求绩效管理相关文献总结！谢谢你
关键词:绩效绩效管理绩效管理系统文献综述
1关于绩效管理思想的起源
首先，绩效管理主要体现在绩效评估上。绩效评估历史悠久，最早可以追溯到三皇五帝的HIf时期。史书《齐典》有“足满意于大脚，迷于风波”的标题，意思是说齐在把皇位让给禹之前，进行了一次政绩考核。然而，随着经济的发展和管理水平的提高，越来越多的管理者和研究者意识到绩效评价的局限性和不足。绩效管理是在改进和发展传统绩效评估的基础上逐步形成和发展起来的。莱文森(1976)曾指出，现在使用的业绩评价体系大多都有。
许多缺点已被广泛认识到。5 panngerg(1992)认为，传统的绩效评估是一个相对独立的系统，通常与组织中的其他背景因素相分离。如组织目标和战略、组织文化、管理者的承诺和支持等。这些背景因素对绩效评估的成功实施起着非常重要的作用。正是因为传统的绩效考核对提高员工满意度和绩效的作用非常有限，对完成组织目标的作用很小，才导致了绩效管理系统的发展。Pamenter(2000)指出，传统绩效评估的目的应该转移到员工的改进上来。传统的绩效评估存在严重的缺陷:许多管理者对员工的评估表面上和私下里并不一致。表面上看，评价分数可能很高，但私下里，他们想以重视评价的过程和形式，忽视评价的价值，对组织和员工的作用不大等来驳斥他们。凡德瑞(21301)指出，应该用绩效管理体系取代年度绩效考核。这只是绩效管理的开始。Nickots(1991)认为，绩效评估取决于以下四个原则:必须设定目标，目标必须得到管理者和员工双方的认可；衡量员工是否成功实现目标的尺度一定要说清楚；目标本身应该是灵活的，并反映经济和工作场所环境的变化；员工不仅应将经理视为评估者，还应将他们视为帮助他们成功的导师。詹金斯认为，从绩效评估到绩效管理，应该是组织整体文化的改变，包括指导、反馈、薪酬和晋升决策以及法律解释。这其实包括了现行绩效管理体系的大部分内容。综上所述，绩效评估是绩效管理的重要组成部分，但绩效管理绝不等于绩效评估。
2关于绩效管理的含义
2.1性能的含义
贝茨和霍尔顿(1995)指出:“绩效是一个多维结构，从不同的角度观察和测量，结果会有所不同。”从管理学的角度来看，绩效是组织期望的结果，是不同层次的组织为实现目标而进行的有效产出，它包括个人绩效和组织绩效。从经济学的角度来看，绩效和薪酬是员工与组织之间的互惠承诺关系。绩效是员工对组织的承诺，薪酬是组织对员工的承诺。从社会学的角度来看，绩效就是每个社会成员按照社会分工所决定的角色承担自己的那份责任。他的神圣权力由他人的表现来保证，而他的表现则保证了他人的生存权。表演是有组织的，有个性的。最近关于性能的定义有几种观点。
第一，把业绩当成结果。Bemardin(1995)等人认为“绩效应定义为工作的结果，它与组织的战略目标、顾客满意和投资最密切相关”。凯恩(1996)指出，绩效是“一个人留下的东西，比一亩牌还多。”性能是结果。绩效是工作的结果，是一个人表现的记录。第二，绩效被视为个人的行为。墨菲(1990)将绩效定义为“绩效是一个人工作所在的组织或单位的一组与目标相关的行为”。坎贝尔(1990)提出了“性能”
分开，因为结果会受到系统因素的影响”。绩效是员工能够自我控制的与组织目标相关的行为，认为只有与目标相关的行为才算是绩效。贝特曼(1983)提出的组织公民行为认为组织公民行为是对组织有利的角度。
出彩的行为和姿态不是正式角色所强调的，也不是源于劳动报酬契约，而是一系列能够有效提高组织整体绩效的非正式合作行为，比如帮助同事。保护组织并提出建设性意见等。第三，把业绩当成一种能力或胜任能力。将绩效作为一种能力的观点符合一些企业和管理者提出的“前瞻性”绩效标准。也就是说，通过测量个人的能力来解释个人的表现。因为具备这些能力的员工成功的可能性更大。如今，组织越来越重视“可持续发展”。员工胜任力的调查越来越受到重视。综上所述，不同行业的组织对绩效有不同的看法，包括结果、行为和胜任特征。具体情况如何确定，要看机构的具体情况。事实上，中国大多数组织经常用“德、能、勤、绩”来衡量员工的绩效。经过分析可以发现，这四个方面其实都是结果和成绩。“业绩”反映的是结果；“能力”体现的是胜任力，即个人特质；“德”既体现了行为，也体现了个人特征。
