如何组织培训？

培训计划的制定

1.根据每个职位的职责(关键职责)、关键成果领域(KRA)、所需技能(技能要求)和绩效，与各职业部门的培训和发展委员会面谈，以确认每个职位在其在职期间(3个月、12个月、24个月)各阶段的培训需求，并设定在公司工作的个人培训需求定义的基础(每个职位的职责、主要工作成果和所需工作技能)。岗位培训课程的设计还应考虑管理系统或特定的客户要求。各职业学校教育培训职能委员会根据培训需求，设计开发培训课程，确定培训课程内容，培训内部讲师。2.用人单位主管基于员工岗位的职能培训需求，根据员工的个人能力特点和表现，为员工设定个人培训发展计划，生成员工个人培训计划表，包括个人应参加的课程、培训方式(必修/必修/选修/免修)和课程到期时间(新入职、3个月、12个月、24个月等。).五、制定培训计划的步骤第一步是确认培训和人力开发预算。制定培训计划的最佳起点是确认公司将为培训和人力发展分配多少预算。在不确定是否有足够的资金支持的情况下，制定任何全面的训练计划都是没有意义的。通常情况下，培训预算是由公司决策层决定的，但HR要通过向决策层出示培训投资的“建议书”，说明公司为什么要花钱培训，公司会得到什么回报。不同行业，公司的培训预算可能差别很大，但通常外资企业的培训预算是1% ~ 65438+营业额的0.5%。HR需要管理的是培训预算得到有效利用，并给公司带来收益。第二步，分析员工评估数据。公司的评估系统应该要求经理与员工讨论个人培训需求。如果你公司的评价体系做不到这一点，说明公司的评价体系不够科学，需要完善这一功能。这是“谁需要什么培训”的主要信息来源。当然，有时可能会被公司指定进行全员培训，以实施新的质量或生产体系。HR的职责是收集所有的培训需求，有时可能会被部门经理要求给出一些建议，指出目前什么样的培训最适合部门经理的下属员工。第三步，做课程需求清单。根据培训需求，列出用于匹配培训需求的各类培训课程。这可能是一个很长的清单，包括少数员工(甚至是单个个体)的个性化培训需求，当然也包括很多人想要参与的个性化培训需求。第四步，修改符合预算的清单。通常情况下，总的培训需求会超过培训预算。在这种情况下，我们需要确定优先顺序，决定哪些课程可以运行，哪些不可以。最好的方法是咨询部门经理，让他们有机会说出哪种培训最重要。培训专家何守忠认为，最基本的考虑是让培训的投入为公司实现最佳的绩效输出。哪些课程可能对参与的员工的绩效产生最积极的影响，进而提升公司的整体绩效。如果一些有需求的培训安排不下来，提出改变需求的员工要得到回应。人力资源应该考虑是否有其他方法来满足需求，例如通过工作指导或工作轮换来传递知识。第五步:确定培训的供应商。当我们有了最终版本的课程清单，然后我们需要决定如何找到这些培训的供应商。首先是决定是用内部讲师还是聘请外部讲师。内部讲师的优势是成本更低，有时比外部讲师更胜一筹(因为内部讲师更了解组织状况和流程)。但是有时候内部找不到专家来教课程，就要找外部讲师。另外，对于很多类型的管理培训(尤其是高管培训)，外部讲师往往比内部讲师更有公信力，也就是我们通常所说的“外来的和尚喜欢念经”。这不一定公平，但确实存在。第六步，制定并分发开课时间表。人力资源部应为所有计划的操作培训制定一份时间表，注明课程的时间和地点。常见的做法是制作包含相关信息的小册子，例如课程描述。本手册将作为参考文件分发给所有部门(在某些组织中，将抄送给所有员工)。第七步，为这些培训安排后勤支持。需要保证培训的后勤支持:我们有操作课程的地方(无论是室内还是室外)，学生的住宿(如果需要的话)以及所有的设备和设施，如活动挂图、标记器、投影仪等。我们还需要确保每位参与者都能拿到教材。这听起来很平常，但犯错的往往是这些方面。最好的做法是假设会有错误，并再次确认我们的后勤安排，特别是如果我们使用酒店或其他外部地点进行培训。第八步:安排课程对应的学员。即使这看起来是一项简单的任务，有时也很难安排相应的学员参加课程。基本上，我们要通知学员他们预订的培训地点，送他们去培训，告诉他们去哪里，什么时候到达，也许在培训前建议他们带上计算器或完成一份问卷。公司一般会提前两三个月通知培训报名，让学员安排好日程，在培训当天有时间参加。有些学员在最后一刻取消报名是很常见的(通常是因为工作压力)，所以必须有候补学员来预留空余的培训名额。第九步:分析课后评估，并采取相应的行动。我们希望我们的培训投资尽可能有效。像任何其他投资一样，我们应该评估我们已经取得的成果。最明显的方法是让参与者在每次课程结束后填写课程评估表。所有的评估表都要由HR作为讲师的教学质量进行检查。持续的好评代表这门课程取得了成效。如果有一门课程持续评价很差，我们就要利用这些数据来决定需要改变什么(内容、时长或者主持人等。)并采取行动改变它，以便可以为参与者优化和升级课程。评估课程的其他方法可以是要求一线经理让学员在每次培训后召开一次培训总结会议。参与者反馈他们将如何在课后工作中运用所学知识。这是一个非常有效的方法，但是HR需要说服一线经理去做。

制定培训计划的七项原则

原则一:培训计划首先要从公司运营出发，“好看”要“有用”；原则二:更多的人会得到更多的支持；原则三:制定培训计划时必须调查培训需求；原则四:在规划的过程中，要考虑设计不同的学习方式，满足员工的需求和个体差异；原则五:从公司高层和部门负责人那里获得尽可能多的承诺和足够的资源来支持各种具体的培训计划，尤其是对学员培训时间的承诺；原则6:应采取一些积极措施提高培训效率；原则7:注重训练的细节；原则八:重视训练内容。