宝洁公司人力资源部的要求和招聘流程。跪求。~~~~
P&G良好的薪酬体系和巨大的发展空间让P&G成为大学生向往的公司。同时，P&G完善的选拔体系也得到了商界人士的认可。如何进入宝洁这样的机构，我们先熟悉一下它的招聘流程。
一、P&G校园招聘程序
1.早期广告。
2.邀请大学生参加他们的校园招聘说明会。
3.在线申请。
自2002年起，P&G将原来的邮寄申请表改为网上申请。毕业生可登陆宝洁中国网站，点击“在线申请”，填写自传式申请表，回答相关问题。这其实是对宝洁的一次筛选测试。
4.笔试。
笔试主要包括解题能力测试、英语测试和专业技能测试三部分。
(1)解题能力测试。这是P&G考察人才质量的最基本层面。在中国，使用中国版的P&G全球试题。考试分为五个部分，50道小题，限时65分钟，全是选择题，每题5个选项。
第一部分:看图(约12题)；
第二、五部分:阅读理解(约15题)；
第三部分:计算题(约12题)；
第四部分:阅读表题(约12题)。
整套问题主要考察申请人的以下几个品质:自信(对自己做过的每一道题都有绝对的自信，几乎没有时间去检查和批改)；效率(问题多时间少)；思维灵活(题目种类多，需要马上改)；承压能力(解题强度强，65分钟不能放松)；快速进入状态(考前没时间看题)；成功率(一切可能只有一次机会)。考试成绩由电脑打分，不及格就被淘汰。
(2)英语测试。这项测试主要用于评估母语不是英语的人的英语能力。考试时间为2小时。45分钟的100听力题，75分钟的阅读题，1小时回答三个问题，都是用英语描述一段过往经历或个人思想变化。
(3)专业技能测试。申请任何院系的申请人不需要参加专业技能测试。主要是考核申请公司一些有专业限制的院系的学生。这些部门如研发部、信息技术部和财务部。P&G R&D部门的招聘程序之一是要求应聘者就某一主题做学术报告，并请公司的资深研究员进行审核，以考察其专业技能。对于报考公司其他部门的同学，不需要考这个，比如市场部，人力资源部。
5.面试。
P&G的面试分为两轮。第一轮是初步测试。面试经理面试求职者，通常用中文。面试官一般是公司某部门的高级经理，有一定的经验，受过专门的面试技巧培训。一般这个经理就是被面试者所报部门的经理，面试时间大概在30-45分钟。
对于通过第一轮面试的学生，P&G将邀请候选人在P&G中国公司总部参加第二轮也是最后一轮面试。为了表示P&G对申请学生的诚意，整个面试过程都在广州最好的酒店或P&G在中国的总部举行，除了免费的往返机票。复试时间约60分钟，至少有3名面试官。为确保招聘的人才是用人单位(部门)真正需要的，并经过亲自审核，复试由各部门高层管理人员进行。如果面试官是外国经理，P&G也将提供一名翻译。
(1)P&G的面试过程可以分为以下四个部分:
先互相介绍，营造轻松的交流氛围，为面试的实质性阶段做铺垫。
第二，交流信息。这是面试的核心部分。一般面试官会根据既定的八个问题进行提问，要求每个考生对自己提出的问题进行分析，而且例子必须是过去亲身经历过的。这八个问题是由宝洁公司的资深人力资源专家设计的，无论你是如实回答还是编造，都能体现出你在某一方面的能力。P&G希望了解每个问题的细节。细节的高度让个别考生感到不适，没有丰富实践经验的考生很难很好地回答这些问题。
第三，讨论的问题逐渐减少或者到了合适的时候面试导致结束。这时候面试官会给考生一些时间，考生会问考官几个自己关心的问题。
第四，面试测评。面试结束后，面试官立即整理记录，根据求职者对问题的回答和整体印象进行评价。
