企业如何培养和设置内训师？
而企业中出现的怪圈，把培训狭隘地定义为老师讲，学生听，其实应该叫教。
从广义上讲，培训应该包括授课、轮岗、辅导、拓展职责、实践学习、行动学习、自学等等。
在企业发展中，培训成了鸡肋。没有培训，似乎企业不规范，但有了培训，效果很难评价。
所以每年申请培训费都很难，培训考核就更难了。
著名领导者培训专家谭小芳认为，传统培训更适合提升员工的知识和能力，但对经验和价值观的帮助不是很大。
知识的积累并不是企业最需要的。企业最需要的恰恰是经验、能力和价值观。
这些方面的推广，如果通过项目参与、责任拓展、在职指导、师徒等方式，其效果会更加显著。
因此，企业内部讲师队伍的建设尤为重要。
大量培训实践证明，承担培训教学的主力军仍然是内训讲师。外聘讲师的质量构成、成本和组织效率要求我们不能依赖外聘的教学资源。
内部讲师团队的建设应该还是培训工作的基础。
一、内部讲师目前的定位缺陷指的是培训，很多人会将其等同于“教学...文/交广企业管理咨询有限公司首席专家谭小芳前言:把“培训”二字拆开来看，它是培训+培训的集合，由此不难看出，培训的真正含义是人才的培训方式。
而企业中出现的怪圈，把培训狭隘地定义为老师讲，学生听，其实应该叫教。
从广义上讲，培训应该包括授课、轮岗、辅导、拓展职责、实践学习、行动学习、自学等等。
在企业发展中，培训成了鸡肋。没有培训，似乎企业不规范，但有了培训，效果很难评价。
所以每年申请培训费都很难，培训考核就更难了。
著名领导者培训专家谭小芳认为，传统培训更适合提升员工的知识和能力，但对经验和价值观的帮助不是很大。
知识的积累并不是企业最需要的。企业最需要的恰恰是经验、能力和价值观。
这些方面的推广，如果通过项目参与、责任拓展、在职指导、师徒等方式，其效果会更加显著。
因此，企业内部讲师队伍的建设尤为重要。
大量培训实践证明，承担培训教学的主力军仍然是内训讲师。外聘讲师的质量构成、成本和组织效率要求我们不能依赖外聘的教学资源。
内部讲师团队的建设应该还是培训工作的基础。
一、内部讲师目前的定位缺陷提到培训，很多人会将其等同于“教学”。所以提到“培训讲师”，就认为是教与教。
笔者研究了大部分企业的内部讲师管理制度，招聘广告中提到的讲师的岗位职责，大多是这样描述的。可以看出，这种角色定位主要集中在教学层面，其他训练活动被“各种训练任务”所忽略。
这种角色定位显然不够全面、清晰、有层次和指导性。
为什么？根本原因是培训管理者，尤其是讲师管理制度的编制者，缺乏结构化培训管理模式的知识，更谈不上内部讲师的潜在能力。
二、结构化培训模式的四个层次著名领导力培训专家谭小芳老师认为，培训管理可以分为四个层次，即战略层、操作层、项目层和教学层。
相邻级别的培训活动在逻辑上是相关的。
战略层包括培训规划、培训组织、整体培训运作和战略实现控制；运营层面包括年度计划、资源组织管理、项目运营和运营质量控制；项目层包括项目策划、项目准备组织、项目实施和项目评估；教学层面包括课程开发、教学组织、教学和教学评价。
企业培训与大学教育完全不同，培训活动远比学校教育复杂。企业培训需要内部讲师的全程参与，不是随便写一本教材，教完就草草收场。
为了保证整体培训工作的运行，培训讲师必须向前端延伸，即渗透到战略层面、操作层面和项目层面，超越教学层面。
第三，内训讲师的角色向前延伸和定位。相对于培训活动的四个层次，内部讲师被定义为四个角色。希望讲师能够在实践中充分认识和转变自己的角色，实现讲师的神圣使命。
首先是培养思想宣传引导员，即激发意志、定位需求、有效教学。
具体来说，根据成人学习心理，结合成人学习特点，进行归纳和训练，激发学习兴趣；通过培训理念的宣传讲解和学习方法的传授，帮助学员进行准确的自我分析和工作分析，准确定位需求；大力纠正学生和管理者对培养理念的误解，切实保证教学质量。
谭小芳老师认为内部讲师的培训也是一个重点，不能光让马跑不喂草。
