿意做这样的工作。因为没有沟通，员工对自己的高估会持续下去。
3、高估别人的工资，低估别人的业绩:由于员工的工资和绩效考核结果一般是保密的，员工无法从正规渠道获得真实详细的信息。出于对别人薪酬和评价的兴趣，员工往往会根据一些道听途说来猜测。这种投机行为往往会高估别人的薪酬，低估别人的表现，从而感到薪酬不公平，对自己的薪酬不满。
4.对精神待遇的不满也会导致对薪酬的不满。精神待遇是待遇的重要组成部分，主要指对工作能力、成就感、责任感、关注度、影响力、个人成长、有价值的贡献等因素的不满意。由于精神待遇的隐蔽性，员工在表达对精神待遇的不满时，往往会强调对物质待遇的不满。比如有员工这样抱怨:“我每天要受那么多气，凭什么拿这点工资？”或者“我的工作这么枯燥乏味，我的工资应该高一点吗？”但精神治疗是人类的一种需要，不会因为这种忽视而消失。解决这个问题，主要途径是提高员工的精神待遇，而不是工资(物质待遇)。