连赢培训
大型综合超市是劳动密集型企业，员工流动率高。因为区域公司成立后的人员配备，沙坪坝店员工优胜劣汰的补充，江北店接手升级后的新员工招聘，招聘任务特别重。重庆零售业的快速发展，加上春节前人才市场的淡季，无形中增加了招聘的难度。但在各用人部门的共同努力下，人力资源部根据不同情况及时做出了相应的调整，全力以赴为地区公司从2004年10月的65，438+065，438+0招聘到2005年10月28日的65，438+0。具体工作总结如下:
一、理顺工作思路，明确招聘目标。
1.注重管理人员的素质和教育，逐步实现干部本地化。重庆近年来大型综合超市的快速发展，造成了当地零售人才的短缺。公司大部分干部都是从外地派驻当地支援的。长期在外工作，不仅影响外派干部的生活，也增加了公司的人力支出成本。因此，招聘一些综合素质高、学习能力强、服务意识强的人，在相应的管理岗位上从基层做起。外派干部在“传”、“帮”、“带”的培训下，能够快速掌握公司的经营理念、企业文化和业务技能，积累相关工作经验，具备相应的岗位标准，走上相应的领导岗位，从而逐步实行干部本土化，让外派干部能够放心地继续下去。比如采购助理等行政岗位，要坚持两个基本要求，一是学历要在本科以上，二是从业人员要在30岁以下，主要是保证被录用者在知识结构、思维方式、学习能力等方面有良好的潜力和发展空间，可以作为干部梯队储备进行培养，从而逐步壮大公司干部队伍，提升企业核心竞争力，保证集团目标的顺利实现。
2.注重专业人员的经验和技能，促进运营部门的专业化。公司拥有的超市经营面积大，经营种类多，分工更细，专业化程度更高。因此，我们在招聘专业人员时既强调实际工作经验，也强调高超的业务技能，以实现专业化管理。比如生鲜部的瘦肉师、红案、白案等各类技术人员，通过试工观察实际操作水平来决定是否录用，保证录用了能用上，马上用上。再比如客服部收银组，强调收银员在综合超市的工作经验，保证点钞的准确性和快速性，从根本上缓解顾客排队购物的现象；接待团队提出有酒店工作经验或酒店管理经验者优先，要求以专业、规范的服务意识和规范对待顾客，逐步从情感服务提升到标准化服务水平，进而倡导在标准化基础上的个性化服务，以满足并超越顾客的期望，培养顾客的忠诚度和依赖度。
3.培养和储备关键人员，确保新店顺利开业。外资零售巨头进入中国后，零售业的竞争更加激烈。为了生存和发展，公司必须走规模化的道路。大规模发展预示着新店将逐步开业，尤其是下半年解放北店开业，人力资源是关键。因此，在招聘工作中特别注重关键人员的储备和培养。对于没有超市工作经验但有培训潜力和发展空间的，在面试过程中耐心与他们沟通，引导和帮助他们思考自己的职业生涯设计是否与公司的长期发展目标相一致，从而坚定求职者加入公司、与公司共同发展的信心和决心。对于零售、超市、百货或管理方面有技能的人才，根据其能力和水平直接安排到相应的岗位，以留住人才，便于灵活使用。为沙坪坝店和江北店储备合适的人才，为解放碑店的顺利开业培养一批管理人员和业务骨干人员，也是当前招聘工作的主要目标之一。
第二，拓展招聘渠道，提高招聘效率。
招聘应该是可预测和有计划的。人才市场、相关学校、网站、媒体、社区街道办事处、劳动就业部门、退伍军人组织等招聘渠道应随时保持畅通，树立“大”人力资源池理念，达到各类人才随时随地为我所用的境界，提高招聘效率，做好应急准备。
1，某招聘会适合招聘基层员工，出场频率要增加。大型综合超市以大卖场的形式存在于流通领域，进入门槛低，尤其是招聘营业员、保安、收银员、技术员等基层员工。人才市场的现场招聘会是最直接有效的方式，也是最重要的渠道。其中65438+2月* * *参加17招聘会，收集求职者信息700余条，通过面试录用100余人。
