人才培养的含义和类型
培训需求分析是设计新员工入职培训方案的第一步。它通过培训管理者使用各种方法和技术来识别和分析组织成员的目标、知识和技能，从而确定是否需要培训以及培训的内容。它是确定培训目标和设计培训计划的前提，也是培训评估的基础。只有充分了解和分析培训需求，才能为新员工设计合理的入职培训方案。培训需求可以从企业、工作和个人三个方面进行分析:
首先，进行企业分析。首先，确定企业的培训需求，确保培训计划符合企业的总体目标和战略要求。一般来说，企业对新员工组织入职培训，是为了最大限度地减少新员工由于知识技能的缺乏，对企业概况、历史、现状、长远规划的不了解而造成的盲目的机会成本浪费。如果企业不对新员工组织入职培训，新员工掌握这些知识的时间会比培训多得多。新员工进入企业，面对新的环境会感到紧张，对企业情况、工作要求、老板、同事、下属都不了解。为了使新员工摆脱紧张情绪，快速适应环境，必须进行入职培训。
其次，进行工作分析。工作分析是指新员工为达到理想的工作绩效而必须掌握的技能和能力。
然后，进行个人分析。个人分析就是将员工目前的水平与未来工作岗位对员工技能和态度的要求进行对比，研究两者之间的差距，研究需要什么样的培训来提高自己的能力，达到员工岗位和技能的一致性。然而，训练不是一切。新员工的问题只有通过培训才能解决，才能进行培训。
(B)分析培训方案的组成部分
新员工入职培训方案是培训目标、培训内容、培训资源、培训对象、培训日期和时间、培训方式、培训场所和设备、培训纪律的有机结合。具体分析如下:
1.培训目标。培养目标应设定总体目标和具体目标。培养的总体目标是宏观的、抽象的，需要分层次细化，使其具有可操作性。新员工入职培训就是把新员工在知识、能力、态度上的差距所造成的机会成本浪费控制在最小的阶段，这是企业新员工入职培训的总体目标。
培训的具体目标是:
让新员工感受到企业的欢迎，感受到归属感来提振士气；
让新员工摆脱初入企业时的焦虑，快速适应新的工作环境，减少失误，节省时间；
展示清晰的工作分析和企业对个人的期望。告诉他他的立场是什么，你想让他做什么；
培训新员工解决问题，提供寻求帮助的方法，提供讨论的平台，帮助他们更快的胜任工作；
帮助新员工与同事和团队建立和谐的关系，减少员工的抱怨；
让员工了解企业的历史和现状，让他融入企业文化。不管他是什么背景，什么历史，来自什么公司，他都会以强化的方式快速适应公司的组织文化，大家说话都是一个声音。
总之，培训目标是实施培训计划的航标灯。有了明确的总体目标和各级的具体目标，培训组织者和接受培训的新员工就能少走弯路，事半功倍。
2.培训内容。一般来说，新员工入职培训的内容应包括以下三个层次:
知识培训是入职培训的第一个层次。知识训练有利于理解概念，增强对新环境的适应能力。新员工只要听一次讲座，或者看一本书，就可能获得相应的知识，简单易行，但学完容易忘记。如果训练只停留在这个层面，效果很难保证。
技能培训是入职培训的第二个层次，招聘新员工时不可避免要走这一步。因为抽象的书本知识并不能马上适应具体的操作。即使新员工在进入企业时工作技能过硬，也必须通过培训了解企业运作中的一些差异。很少有员工一进企业就掌握了所有需要的技能。至于新入职的会计、工程师、经济学家、医生、护士等专业人员，也要无一例外地参加新员工入职培训。虽然掌握了本专业的知识和技能，但都局限于自己的专业，缺乏与其他专业的沟通和协调，对这个企业了解不多。通过培训，让他们了解企业的情况和企业中其他人的工作，促进各类人员之间的沟通和协调，使他们从企业的整体利益出发，相互配合。而且他们还可以通过培训更新自己的专业知识，及时了解各自领域的最新知识及其在自己企业中的应用，以适应社会经济技术的发展。
素质培训，这是入职培训的最高境界。高素质的员工价值观正确，思维习惯良好，目标远大。他可能暂时缺乏知识和技能，即使素质低的员工掌握了知识和技能，也不一定会去使用，甚至帮助。如果因为招聘把关不严而录用了素质不高的员工，培训后不改，就要及时清退，否则会对企业造成伤害。