(2) P&G面试评估系统。宝洁公司在中国高校使用的面试测评方法主要是经验背景面试法，即根据一些既定的考察方面和问题收集应聘者提供的事例，以此来考核应聘者的综合素质和能力。
P&G的采访由八个核心问题组成:
首先，请给出1个具体的例子，说明你是如何设定1个目标，然后达到这些目标的。
第二，请举例说明你是如何在1团队活动中占据主动，并起到领导者的作用，最终得到想要的结果。
第三，请描述1的情况，在这些情况下，你必须寻找相关信息，找到关键问题，并决定遵循一些步骤，以获得预期的结果。
四、请给出1个例子，说明你是如何通过事实兑现对别人的承诺的。第五，请给出1的例子，说明在完成1的重要任务时，你是如何与他人有效合作的。
六、请给出1的例子，说明你的1创意建议对1项目的成功起到了重要作用。
第七，请给出1个具体的例子，说明你是如何对你所处的环境做出1个评价，并能把重点放在最重要的事情上，才能得到想要的结果。
第八，请给出1的具体例子，说明你是如何学会1技术的，以及如何在实际工作中运用。
根据以上问题，面试时，每个面试者当场在自己的《面试考核表》上打分:分数分为三个等级:1-2(能力欠缺，技能、能力、知识欠缺)，3-5(一般到中等偏上；符合工作要求；良好的技能、能力和知识)，6-8分(优秀候选人，超出职位要求；优秀的技能、能力和知识)。具体项目得分包括说服/毅力得分、组织/策划能力得分、小组合作能力得分和其他项目得分。在“面试评估表”的最后1页，有1项“是否推荐”，有三个结论供面试官选择:拒绝、待选、录取。在宝洁公司的招聘制度下，1人的录用必须得到所有面试经理的一致通过。如果几个面试管理人员一起面试候选人，经过集体讨论，最终评价将采取1票的否决制。任何选择“拒绝”的1面试人员将被淘汰出面试流程。
6.公司给我和学校发录用通知。
通常宝洁公司的校园招聘时间持续两周左右，从应聘者参加校园招聘会到最终被通知录用，大约需要1个月。
二、P&G公司的招聘条件
P&G:诚实和正直是第一位的，那些热衷于社交活动的人是首选。
虽然时代日新月异，但那些具有传统“侠义风范”的考生才是P&G最期待的。这些品质可以概括为:诚实正直、敢于冒险、积极创新、能够发现和解决问题、不断进取。这些方面是不可分割和相互关联的。其中，诚实正直是第一位的。
另外，如果你在宝洁公司的飘柔求职，经常会被问到是否经常参加学校的活动，或者组织过什么活动，对社会活动有热情的同学会被宝洁公司优先考虑。
P&G雇佣制度的核心:超越一般的“内部晋升”
内部选拔是企业用人的自然选择。然而，在P&G，这种性质已经超越了寻常，它已经成为P&G企业文化的显著体现，P&G就业制度的核心和P&G竞争优势的重要来源。
宝洁，诞生于1837，最初只是美国俄亥俄州辛辛那提市18蜡烛和肥皂制造商之一。两位创始人威廉·P·洛克特(William P. Lokot)和詹姆斯·甘布尔(James gamble)选择了他们姓氏的第一个字母，组建了宝洁公司，这家保守却又创新的公司，在日用消费品行业成功打造了一个超过170年的宝洁帝国。目前，宝洁公司在全球拥有近654.38+0.5万名员工，工厂和分支机构遍布全球80多个国家，产品销往654.38+0.6多个国家和地区，是全球最大的消费品公司之一。
1988，宝洁公司在广州成立了在中国的第一家合资企业——广州宝洁有限公司，开始了在中国的业务发展。中国P&G是P&G全球业务中增长最快的区域市场之一。目前，P&G大中华区的销售额已在P&G全球区域市场排名第二，年销售额超过20亿美元。