2.网络招聘适合管理岗位的招聘，要加大宣传力度。随着信息技术的发展，各类人才网络逐渐成为高学历、高职位人才求职的主要渠道。所以我们选择了和重庆比较成功的英国人才网合作，加强线上招聘和宣传。从65438年2月2日至65438年10月28日，我们的招聘广告已被浏览21816次，共收到284份电子简历。65438+2月10沙坪坝店急需一名播音员，通过网络只花了几个小时就在时限内招到了一个合适的人。
3.报纸刊登招聘启示，按时完成江北店招聘任务。在65438年2月25日至31年2月25日的《重庆人才信息报》周刊中，以两个专栏的形式发布了江北店接管升级所需招聘岗位及岗位标准，以“雄厚的资金实力、可观的发展空间、完善的福利保障”吸引了广大求职者，取得了良好的效果。江北店员工招聘在时间紧、任务重的情况下及时完成。
4.联系对口专业学校，建立互惠互利的长期合作关系。学校有培养学生和推荐就业的义务。公司因发展需要逐步扩大员工队伍，与学校保持长期合作关系是招聘的长期目标之一。当公司规模扩大到一定程度，也可以采取联合办学或联合办班的合作模式。65438+2月底，江北店客服部、保安部、百货部、食品部急需招聘大量人员，人才市场关闭时，及时与沙坪坝立信会计学校、五里店职业中学、中梁山保安培训中心等学校取得联系，短时间内建立了良好的合作关系。他们通过在学校组织招聘宣讲会，动员学生，招聘了365438+。
5.利用店铺的集客能力，广泛发布招聘信息。在沙坪坝店、江北店的主要入口、通道、员工通道张贴招聘提示，通过客户和内部员工广泛传播招聘信息。同时，在本报正式报道诺玛关闭的当天，其南坪店和黄泥浜店周边张贴了公司拟招聘岗位的启示。这取得了显著的效果，通过这个渠道已经招聘了20多人。
6、联系就近的大学生勤工俭学，以备店铺销售高峰期急用。春节前，是门店销售的高峰期。为增加人力缓解货架补货、顾客排队购物等问题，我们及时联系附近高校的勤工俭学团体，通过在高校校园内发布招聘信息，在短时间内招聘了50名兼职小时工，收集了众多有兼职意向的学生信息和联系方式，不仅顺利完成了本次招聘任务，也为下一步招聘兼职小时工打下了基础。
7.为相应的社会组织寻求多方合作。针对不同层次、不同类型的岗位，我们及时联系了相应的社会组织，寻求多方合作，建立更广阔的人力资源池。比如招聘临时工，主要是下岗工人，联系了当地劳动就业部门、社区街道办事处等组织；保安的招聘主要是退伍军人，于是和13部队负责士兵退役的人取得了联系。总之，建立各种联系，寻求多方合作，既解决了社会用工问题，又能有针对性地满足公司的用工需求。这项工作也是招聘的长期目标之一。
第三，改变传统的招聘观念，树立“为求职者服务”的思想。
综合超市是以居民为最终客户的零售业态。每一个求职者，无论能否成为公司的一员，都可能努力通过努力让自己和自己的亲友成为公司的忠实客户。因此，要在工作中树立“为求职者服务”的理念，通过细致的工作和贴心的服务感染应聘者，让每一位应聘者都得到充分的尊重，从而接受、认同甚至感动公司的经营理念和企业文化。
1，认真处理每一份工作简历。收到的每一份工作简历，无论是邮件、信件，还是总台或保安值班人员转来的登记表，都会在第一时间整理登记。在对信息进行筛选并与用人部门约定初试时间后，将尽快通知应聘者做好相应准备。
2.热情接待每一位求职者。由于各种客观原因，大部分考生都有在面试等候区长时间等候的可能。因此，需要在考生到达等候区时尽快出现，并告知其面试的具体事项和时间，介绍同岗位考生之间的相互理解和沟通，缓解等候过程中的孤独感和紧张感。同时，对等候时间较长的申请人进行解释和照顾，如安排座位、提供茶水等。
