幼儿园中层管理者的管理

中层管理者要理解园区办的决策意图，调动和组织员工有效执行组织指令，最终将上层决策转化为工作绩效。下面，我给大家准备了一篇关于幼儿园中层管理者管理的文章。欢迎阅读。

一、当前幼儿园中层管理人员的缺乏及原因1、忽视中层管理技能的培养。

中层管理者的执行力有两部分，一是业务执行力，二是管理执行力。目前很多幼儿园如果有一些培训，只是停留在业务层面，管理经验也只是靠工作摸索慢慢积累，导致一人一个工作方法，人的变化需要工作程序的变化，让员工在适应中工作。

2.训练计划性不强，经常临时安排，随意性大。

有的导演是凭经验和感觉把中等水平的学生送出去学习，对培训的需求很随意。尤其是行政后勤的中层学员，只考虑到这两年没有出去学习或者因为大活动辛苦而安排所谓的学习，本质上就是休养。大多数幼儿园也没有相关人员的培训计划。在与教育咨询服务人员交流时，他们也谈到了目前培训市场本身缺乏标准，适合幼儿园中层管理的培训课程多为拼凑，整体浮躁，很少有人做过认真系统的研究。

3、中间停留在实证管理思维。

目前很多中层管理者带领团队只有一条路:第一，如果我的业务能力比你强，你就得为我服务；第二，如果我以身作则，你就得和我一起干；第三，我是领导，有权力管你，你得听我指挥。比如我园护理教育主任上任后，热情满满，标准很高。老师违规扣分扣钱，不问真相，以强制的态度处罚老师，导致老师投诉很大。有的班组长在安排工作时以母鸡护鸡的方式带兵，使教师高度依赖，主动工作意识淡薄。也有组长怕得罪人。当他们看到老师的违规行为时，他们假装看不见。老师问幼儿园的政策，他们怕担责任，说:我解决不了问题，你去找园长。？当然，在园区规模比较小，管理跨度不太大的时候，还是可以的。而当业务做大了，教职员工增多了，仅仅依靠工作热情、业务能力、权力是远远不够的。

4.中层往往表现出角色定位不准确。

虽然很多中层管理者换了岗位，但并不满意。中层干部？导演的身份心理上还没有完全融入。因此，他往往缺乏承担责任和独立工作的意识，不能充分发挥良好的沟通和桥梁作用，以至于导演和工作人员之间缺乏良好的联系。比如校领导在行政例会上布置工作任务，中层领导批示后，通过话筒布置工作。老师们不理解自己工作的重要性，自然对这项工作产生抵触情绪，怨声载道，中层主任把矛盾指向了学校领导，说是学校领导安排的。再比如:校长直接给老师分配任务，中层老师不知道。老师在执行中遇到困难，找中层老师帮忙，中层老师说:？我不知道。你为什么不去问导演？这种逃避的工作方式让老师们进退两难。久而久之，中层工作的主动意识逐渐减弱。造成这种情况的原因，一方面是总监对中层管理者的作用认识不足，存在于工作中。开销？中层管理人员的问题:另一方面，由于中层管理人员缺乏沟通和领导能力，幼儿园的沟通渠道不够畅通，无法达成？是发布信息还是向下级汇报？，使幼儿园的工作计划与具体实施脱节。

5.中层缺乏有效的执行能力。

执行力不仅是幼儿园可持续发展的重要力量，也是中层管理者的核心竞争力。然而，很多幼儿园的中层管理者缺乏有效的执行力。比如，在幼儿园大规模工作的实施中，往往会出现幼儿园决策方案标准逐渐降低、偏离原有标准，或者未能在有效时间内完成必要的任务，或者导致幼儿园制定的一些政策在实施过程中效果越来越差等问题。原因分析如下:一是计划不周密，活动计划不细致，现实性和可操作性差，对问题和事故估计不足或缺乏不同情况下的备选方案，导致在实施过程中需要反复请示，延误实施进度。二是职责不清，具体分工不清，边界不清，责任不清，以至于在一步步落实局长意图的时候，互相推诿。表面上大家都有责任，最后大家都有责任。第三，理解上有偏差，中间层传达导演想法的过程本质上是一个解码然后传递信息的过程。所以，如果中层理解有偏差，或者？一个计划，不同的理解？，它会出现吗？相距甚远？的结果；第四，作风不实。一些中层管理者只分配任务，忽视指导和监督，导致员工敷衍拖延，标准低下。

