人事行政部月度工作计划范文
人事行政部工作计划第一部分
一.征聘
内容:招聘是一个长期的过程。根据公司情况，人员缺口比较大。现在主要是招业务员。招聘一段时间后，成绩一般。原因总结如下:
1，目前手头事情比较多，没有太多时间操作；
2.目前公司主要从事网络招聘。我们公司没有主动报名，也没有招聘人才的主动权。效果差也是一方面；
3.公司相关制度不完善，公司相关决策和相关做事方式经常变化，新来的感觉不稳定；
4.新员工进来后，没有一个系统的培训，感觉不规范；
5.也有一些相关管理的方法和质量的原因。通过以上几点，我想在这里提出一些可行的建议:
1.考虑到长远发展，有必要在一些招聘网站注册会员，比如温州人力资源网、58同城等。一季度费用约1200元，半年费用约1800元，一年费用约2800元。
2、训练体系一定要完善，体操下面会详细介绍；
3、规章制度不能太死，制度的制定主要是为了用，然后严禁的制度没有用，这和没有没什么区别，主要是制定合理的制度，用在该用的地方；
4.管理层平时说话做事更要注重质量。
第二，培训
有人说，最好的福利是培训，最好的投资是教育。在我看来，对应员工对公司最大的回报就是忠诚。我们公司一直没有一个合理科学的培训体系，从公司发展的角度来看，这是非常不健康的。所以我觉得这是我们要解决的。下面是我们目前遇到的一些问题，列出一些建议:1。因为目前的培训对象主要是事业部的员工，所以我想让事业部拿出一个培训计划，根据事业部计划制定一个科学的培训方法和培训计划；2.内容方面，我认为:主要是灯具方面的知识，有沟通技巧，相关礼仪，业务流程，规章制度，公司的发展方向和前景等。3.相关资料和PPT希望程总支持；
第三，相关制度的完善
公司的制度主要是以公司利益为最高准则，建设高素质、高效率的团队，包括规章制度、绩效考核、薪酬制度等。如果不是为了这个目的，就没必要点。所以我认为在制定制度时必须注意以下几点:
1，系统是否适合现阶段；
2、制度的目的是什么；出于什么目的；
3.条件满足了吗？我们有没有相应的政策和福利跟上一个系统的发展？根据公司的需要，我会在近期完善相关制度。
四。其他事项
规范公司相关事宜，包括财务、采购、行政人事；比如考勤统计。具体工作要看实际情况。
人事行政部工作计划第二部分
一、建立健全人事行政管理规范和管理制度、员工手册等。
第二，人力资源的招聘和配置
第三，员工培训和发展
第四，建立真正以人为本的企业文化
制定对外有竞争力、对内公平的薪酬结构管理。
六、完善员工福利和激励机制
七、绩效评价体系的完善和运行
八、人员流动和劳动关系
九、安全与物流管理
X.系统的实施
一是建立健全人力资源管理规范、管理制度和员工手册。
规范的管理制度是企业用人留人的起码前提。今年的主要工作是建立健全人力资源管理的各项规范和管理制度:员工手册(包括奖惩制度、人事管理制度、员工培训管理制度、新员工考核管理办法、员工调动流程、考勤管理制度等。).从员工入职到工作变动，从绩效考核到批评处罚，从日常考核到离职，人事行政部按照文件的程序操作，采取的是以事论事而不是以人论事的原则，希望做到一切工作的合法性和严肃性，让员工通过处处与自己切身利益相关的活动，感受到公司“以人为本”的关怀和制度的严肃氛围。
完成时限:65438+20 _ _，起草各项管理制度。初稿定稿后，经总经理批准后正式颁布。
第二，人力资源的招聘和配置
对人才的需求主要来自几个方面。首先，业务的健康增长需要增加员工数量；二是对稀缺专业人才和高端人才的需求不能及时得到满足；三是吸引和留住人才的问题，核心员工能否在公司持续、永久工作。招聘贯穿于公司发展的每个阶段。只有提高招聘效率，及时为公司供应人才，才能保证和促进业务的快速进展。从表面上看，招聘是人事部的职责之一，但实际上，这是一项结合用人部门和人事部力量的全方位工作。要提高招聘效率，必须实现两者的和谐统一。(现阶段需要我们面对和考虑的问题)