3.珍惜每次面试的机会。每一次初试或者复试，不仅仅是一次学习交流的机会，更是一次提升公司形象的机会，没有任何冲突。可以向应聘者详细介绍公司雄厚的资金实力、巨大的发展空间、宜人的工作环境、完善的福利保障，从而坚定求职信念，明确工作中的目标和发展方向。即使候选人不适合自己应聘的职位，也可以通过沟通为自己未来的职业设计提供更中肯的建议，让每一个候选人都在潜意识里受到公司企业文化的影响。
第四，总结不足，规避招聘风险。
1，一步到位规范面试流程，明确用人部门面试任务。近期由于节前人才市场缺乏，综合超市行业竞争激烈，不方便集中统一安排面试。所以面试过程是随机的，经常会突然通知保安部、生鲜部等用人部门的经理来面试，影响用人部门的正常工作。今后在工作中要加强计划性和预见性，防止此类现象再次发生。同时，要明确用人部门负责对其理论知识和专业技能的考核，人力资源部门负责对其证书、综合素质的审查和招聘风险的评估，防止因衔接不畅导致就业后不称职的情况发生。
2.面试准备有待完善，适时增加笔试程序。目前面试方式主要是面对面，但由于各种因素的影响，面试官不一定能全面了解应聘者。因此，可以在一些岗位上增加笔试程序，根据不同的岗位逐步建立相应的题库，充分了解考生的理论知识和分析判断能力。
3.加强员工的职后培训，快速稳定员工队伍。大部分员工入职后都会不同程度地对新的工作环境和不熟悉的人际关系感到不适应。培训帮助他们学习和强化工作技能，充分了解公司，熟悉环境，消除焦虑和不安，使他们在短时间内顺利融入工作。但是，仅仅靠讲课训练是远远不够的。领导干部和老员工的言行对新员工的工作态度和业务技能会起到至关重要的作用。因此，各级管理者在日常工作和生活中要注意自己的言行，以身作则，努力通过自己的影响力快速稳定新员工。
4.强化“干部为员工服务”的理念，用人性化管理留住优秀员工。董纪“干部为员工服务”的思想无疑是对“以人为本”的最好诠释。各级干部要强化“服务”意识，淡化管理中的“服从”意识。工作方法不要太简单粗放，设身处地，体谅员工的困难，尽可能为员工解决实际问题，为员工创造愉快的工作环境，通过员工满意产生满意的服务，从而让客户满意产生满意的效益。比如适时地，门店之间采取“就近”原则，调动内部员工，减少员工出行；及时免除员工工作服押金，逐步完善社会保险，提高员工福利等等。这样才能通过人性化管理留住优秀员工，防止人才流失，逐步提升企业核心竞争力。
5.敢于顶住各方压力，精心建立公平、公正、公开的用人机制。公司的发展需要大量的人才。人力资源部鼓励并感谢内部员工推荐人才，但绝不会因为“关系”或“面子”而违反公司规定或降低用人标准。公司对员工的职业道德有明确规定，在职员工不得与配偶或亲属同时在同一部门工作并形成直接上下级关系，不得在与业务安全关系密切的相关部门或岗位工作。人力资源部门在招聘过程中不仅要注意仔细审核，还要善意提醒用人部门，在给下属“面子”的同时，不要给以后的管理工作带来很多隐患。同时也要严格面试相应单位推荐的求职者，绝不降低公司的用人标准。要敢于顶住来自各方面的压力，围绕公司的长远发展目标，组建一支能够招到好战士的优秀团队，避免因“关系户”过多而导致的“干得好不如混得好”的局面。
在各用人部门的支持和配合下，在各社会组织的大力配合下，在人力资源部门的共同努力下，虽然目前的招聘任务已基本完成，但春节前的招聘任务仍然十分繁重，特别是随着集团公司的不断发展壮大，重庆地区公司人员的储备、增加和补充还有很长的路要走。对此，我们要继续秉承团结协作的精神，在工作中不断总结和学习，进一步提高工作质量和效率，以饱满的工作热情和严谨的工作态度完成今后更重要的任务。