在《财富》杂志的年度企业意识调查中，宝洁公司十一次入选“美国十大最受赞赏的企业”。在八个评价条件中，P&G在管理质量、吸引、发展和保留人才的能力以及长期投资方面表现良好。
P&G增长的密码是什么？答案可能会在宝洁公司前董事长理查德·杜普里的一段话中找到。理查德·杜普里(Richard Deupree)说:“如果你离开我们的资本、工厂和品牌，带走我们的人，我们的公司就会崩溃。相反，如果你拿走我们的资金、工厂和品牌，留下我们的人，我们将在十年内重建一切。”
毫无疑问，人才是P&G最宝贵的资产。
选对人:人力资源管理的基础
宝洁公司一直把校园招聘作为人力资源管理的基础，这是由宝洁公司自身的组织发展战略决定的。P&G奉行的是以内部培养提升为主，引进为辅的人力资源战略，注定要关注校园里的学生。
关注校园学生，其实就是关注人的潜能。P&G的核心价值观有五个:领导力、信任、主人翁精神、积极进取和诚实。从选择候选人开始，P&G就非常注意比较候选人在这些方面的潜力，以及目前的情况是否符合公司的期望和需求。
在宝洁，应届大学生一届一届来。虽然他们每个人都有自己不同的特点和个性，但宝洁公司希望他们能够继承DNA——企业文化——认可公司的宗旨，并在原则和做事方式上与公司保持一致。因此，公司特别从校园中选拔具备五大核心价值观的人才进入公司，并加以培养。P&G认为，培养这样的人才有以下优势:
第一，强烈的文化认同感。刚从学校毕业的人才更容易认同公司的文化，因为他们就像一张白纸，可塑性很强，更能接受企业的理念和标准的行为准则；从外部引进的人才，形成了一些可能与公司不一致的观念和行为，很难转化。
其次，P&G的市场优势不仅在于产品品牌的拉动优势，更在于终端服务优势，这就更加需要将企业的文化理念转化为员工自觉的标准化、专业化行为，为客户提供一致化、标准化、规范化的服务。
招聘在P&G人力资源工作中起着非常重要的作用。这位宝洁公司的前CEO曾经说过，在公司内部，他看不到比招聘更重要的事情。在美国，如果时间允许，他甚至会亲自参加一些重要的面试。可以说，招聘是整个人力资源工作的起点。如果起点质量不高，不仅很多后续的培训会事倍功半，还会影响公司各项决策的执行。
在职培训是最好的培训
强大有效的培训体系是员工成为合格宝洁人的最重要支撑之一。
P&G的培训系统在业内非常有名。在其美国总部，P&G建立了一个培训机构。在中国，也有专门的培训学院。通过为每个员工提供独特的培训计划和高度针对性的个人发展计划，公司可以最大限度地发挥他们的潜力。
在宝洁，最核心的培训不是课堂上的培训，而大多是直接任命的经理一对一的培训和帮助。P&G认为，职业生涯只是员工个人发展的核心部分，而不是全部，辅导员工个人发展才是最重要的。咨询不仅仅是员工和他们的上司之间的帮助或指导关系。“我们的价值观要求充分尊重每一位员工，我们可以与上级分享我们的成就，毫无顾忌地向他们倾诉我们的困惑。”宝洁中国公司人力资源经理Cissy Zhou说。
P&G很少采用试用期的方法，认为与员工的雇佣合同就像一张婚书，要让员工尽快进入角色，认清自己。
因此，除了一对一的辅导谈话，P&G还实行“早期责任”制度，即新人从入职第一天起，就开始承担真正的责任，迅速进入状态。P&G坚信，早期的责任将使新人获得宝贵的实践经验，更快地成长。
“全程”是P&G培训的特色之一。从员工进入P&G大门的那一天起，培训项目就将贯穿职业发展的全过程。这种全程培训将帮助员工在适应工作需要的同时，稳步提升自身素质和能力。P&G的内部网站总是提前半年到一年挂出了很多培训通知，从最基本的办公文档使用、语言培训到如何提高自己的业务水平。只要提前和老板打个招呼，安排好手头的工作，就可以连续几天离岗。而他的上司和同事不会有任何异议，因为“他去培训了”。在宝洁，参加培训也是工作的一部分。
