企业培训表单

引言:理解培训从狭义的角度来看，课堂教学就是培训。广义训练有多种形式，不同的形式适合不同的个人。以下是我给大家带来的企业培训形式，希望对你有所帮助。

不同的问题有不同的影响和代价。如下表所示:

第一种:外教内训。

企业一般从外部聘请有实战经验的老师进行内部培训。这样做的好处是可以针对影响公司业绩的紧迫问题进行量身定制。“他山之石，可以攻玉”。外聘老师可以给企业带来解决问题的新思路和新方法。而且企业内部培训的形式可以讨论企业的保密敏感问题，互动性强，培训强度高，技能提升快，目前越来越受到企业的欢迎。“外来的和尚会念经”，一些企业领导“借用”外部讲师来传达自己敏感的思想，会产生不同的效果。

总的来说，10人以上的培训，内训性价比最好。企业内训成败的关键在于讲师的实战经验和授课技巧。问题是现在的培训市场鱼龙混杂，真假难辨。如何找到真正的主人？关于这个问题，笔者将另行讨论。

第二种:在公司外上一堂企业管理公开课。

曾几何时，一些企业管理咨询公司面向广大企业推出‘公开课’，场面异常火爆，如今却逐渐没落。主要是实际效果不理想，因为在公开课上不可能讨论涉及你企业的机密问题，只能讨论一般问题。结果老师说的好像跟你有点关系，可能跟你旁边的人关系更大，但跟大家关系不大。

当然也有一些讲师是兢兢业业，对学生负责的。他们试图力挽狂澜，扭转当前公开课浮夸的风格。

第三种:公司内部培训老师。

一种方式是在企业的人事培训部设立专职的内部培训师。全职内训师去外面听各种公开课，然后回到企业把学到的知识“传授”给内部人员。这样看似省钱，但会有以下问题:第一，如前所述，目前无法保证对外开放课程的质量，“信息源”本身就有问题；其次，企业的专职培训师往往不具备营销、销售、客服、管理等全方位的深厚知识和实践经验。听公开课真的能全面了解各方面吗？回来“转学”能正确回答学生的实际问题吗？难道它的权威没有受到怀疑和挑战吗？事实上，经过两次“打折”，“信息传播渠道”的流失率可能超过60%。一般来说，用企业的专职培训师来讲解产品解决方案的专业知识，或者有实践经验的具体课程，比较实用。

还有一个办法就是找某个领域的专家或者权威在企业做临时讲师。这种做法应注意以下问题:首先，必须确保内部专家权威认真对待内部课程，花费足够的时间和精力，并有足够的内在动力来准备和实施这一“额外”工作；第二，专家权威最好是教材编写、教学工具、考试形式、案例选择、教学技巧方面的专家。如果能做到这一点，当然内部专家是更好的选择。在惠普和康柏这样的公司里，这是非常重要的。

培养和选拔合适的内部专家担任兼职讲师，取得了良好的效果。

第四种:MBA，大学课程等。

目前，有许多和各种各样的。大学教授一般都有时间全面系统地学习前沿理论和知识。“学术型”教授有时会非常排斥“实用型”讲师，所以大部分内容都是“学术型”教授讲的。这种现象背后还有成本的实际考虑。当然，有些MBA班也会花钱请一些知名的企业人物来“做客”，丰富门面。但实际效果和公开课差不多。

如果你想获得系统的理论知识，需要一张文凭来证明自己，那么读MBA和大学课程是一个比较好的选择。

第五，网上学习和多媒体课程。

适合自觉性、自制力、悟性好的人。麻省理工学院的大卫·库伯教授将人的学习风格分为四种类型(AC、CE、RO、AE)，其中AC型的人更适合在线学习。关于Kolb的四种学习风格的详细介绍，笔者会单独讨论。

目前网上有多种课程套餐可供选择，价格也相对便宜。

第六:看书

虽然不是互动的，但是可以随时随地学习，直接成本最低。要在浩瀚的书海中找到适合自己的书，需要一定的时间。你可以通过介绍你的老板、同事或朋友，加入贝塔斯曼等读书会和网上读书论坛来缩小搜索范围。值得注意的是，一定要尽可能多读原著。另外，如果总是看二手、三手作品的介绍，表面上吃了一顿经济快餐，实际上却失去了本质。“吃别人嚼过的馒头，越嚼越没味道”。

第七:在工作中学习

在职培训是外企极力提倡的一种学习方法。这是所有人事业成功的必由之路。对于任何理论学习和课堂教学，只有在实践中运用，才能有切身体会，深入骨髓，并转化为自觉的习惯。员工在工作中遇到问题，可以马上向别人请教，或者找资料学习。经过一段时间的压抑和努力，最终解决问题，成为自己的经验积累。另一方面，管理者可以通过有意识地给下属一些有挑战性的工作来锻炼下属的特定能力。比如我们常见的基层锻炼就属于这一类。外企通过短期出国工作，使中高层管理者对跨文化交际的特点和跨文化管理的重要性有了更深刻的认识。通过委派临时跨部门项目(如六适马质量改进)，可以提高中层管理人员跨部门沟通和项目管理的能力。

第八:内部“导师”辅导

内部“导师”的日常辅导是所有培训形式中最重要的培训形式。经理们不管多忙，都不能推卸辅导下属的责任。对于新员工来说，即使是在领导看来很简单的事情，也可能需要你反复教导。当发现问题时，应立即“就地”纠正。延迟时间越长，校正效果越差。有时候，午餐时推心置腹的谈话比正式的培训更好。企业文化、价值观、员工忠诚度都是在潜移默化的日常辅导中完成的。经理的日常辅导占了员工学习进步的大部分。

在外企，还经常采用另一种形式，即直接上级之外的“导师”制度。因为你不是直属上级，所以可以聊很多敏感话题。“导师”获得自己的领导力训练、教育他人的心理满足和实实在在的额外收入；“学生”得到“一对一”和“手把手”的辅导和真正的能力提升。在国内企业，考虑到派系斗争，可以在部门和个人没有利益冲突的范围内选择“导师”。

以上八种形式各有千秋。一个有事业心的员工会充分利用各种机会和形式来充实自己；一个学习型组织应该因地制宜，灵活选择不同的培训形式，以降低成本，增加效益。要做好训练学习计划，有了坚持不懈的精神，三月可以行万里路，涓涓细流可以汇成河海。

；