二、提升中层管理者能力的措施和途径(1)建立中层管理者培训机制。

首先，制定一个切实可行的训练计划。包括培训目标、对象、内容、方法、培训时间、评估和培训结果，以保证培训的连续性和有效性。建立中层干部成长档案，了解中层干部的学习需求；成立园内中层园本培训领导小组，指导中层认真填写个人成长计划:组织中层轮流进行专题讲座，交流学习心得；开展中层工作案例分析交流讨论活动；对中层干部进行年度群众评议考核。

第二，建立系统的培训机制。想吗？训练有素？，你得有训练。当员工进一步晋升为中层管理人员时，可以进入幼儿园四级培训计划，帮助员工全面掌握岗位要求，改进工作方法，提升工作能力。第一阶段是自律，不做不该做的事。比如主任做出决策后，中层需要带动教职员工去执行，员工对决策有意见，有抱怨。这时候一些中层员工去迎合他们的抱怨，无能。有的中层员工认真倾听他们的想法，耐心细致地引导，把自己的意见和想法反馈给总监，让总监做下一步的工作；第二阶段，自我管理，做该做的事——做好自己的本职工作，加强专业技能；第三阶段是自我激励，不仅要做好自己的工作，还要思考如何为团队做出更大的贡献，从自我到整个团队；第四阶段是自我学习，树立终身学习的思想，随时随地寻找学习机会。

(二)建立导师制度

给中层管理者配备导师，导师可以由学校负责人或者直接领导担任，充当好中层的指导老师和教练。日常要求中层管理者从细节上关注每个员工的工作态度和情绪；引导中层管理人员以指导者、教练、协调者、沟通者的身份分配工作，善于培养高素质员工；帮助中间层分析每笔交易的处理方式和效果；认真对待幼儿园文化的锻造、突发事件的处理和危机管理的实施，通过师徒关系逐步提高中层的管理技能。比如，为了提高英语教学质量，我园成立了英语小组，选派了1名英语组长。这位教了五年英语的老师，感觉负担和压力很重，担心其他老师不服气。主管领导帮她搭的？一个好士兵需要一个好领导？管理思路，耐心引导她掌握管理技巧，帮助她在这个群体中树立威信，获得成功感。在一次环境布置中，幼儿园把外墙的装修交给了英语组，并参与了全园环境布置的评比，以鼓励的方式颁发奖金。活动结束后，分管领导指示组长及时召开英语小组会议，肯定工作，总结成绩，提出改进建议。最后大家讨论奖金分配，英语组一致要求举办英语晚会。团队的凝聚力在这次活动中得到了提升，团队领导体验到了成功。

此外，还可以选择有经验的现任中层管理人员作为潜在员工的导师，通过日常辅导、放权、学习管理等方式培养高素质的中层管理人员？后备军？。这样有助于保证当现任中层管理人员因退休、晋升、调动、辞职等原因离职时，能够及时上岗，保证幼儿园岗位的有效衔接和运行。

(三)参与决策，培养中层综合素质。

让各方面素质高、前景好的中层管理者参与幼儿园工作决策、重大活动组织、对外接待、业务交流，既锻炼了业务能力，拓宽了人脉关系，又培养了中层管理技能，为下一步成为幼儿园高层管理者打下坚实基础。如:对员工的奖励机制，园区内外的冲突协调等。，并鼓励中层管理者大胆提出自己的建议。学习、分析和处理幼儿园内部和外部的高层决策问题，促使中层管理者仔细研究问题，并为自己的决策负责。这样中层管理人员可以更多的了解幼儿园的发展情况，增强对幼儿园的责任感。

(D)鼓励和授权中层。

在幼儿园，人性化的激励是不可或缺的。有时候，真心说出来？非常感谢！？、?谢谢大家！？、?这个建议太棒了！？也许不止？钱？奖励更有效；一个认可和信任的眼神，一个祝贺你时的拥抱，一个分享员工成功的爆笑，一条鼓励、祝福、问候员工的短信，都能表现出园长对中层的赤诚之心，激发中层对园长和园区的感恩和忠诚。中层的另一个重要激励是总监的信任和授权。如:六一节目、社会实践、大班毕业典礼、小型酒会等活动，园长可以授权中班策划组织，在活动中促进中班成长。导演授权了，就要勇于承担授权的风险。如果授予中层授权，但中层决策经常被干预，中层权利就没有意义，最终责任感丧失，不敢决策。

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