因此，在培训时，首先要建立讲师的职级体系，明确不同职级的晋升条件和培训方式；其次，建立内部讲师俱乐部，定期举办沙龙，邀请内部讲师分享经验，促进* * * *共同成长。
最好是在企业设立一个小图书馆，给内部讲师更多的学习和安家的资源；再次，提供充电机会，比如参加外部公开课，回来再转培训，既节约了成本，又体现了企业的针对性，培养了内部讲师。
这时候可能有人会问，这些内部讲师还需要工作吗？如果有，如何评价其性能？这是一个好问题。
在企业中，内部讲师通常有两种身份，全职和兼职。
大部分企业以兼职为主。好处是讲师不会离职，辅导会更有效。
如果企业没有建立企业大学，建议兼职。
兼职讲师的考核一般分为两个方面，一个是对自身工作成果的考核，一个是对作为兼职讲师的人员培养成果的考核，两者缺一不可，非常重要。
一个有趣的现象是，做兼职讲师的员工往往比不做兼职讲师的员工表现更好。
半定制开发是内训课件开发的主要形式。主要是根据现有的培训课程和企业的实际情况对培训课程进行调整。调整的主要内容是课程结构和案例，使单一培训的内容和背景信息更有针对性，从而增强培训效果。
半定制开发的课程内容一般在60%-90%之间调整。讲师太多可能会有影响，针对性太少会更差。
如果课程设计针对的企业类型和我们自己的公司类似，调整幅度会比较小，否则调整幅度会比较大。
如果外聘讲师从事半定制开发，需要进行课前调查，收集企业相关案例。如果内部讲师在外部讲师授课的时候进行几次现场学习，那么发展效果会更好。
一般来说，直接引进的课程不多，大部分都是由专门做课程开发的公司开发的。
这门课整体科学性比较高，不需要调整。讲师一般起到解释和阐述的作用。课程的精髓在于课件本身，要求导入的课程在行业、企业规模、挑战等方面与企业有很强的一致性。
如果这样的课是外教，课程教授的经验很重要。内部讲师如果教这样的课，必须参加培训，得到讲师手册等更全面系统的培训资料。
再次，培训管理者，即设定目标、协调沟通、掌握结果。
具体来说，帮助管理者和学员定位需求，搭建项目培训课程体系；宣传知识管理的重要性，如知识发展、知识分享、团队学习的基本策略等。，保证学习热情；通过有效的培训体系建设，如基本流程、制度、方法、指导方针和规章制度等，确保培训效果。
第二，课程开发者，其主要任务是课程设计和教材编写。
一个称职的讲师应该时刻关注课程要求的动态跟进、大纲定位的修订、内容的补充，体现在教材版本的不断升级。
员工培训在企业人力资源开发和管理中的作用越来越突出，同时也受到企业高层管理者的高度重视。
然而，即使请来最优秀的外部培训师为员工进行量身定制的培训，培训效果依然不尽如人意，始终无法摆脱员工培训“先天不足”的窘境。
于是，越来越多的企业意识到了内训师的价值，开始组建自己的内训师，这是企业培训体系中最重要的一环。
培训讲师的专业问题。
如果企业里的讲师真的很好，为什么不出来做？做专业讲师，收入比内部讲师高，社会地位高，时间自己安排，不用看老板脸色。可以不上不好的课。有多自由多幸福？企业如何留住这么厉害的人？如果企业的讲师水平不高，那么他在企业也做不好。他怎么能成为一个好的讲师呢？我只能勉强应付里面的初级职员。
优秀和一般之间的状态会很难把握。
另外，学员认为外部讲师专业，内部讲师不太专业也是客观事实。所谓“家花不如野花”。
内部讲师的强项在于对企业的了解，外部讲师的强项，以及课程体系和教学技巧。
所以从这个角度来说，内部讲师本身会是很不稳定的职业，企业培养成本高，一不小心就飞走了。
以前在企业做内部讲师，后来出来做专业讲师。
员工为什么会留在企业？不仅仅是因为薪水，还因为文化认同，成长空间，发挥能力的空间，好的领导力等等。
所以企业实行内部讲师制度，知识传承和能力发挥更有用，员工也更容易留住。
当然，提倡内训并不意味着否定外训，后者的优势是显而易见的，可以开阔思路，反思自己等等。
因此，在选择什么样的培训形式时，我们应该从企业的需求出发，而不是为了培训而培训。