在培训支出方面，宝洁一直“不吝啬成本”。训练的「投入」和「产出」的相关系数是多少？这可能是训练场上的哥德巴赫猜想。但有一点是肯定的，P&G培训的最终目标是“员工拥有良好的态度，掌握必要且充分的知识和技能，并取得卓越的业务成果”。P&G每年都会根据业务需求，对员工目前的技能进行对比，了解员工的主要技能或能力差距，根据这些差距联系相应的资源，提供相应的培训，最终减少或消除这些差距，以达到业务目标。
在培训系统中，P&G根据五项原则提供培训:
1，所有的培训都是为了提高工作绩效；
2.培训不是奖励，也不是工作不好的标志，只是帮助员工不断进步的一种方式；
3.培训方式和内容与时俱进；
4.培训主要由P&G员工授课；
5.不要根据员工在培训课程中的表现来评价员工的工作能力。
在培训方式上，P&G采用混合培训，包括在职培训、课堂培训、在线培训和远程培训。
P&G认为，日常业务活动是学习和培训的源泉，在职培训是最好的培训。员工解决问题、设定顺序、采取行动、跟踪质量以及领导和合作的能力都可以通过在职培训得到提高。
内部晋升:用人制度的核心
宝洁公司是少数采用内部晋升制度的企业之一。从1837到1867这30年间，宝洁花了大量的时间去思考和研究。有什么方法可以让员工留在这里？他们的回答是，关键是要让员工对企业有强烈的归属感，让员工的价值观和企业的价值观保持一致，内部选拔制度非常有利于实现这两个目标。两位创始人都是基督徒，在创业之初，他们更强调沟通和对员工承诺的兑现，这为他们赢得了员工的信任和建立内部选拔体系的时间。
P&G的就业战略是内部培训，这是一个非常昂贵的战略。例如，如果在中国有一个董事职位空缺，P&G将首先检查其在中国的副董事是否合适。如果不行，它将考虑从其他P&G公司引进一名董事。其实这比在本地市场请猎头公司帮忙招一个总监要贵很多，因为外地员工工资比较高。然而，P&G一直坚持这种有效的方式。
宝洁的历任CEO都是从刚进公司时的一级经理做起的。他们熟悉宝洁公司的产品和管理机制。更重要的是，他们百分百忠于宝洁的文化。他们伴随着宝洁的成长一起成长，这种自豪感和主人翁意识能够很好的维持公司的凝聚力。从组织文化的角度来看，如果太多的“空降兵”进入，组织在文化整合上要付出更高的成本。宝洁公司现任CEO拉夫利也是内部提拔的典型。1977哈佛大学MBA毕业后加入宝洁公司，一直担任品牌助理、品牌经理、分公司总经理。
要实现内部晋升制度，必须有几个前提条件:一是公司聘用的员工必须有发展潜力；第二，他们应该认同公司的价值观；第三，公司的专业设计相当清晰，充满层次；第四，公司必须建立完善的培训体系，提升员工的潜能；第五，公司的晋升制度必须透明。
作为一个国际化的大公司，P&G有足够的空间让员工描绘自己未来的职业发展蓝图。无论是技术人才还是管理人才，他未来的发展空间都会足够大。举个例子，如果你想做人力资源经理，那么这就是你的职业成长路线图:一开始你会做全职的人力资源管理培训生，然后你会成为主管培训、招聘或者薪资福利体系的助理经理。接下来，你将作为人力资源部的专业现场经理，负责公司政策和制度的执行、招聘等工作。再者，作为分公司的人力资源经理，你将全面负责合资公司人力资源体系的整体管理，或者负责人力资源体系某个专业领域的发展和完善，比如薪酬福利制度等。最后，你会成为人力资源部的经理。
在宝洁，除了律师和医生，几乎所有的高层管理人员都是从新人做起的。P&G 95%以上的管理人员都是由应届大学毕业生培养的。