1)在招聘过程中，用人部门需要有明确的用人需求:(行政部门在确定招聘人员时，要求这个人具备哪些条件，哪些是主要条件，哪些是参考条件，优先考虑什么样的潜力，员工目前从事什么样的工作，可以在哪个方向进一步培养，在组织中处于什么位置，目前完整的工作安排是什么，等等。只有知道自己找的是什么，才能说找到的人是否符合这个要求，才能保证招聘的效果。)
2)及时的信息沟通
用人部门和人事部门会对新员工进行初试和复试，考察其基本素质和业务能力是否能适应公司的发展，以提高招聘的有效性。
3)为确保公司招聘的及时有效，行政部将采用以下招聘方式:
网络招聘:随着网络的日益普及，这是最好的招聘形式。招聘信息可以定时定向投放，也可以发布后管理，成本相对较低。通过在知名人才网站、人才市场网站、公司网站发布招聘信息，可以快速收到求职信息。
媒体广告招聘:主要分析其成功率再考虑。
现场招聘会:这是一种传统的人才招聘方式。主要是可以直观的与求职者面对面交流(相当于初试)，并且可以直观的展示公司的企业文化。这种方式效率更高，可以快速消除。
不合格人员，控制报名人数，同时现场招聘通常与网络招聘同步展开，具有一定的时效性。
内部招聘:这种招聘成本很少，可以提高员工士气。应聘者对公司比较了解，适应公司的企业文化和管理运作流程，能够很快进入工作状态；而且可以在内部培养多功能的核心人才。还能提高员工对公司的忠诚度。同时，内部招聘也可以用于内部人才的晋升、调动和轮岗。
员工推荐:一般公司普遍采用员工推荐，主要是因为招聘成本相对较低，候选人与现有员工有一定相关性，基本素质可靠，但裙带关系有时不利于管理。
具体实施时间:
根据各部门提交的人力需求汇总，根据公司实际人力需求决定。
第三，员工的培训和发展
虽然每个员工的成功标准不同，但追求成功是每个员工的目标。因此，培训不仅是员工追求的个人目标，也是员工的福利享受，是企业培养人才的责任。给员工成长的空间和发展的机会，是企业挖掘员工潜力，满足员工需求的重要表现。每个人都有不同的工作习惯。如何让所有员工融为一体，形成企业文化，是人事部今年的培训目标。通过完善员工培训体系，根据各部门的培训需求和企业整体需求，制定企业年度培训计划，从基本技能培训、测试培训、项目管理培训、团队合作培训、个人意识培训、新员工企业文化培训等方面满足企业需求。
具体实施时间:
1，根据公司整体需求和各部门培训需求，编制公司20__年员工培训计划，计划春节前完成；
2.采用培训的形式:内部培训材料；；外聘讲师在企业授课；送需要培训的人员到外面学习；选拔内部管理人员，培训部门工作技能；争取对有前途的员工进行轮训；以旧带新；员工自我培训(阅读、工作总结等。)，等等。
3.计划培训内容:取决于各部门的需求和公司的发展需要。应该主要围绕以下几个方面:企业管理、质量管理、质量管理、实际操作、精神鼓励、企业文化和新员工的制度培训等。
4.培训时间安排:内部培训时间由各部门和人事部门沟通，外部讲师来公司讲课，内部经理讲课，根据公司进度及时安排培训；外派人员外出学习将根据业务需要和部门工作计划安排。
第四，建立真正以人为本的企业文化
1.建立内部沟通机制。
首先，要营造相互尊重和信任的氛围，保持健康的劳动关系；其次，要保持员工与管理者沟通渠道的畅通，让员工通过各种渠道了解公司大事并表达自己的建议和不满，分析导致员工不满的深层次原因；最后，针对员工不满提出合理化建议，帮助员工达到最终效果。行政部将加强与员工的沟通。沟通主要在员工升职、调动、辞职、培训、调薪、绩效考核或其他因公或因私利益产生思想波动时进行，平时也可以与员工进行有针对性的工作交流。并对每一次沟通进行分析，必要时及时反馈给员工所在部门的经理或总经理，以便根据员工的思想情况做好工作。
建立沟通机制的成败关键是由三方组成的三角关系，即总经理、行政部和部门负责人。只有保证这个三角洲的稳定，才会有基本的保障。