在入职培训的实践中，如何选择培训内容要从实际出发。如果聘用的员工是管理人员，应该倾向于知识和素质培训。如果员工是普通员工，他们倾向于接受知识和技能方面的培训。
新员工入职培训的基本内容是:
0?5 .公司的地理位置和工作环境；
0?5.企业的标志和来源；
0?5.企业的发展历史和不同阶段的英雄人物；
0?5.重要企业标志和重要纪念品的说明；
0?5 .企业的产品和服务；
0?5 .企业的品牌地位和市场份额；
0?5.企业的组织结构和主要领导；
0?5企业文化和经营理念；
0?5.企业战略和发展前景；
0?5 .科学规范的岗位说明书；
0?5 .企业的规章制度及相关法律文件；
0?5团队合作和团队建设；
0?5 .业务知识和技能、业务流程。
3.培训资源。培训资源(也叫培训讲师)可以分为内部资源和外部资源。内部资源包括企业领导和具有特殊知识和技能的员工。利用内部资源可以提高新员工和培训组织者的素质。外部资源指专业培训师、学校、公开研讨会或学术讲座。对于新员工的入职培训，内部资源和外部资源各有利弊，但相比较而言，内部培训资源是第一位的。只有当企业的业务确实很忙，离不开人力或者企业内部确实缺乏合适的人选时，才选择外部的培训资源。当然，如果能把外部资源和内部资源结合起来就更好了。
如今有胆识的企业家都在大力挖掘内部培训资源。例如，摩托罗拉建立了摩托罗拉大学，每个新员工都必须在这所企业大学接受为期一周的入职培训。西门子建立了沃纳·冯·西门子学院，每年约有5%的员工在西门子学院接受培训。
4.培训日期。训练日期选择的原则是，有需要就训练。在设计新员工入职培训方案时，需要在员工的选拔、测试、录用程序完成，新员工正式加入企业时安排入职培训。这个时候，所有的新员工都需要通过培训熟悉企业的工作流程和行为规范，不失时机地安排培训是最合适的事情。
有些企业违背这一原则，把培训计划定在淡季，以免影响生产，却不知道正是因为培训不及时，才造成了大量的次品、废品或其他事故。这是最糟糕的政策。
一些企业在不同的时间不定期地安排新员工的入职培训。每位员工在试用期内都会获得一次新员工培训机会，具体日期由人力资源部通知。这是中策。
还有的企业采用新员工报到后集中时间培训，培训后再开始工作，这才是上策。
5.训练方法。训练方法的新颖是训练效果的催化剂。培训方式很多，有讲座、演示、案例、讨论、视听、角色扮演等。每种方法都有不同的特点。在新员工的入职培训中，要根据企业的需求和可能，合理选择和采用。
目前国外企业大多采用案例培训，而中国的人才培训公司采用讲座。将讲授法与案例法相结合，灵活运用于新员工入职培训，生动活泼，辅以实地考察，是一种有效的方法。
6.训练场所和设备。培训内容、信息传递、培训内容、培训方式的具体要求决定了如何选择培训场所和设备。
新员工入职培训的场所包括教室、会议室和工作场所。讲授企业概况等知识时，课堂可以在教室和会议室。上课地点不要天天单身。通过改变培训环境，新员工可以更多地了解企业的一些设施，如报告厅、多功能会议室等，多方面接触企业。而且培训地点的改变有助于吸引新员工的注意力，缓解培训疲劳。
如果介绍各个部门的业务技能，就决定了最适合的地方是工作现场。为了营造良好的培训环境，可以组织新员工实地参观各个部门的工作现场，充分利用企业的硬件，在新员工面前展现出正式的、有等级的第一印象。
新员工入职培训的设备包括教材、笔记本、笔、模型、投影仪、电视机、录像机等。在企业财力物力允许的情况下，培训设备要与时俱进，尽可能多样灵活。这将有助于树立企业的人性化形象，增强新员工与企业的情感联系。比如企业概况、规章制度、书面材料、专题说明等，都达到了介绍的目的。但如果再用多媒体工具演示，既能让员工感受到企业在他们身上花费的精力，又能感受到人文关怀，还能重点引导新员工对企业和新环境的正面感受。
7.训练纪律。纪律是良好训练的保证。在设计新员工入职培训方案时，应制定相应的培训纪律。
以上要素的有机结合，就是一个系统的新员工入职培训方案。训练计划出来了，但是计划的设计并没有结束。实现项目中的培养目标是根本目的。培训方案设计是否合理有效，培训目标能否实现，仍需评估。