内部选拔除了维护员工的归属感，激发员工的工作热情，还可以有效避免外部招聘带来的“公司政治”(不同背景的小团体)风险增加，有利于保持公司文化的纯洁性，从而降低因公司核心价值观受到冲击而导致公司经营出现动荡的风险。
当然，内部选拔容易导致员工的高度同质化，导致企业缺乏新鲜血液，可能会进一步影响企业的创造力。为了减少这些负面影响，P&G非常重视“外向性”，加强外部市场研究，加强与研究机构、供应商和经销商的合作，并注意引入外部积极因素，积极化解内部选拔制度带来的一些弊端。这比很多选择并坚持自己特色的企业更进了一步。
内部选拔是企业用人的自然选择。然而，在P&G，这种性质已经超越了寻常，它已经成为P&G企业文化的显著体现，P&G就业制度的核心和P&G竞争优势的重要来源。
根据以上材料，你应该感觉到，首先你要热情，要自信，要有活力，如果年轻就更好了。他们更喜欢新人。参加社会各种公益活动。个人建议你去专业的摄影店拍简历照或者形象照。试想一下，你看一个人的信息，首先看的不就是那个人的照片吗？一张好的照片会给你很好的第一印象，第一印象的优势很重要。给你应聘的公司一个好印象，人家会更看重你的简历，这样才能最大化的获得面试机会，迈出成功的第一步吧？如果你是北京人，建议你去五道口的完美空间，那里的这些证件照和简历照都很专业。推荐他们是因为我在这里拍的简历照片，过程很愉快，效果也不错。你可以先看看他们的网站，再做决定。
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1.面试需要做哪些准备？英语水平是录取与否的决定性因素吗？面试是用英语还是汉语进行的？
答:基本不需要做任何准备。自信的展现自己最好最真实的一面就好。英语是宝洁公司的工作语言，但英语的好坏并不是选拔人才的考虑因素。但是，你应该有基本的英语训练，并愿意在P&工作；努力提高你的英语水平。面试者既有中国经理也有外国经理，所以面试可能用英语进行。如果是外方经理面试，我们会安排翻译协助双方进行语言交流。
2.各部门对招进来的大学生都有专业要求吗？专业一定要对吗？
答:公司在招聘员工时注重员工的素质。有些部门，如产品供应部、产品开发部、管理系统部、财务部等，要求学生具备一些基本的专业背景。但是不存在要求专业对口的问题。
3.公司对学历有什么特殊限制吗？
答:我们只招收本科及以上学历的学生。
4.公司最看重在校大学生的什么能力？
答:学习成绩是我们考察的一个很重要的因素，但不是唯一的。在宝洁公司，P & G，我们在全球招聘时都遵循同样的原则:根据我的能力和表现招聘我们能找到的最优秀的人才。所以我们不考虑能力之外的任何其他因素，比如性别，种族，信仰。我们对党员学生、非党员学生、干部、普通学生、研究生、本科生的态度没有区别。我们欢迎所有愿意申请我们公司的毕业生。
5.P&G应届毕业生有什么晋升机会？中外人员是否有平等的晋升机会？
答:150多年来，宝洁成功的秘诀之一就是来自内部晋升，也就是说所有的高级员工都是来自内部晋升。你不用担心公司会从外面招人做你的老板。公司提拔员工的唯一标准是员工的能力和贡献，所以员工的国籍并不影响其晋升。
6.公司限制辞职吗？离职需要支付一定的费用吗？
答:公司与员工签订无固定期限的合同。作为一家国际企业，宝洁公司；g在处理员工离职方面比较成熟。离职是个人选择，我们会尽力留住员工，但不会刁难要求离职的员工，也不会要求员工收取培训费。除非在极少数情况下，你需要接受一些特殊的培训，并与公司签订特殊的合同。我们很少限制员工的做法是基于公司的实力和开放性。