2.每月举办一些中小型活动，提高员工凝聚力。
众所周知，一个企业如果分心了，它的发展是不会长久的。那么，如何提高员工的凝聚力呢？结合自己的看法，除了考虑收入、工作满意度、亲和力、员工安全心理、个人发展、人员考核这六个方面，还应该考虑组织一些中小型的活动，提高员工凝聚力。(备注:如打篮球、唱歌、羽毛球、技能比赛等。)
具体实施时间:
这项工作列入月度计划，但这是一个长期持续的过程，需要全体员工积极参与到建立企业文化的工作中来，共同创造，让泰捷的企业文化真正活跃起来！
5.制定一个外部有竞争力、内部公平的薪酬结构。
1.薪酬制度的合理性
建议尽快为公司建立合理科学的薪酬管理体系。对于公司来说，薪酬就像一把双刃剑。如果制定得当，可以留住人才，有效提高企业实力和竞争力。但如果制定不当，会给企业带来危机，分散人心。因此，不断调整和完善公司的薪酬体系也是主要任务。
2.建立以人为本的薪酬方法。
首先要把员工当成公司运营的伙伴，建立员工和公司荣辱与共的薪酬体系，然后提高员工福利和奖励的比例，让员工有强烈的归属感！
3.建立核心员工薪酬的中长期薪酬计划。
核心员工的发展重在素质和管理能力的发展，高素质是高绩效的体现。核心员工是企业价值的主要创造者。有效激发核心员工的斗志，激励他们保持最佳绩效，是企业能否完成业务量的关键。这里主要从核心员工的绩效管理和薪酬管理两个方面入手。可以确定企业的关键绩效指标，进而确定核心员工的绩效指标，从而将核心员工的主要活动与企业的发展和业务量紧密结合，确保核心员工的绩效贡献直接支撑业务量和战略目标的实现。员工劳动的报酬在时间上可以分为短期、中期和长期。它们是企业不可或缺的重要资源和核心竞争力，有时甚至决定着企业的生死。这种相互依存关系决定了核心员工的薪酬管理应优先考虑中长期薪酬计划。
经总经理同意，本着“国内公平，国外竞争”的原则，积极宣传薪酬激励措施，消除不满情绪，逐步规范薪酬管理。
具体实施时间:
在企业发展过程中给予适当的指导，让员工认同并执行公司的薪酬制度，发现问题不断改进。
不及物动词员工福利和激励
1，员工福利
给员工买社保，保障员工最基本的医疗和工伤待遇，过年过节给员工发礼品，制定年终奖制度，让员工获得对公司的认可，有归属感。
2.计划制定激励政策:
部门季度优秀员工评选表彰、年度优秀员工评选表彰、年度团队精神奖。
由于福利和激励政策的制定需要公司提供相应的物质资源，具体的福利激励项目需要公司总经理的最终批准。福利和激励政策一旦确定，人事部门就会执行到位。
对一些激励措施的建议
1)给员工一个发展的空间和晋升的平台。
建立完善的竞争机制，鼓励员工竞争上岗。当公司出现管理岗位空缺时，可以考虑从内部提拔，让员工有向上的动力，不仅有利于激励员工，也有利于在团队中营造竞争氛围。
对于在本岗位表现优异，能力已超过本岗位要求，但更高一级暂时没有空缺的员工，要通过同级轮岗的方式辅助，以新的岗位、新的工作、新的挑战调动员工的工作热情，同时学习更多的知识和技能，有效提高员工的综合素质，为员工胜任更高一级的工作打下基础。
为员工提供足够的培训机会。有些企业没有想过培训员工，但又不得不投资培训，因为舍不得投资，不给员工提供培训机会，那就得不偿失了。
2)提供有竞争力的薪资水平。
首先调查同行和工业区周边的薪资水平。制定有竞争力的薪酬体系；让公司在行业内有竞争力，对公司员工会有足够的吸引力。
其次，对于关键员工或者重要岗位的员工，要舍得出高薪。只有这样才能吸引到核心员工，普通员工的流失随时都可以轻易获得，但是重要的、核心的员工一旦流失，就会给企业造成不可估量的损失。
最后，赏罚分明，赏罚从重。对于企业有重大突破的员工，我们不妨奖励一下。这样做的好处是，一方面可以提高员工的收入水平(员工也会计算自己的收入)，另一方面也是对员工的有效激励，因为员工知道只要自己做出了贡献，就一定会有不错的回报，所以以后会更加努力。
具体实施时间