2.2绩效管理思想的含义
英国学者Rogers 1990)和Bredrupl995认为，绩效管理是管理组织绩效的过程。这种观点结合了20世纪80年代和90年代出现的许多管理思想、概念和实践。其核心在于绩效管理是通过确定组织战略、组织结构、技术职业制度和程序等来实施的。主要是从组织的角度来考虑目标设定、绩效提升和考核，这看起来更像是一个战略或职业规划，而在这个过程中，虽然个别员工会受到影响，但却不是绩效管理要考虑的。
主要目标。
3绩效管理系统
绩效管理是一个完整的系统。绩效管理体系应当与组织的战略和目标相关联，有助于组织整体战略和目标的实现。绩效管理的主要目标是提高组织的整体绩效。组织必须认识到绩效管理是一个系统，而不仅仅是为了年度评估和设定来年的目标。绩效管理系统可以为组织完成许多任务:衡量绩效，帮助做出薪酬和晋升等决策，帮助员工发展、培训和塑造环境。
绩效管理体系有以下观点。
在英国理查德·威廉姆斯所著的《Enformanee管理》(1999)一书中，将绩效管理体系分为四个部门。
要点:第一阶段:指导和规划，即对员工设定绩效目标和评估绩效标准；第二阶段:管理和支持。即监督和管理员工的绩效，提供反馈和支持，帮助他们消除阻碍绩效目标完成的障碍；第三阶段:考试评估。也就是对员工的绩效进行考核和评估；第四阶段:发展与奖励，即根据考核结果，给予员工相应的奖励、培训和安置。施奈尔、贝蒂和贝尔德(1986)认为，绩效管理体系应该是一个完整的循环，包括测量和标准；达成合同；策划；监督，帮助，
控制:评估；反馈；人事决策；发展回到测量和标准，等等。在IMS(人力研究所，现更名为就业研究所)(1987)的调查问卷中，绩效管理体系分为几个部分:与战略相关的绩效计划；获得员工承诺；设定单位目标；协商个人绩效目标和标准；观察员工表现；收集员工绩效数据；给予反馈和指导；进行正式的绩效评估；按绩效付费。我国学者付亚鹤、徐玉林认为，绩效管理是一个循环的动态系统，绩效管理系统中包含的几个环节是紧密联系、环环相扣的。绩效管理流程是一个完整的闭环。第一部分是制定目标和绩效计划。这部分主要是将公司的整体战略与部门和员工的工作目标联系起来，确定员工的具体标准和行为，为绩效考核提供依据，同时获得员工的目标。
第二部分，持续绩效沟通。这是员工执行任务的过程。在这个过程中，组织应该对员工的绩效进行反馈、监督和指导。
第三部分，实施评价。这也是一个动态的、持续的过程。该组织定期评估员工的表现。这一阶段的任务是如何尽可能客观真实地评价员工的表现，同时尽可能让员工感到满意。绩效考核的起点是双方制定的绩效合同或绩效协议。第四部分，绩效评估与绩效改进。这不仅仅是一种奖惩手段。更重要的是，它可以为企业改善工作和绩效提供信号。粗放型向集约型、精细型转变。2oo4年，公司的营销管理模式和销售业绩及考核体系再次进行了重大调整。调整如下:(1)统一渠道管理。威尔(男子名)
原本由营销人员自费开发的渠道统一纳入公司管理渠道，减少公司对部分营销人员的过度依赖，降低公司经营风险。(2)建立品牌经营意识，所有产品的品牌包装和推广，统一产品定价。(3)建立营销费用管理体系，对营销费用实行两级* * *管理；在新渠道开发中要进行预算管理，控制不合理的营销费用。(4)对市场部和销售人员实行目标管理和绩效考核制度。营销业绩考核和提成制度也要相应调整。第一，原来的四种类型应该是
销售模式分为开拓性销售模式和维护性销售模式，并重新定义了两种销售模式的销量和时间。其次，由于费用管理和品牌管理，取消了区域调整系数和销售价格调整系数。第三，简化了应收账款调整系数的计算方法，使其更加合理。
第四，根据各调整系数对销售业绩的影响程度，设置相应的权重系数，各调整系数对销售提成的影响趋于合理。第五，再次调整销售提成系数，使之与公司利润率和员工整体薪酬水平相匹配，采用提成系数。}千J随着销售业绩的增长而减少，分阶段累。
产品的总和更符合经济学和科学的原理。调整后的销售业绩和考核体系对各种因素的定义都很明确，也很相似。