经总经理批准后，人事部将制定各项福利激励制度，经批准后严格按照既定的目标、政策和制度执行。这项工作是连续的。并在运营后每月、每季度进行一次员工满意度调查。通过调查信息反馈给公司，根据调查结果和公司领导的回答，调整和完善公司的福利政策和激励制度。
七、绩效评价体系的完善和运行
绩效考核的根本目的不是惩罚不尽职的员工，而是有效激励员工不断改进工作方法，建立公平竞争机制，提高工作效率，培养员工的个人意识和责任感，及时发现工作中的不足并进行调整和改进，从而促进企业的发展。
具体实施时间:
实施过程是一项贯穿全年的持续工作。行政部门实现这一目标的标准是确保建立科学、合理、公正、有效的绩效评估体系。
八、人员流动和劳动关系
1，正常人员流动的适度原则。
适度的员工流动是维持本公司人事制度更替的重要方式。离职率太小，公司得不到新鲜血液，影响活力。但是过多的流动，尤其是向外流动，对企业来说是很大的损失。这不仅会增加企业的培训和发展成本，还会干扰业务发展的进度，严重影响员工的士气和心情。公司要根据自己的具体情况确定合适的员工流失率。
2.具体实施内容
为了有效控制人员流动，严格控制用工。进一步规范人才招聘管理。严格审查预聘人员资格，不仅要评价个人工作能力，还要全面考察忠诚、诚信资质和品行。行政部也会及时掌握员工的思想动态，做好员工的思想工作，有效防止员工的非正常流动。并做好离职调查。
九、加强安全和物流管理
1.安全:企业的安全管理非常重要。我们还要求每个员工在配备安全员的基础上做好自我安全检查。
2.卫生:希望每一位员工都能支持和配合卫生值班制度的出台并坚持下去。
X.系统的实施
如何把公司颁布的制度执行到位，首先管理者要常抓不懈。要始终如一地坚持执行政策，不能虎头蛇尾；在工作中，既要布置，又要检查，检查工作不能前紧后松。在工作中，宽以待人，严以律己，不能以身作则。所以，以后出了问题，首先要看主要负责人。企业要想加强执行力，每一个方案出台的时候都要引起管理者的重视，涉及管理者的方方面面都要带头示范，以身作则。
人事行政部工作计划第三部分
第一，人才招聘
1.建立招聘渠道。目前建立的主要招聘渠道有:网络招聘-58同城、深圳装修网、A963、中国招聘热线(有效期一个月)、近网、前程无忧(试用一周)。现场招聘-罗湖人才市场、深圳人才市场、龙岗人才市场公益现场招聘、校招
2.建立人才简历数据库，为人才储备和后期招聘打下基础。
3.根据招聘需求选择合适的招聘渠道，尽量缩短招聘周期，满足公司的人员需求。
第二，优化公司的人事管理制度
1.建立劳动合同管理系统-完成时间在4月中旬左右。
2.年假管理系统-3月完成
3、规范办公室秩序和员工行为的引导。开展此项工作，以日常抽检为主体，当场发现，当场处罚，抽检次数每周至少两次。
4.目前各项管理制度已基本建立，制度执行仍不到位。在后续工作中，行政人事部将以“持续改进”为工作原则，加强制度执行监督。
第三，完善薪酬福利制度
1.制定一个外部有竞争力、内部公平的薪酬结构。
2.核心员工薪酬建议考虑中长期薪酬方案。
核心员工是企业价值的主要创造者。有效地激发核心员工的士气，激励他们保持最佳绩效，是企业能否实现年度经营目标的关键。这里主要从两个方面入手:核心员工的绩效管理和薪酬管理。我们可以确定企业的关键绩效指标，从而确定核心员工的绩效指标，并根据工作年限和绩效标准给予薪酬调整。此外，还可以提高工龄工资，提高核心员工的忠诚度和稳定性。它们是企业不可或缺的重要资源和核心竞争力，有时甚至决定企业的生死存亡。这种相互依赖关系决定了核心员工的薪酬管理要考虑中长期薪酬方案。
四。劳动合同管理系统的制定和实施-4月中旬
为了保护劳动者和单位的利益，减少和预防劳动争议。结合公司实际情况，制定切实可行的劳动合同管理制度并实施。
希望以后能通过自己的努力和公司给的平台，创造和发挥更好的水平。希望公司在10收获更大的喜悦，吸引更多的人才！我相信公司的明天会更好！