关于企业培训问题
在时间有限、资源有限的前提下，既要满足大多数员工的利益，实现基层员工的美好愿景，又要保证其制度的可操作性。
因此，制度制定者的任务非常艰巨。
蛋糕那么大，确实很难保证每个人都能分到适合自己的那块蛋糕。
所以在公司制度出来之前就要建立公司的组织架构，同时制定岗位责任书，让每个员工明确自己的岗位职责和各自的权利。
1.科学划分三会权责，实行民主管理模式。民营企业的家族治理模式所表现出来的“家长式”作风，使得企业内部的董事会、监事会形同虚设，企业的经营事务无论大小都受制于企业主的“父母”，这与现代企业法人治理结构的要求不符。
为此，民营企业应科学划分董事会、经营团队和监事会的权责:董事会负责决定企业发展战略、方针、长期经营计划、人事安排等重大事项；企业管理团队负责管理；企业监事会应通过相关制度建设等措施，对董事会和经理层、企业财务和投资的相关决策行为进行监督。
同时，民营企业在经营过程中要实行民主管理方式，不断吸收人力资本的参与和决策。
这就要求企业主与员工建立协商对话制度。
2.废除“任人唯亲”的用人模式，建立科学合理的人事安排机制。
随着民营企业的不断扩大和发展，企业主必须放弃用人的“内外有别”制度。
在保证家族控制的前提下，对家族成员和非家族成员一视同仁，根据员工的能力和才能科学合理地安排岗位。
特别是在人才认知和人才结构上，要保证职业经理人、技术创新者和其他员工的合理配置，使人力资本的整体效益最大化。
3.统一的信息披露制度。
统一的信息披露制度是提高企业透明度、实现公平目标的重要手段，也是投资者全面掌握企业真实情况的前提。
信息披露包括内部信息披露和外部信息披露，披露的程度不同。
企业信息要向董事会充分披露，但不是所有的信息都可以对外披露，对社会披露的信息要有统一的标准。我认为以上几点是系统建设中期的难点和重点。这些完成后，才能理顺公司的方方面面，规划公司的未来，明确公司的发展战略和用人知人的制度，提高公司的向心力和凝聚力。
同时形成以决策、管理、运营为主要部分的公司架构图。
有效避免双轨制的运行以保证公司制度的执行力和相对公平性，提高员工的积极性及其对公司经营状况和发展前景的关注度，扭转一般家族企业长期积累的人事任命弊端，加强公司的人文建设和沟通机制，减少人才流失，做到人尽其才，充分发挥人才的真正价值。
以及为公司未来发展中的融资问题未雨绸缪，提供合理的股权分配和资本结构，加强公司信用体系建设，维护公司与银行的关系，为公司未来资金周转提供支持，强调精简军队，降低公司运营成本的重要性。
一旦系统制定中后期完成，就会相对简单。中期整合经理人意见和职业经理人专业意见的模板出现了。这时，公司的企业主都走了。在制度制定上，需要重点介绍就业、融资等相关问题，同时要及时回答和加入企业主本人对制度的意见以及需要改变的地方。
如果不出意外，系统文本可以出版，装订成册。
公司的大政方针已经形成，一些需要在制度上进行拓展和解读的东西也可以据此进行。试用期内要及时跟踪反馈意见，不断修改，保证制度的完整性和合理性。
(2)从战略高度重视员工培训。企业的教育培训不仅是技术教育的手段，也是凝聚员工向心力的重要途径和管理水平的重要体现。
通过适当的培训，可以极大地激发员工对公司发展的热情和潜力。
作为企业经营者，我们应该认识到，在新的经济形势下，培训支出是一项非常重要的投资。这种投资在促进劳动者智力发展的同时，也和其他投资一样有回报，回报更高也更重要。
(3)科学分析员工的培训需求，制定合理的培训计划。培训需求是指员工的工作能力、绩效与工作要求和标准之间的差距。企业培训就是找出这些差距，通过各种培训手段缩小差距。培训需求分析是建立健全培训体系、编制培训计划的基础和前提。一般来说，企业培训需求分析必须包括以下三个环节:(1)组织需求分析；(2)岗位需求分析；(3)员工个人需求分析。
这三个方面的需求分析为企业培训计划的制定和培训项目的选择提供了全面的依据。
在企业员工培训过程中，制定周密的员工培训计划是完成培训任务、实现预期效益的关键。
企业在制定和实施培训计划时必须注意以下几个方面:(1)企业培训计划必须服从企业生产发展的需要，不能脱离企业的战略发展方向；(2)企业提供的培训计划必须能够协调企业的组织目标和员工的个人目标。
(3)培训计划同其他管理和生产计划一样，必须注意时间和空间的结合；(4)短期培训和长期培训要相辅相成，岗前培训、在职培训和脱产培训要相互协调。
企业应根据科技的进步和发展制定可预测的培训计划，以满足企业深入发展的需要；(5)培训计划应以企业人力资源的统计分析和需求预测的量化为基础。
(4)采用科学有效的培训技术和方法针对我国国有企业人员培训的现状，培训方法和技术创新将成为培训体系的重点。
国企员工的培训方式可分为两类:第一类是“请进来”，即由企业出面，邀请专门从事培训的教授或专家到企业，组织各种培训班、研讨会或模拟培训，对企业管理人员和技术骨干进行专项培训。
为充分发挥“请进来”的效果，企业还应鼓励参加培训的员工将所学知识和技能传授给企业其他员工，以促进员工整体素质的提高。
第二种方法是“派出去”，这是国际跨国公司最常用的培训方式。虽然我国国有企业由于经济能力、企业规模等因素，无法为员工提供更多的海外培训机会，但与高校联合办班培养员工或选派有发展潜力的中青年到一些业绩突出的企业进行管理培训和实习是可行的。
目前，随着企业对培训的日益重视，越来越多的企业将现代技术和手段应用于员工培训。例如，世界著名的IBM公司建立了一个专门的培训场所，名为“培训空间”，员工可以通过可视电话或计算机网络参加各种技能培训和管理技术培训。
实践证明，使用这些灵活方便的现代培训方式，不仅可以使企业培训计划顺利实施，提高培训效率，而且大大拓宽了企业员工的接触面，为他们创造了比传统方式丰富得多的培训机会。
在国有企业的培训运作中，可以借鉴跨国公司的经验和技术，改进培训方法和技术，以提高培训效率，增加员工对培训的认同感。
(5)加强管理，建立和完善企业培训的激励和考核体系。要建立科学的人力资源管理制度，形成用人、尊重人、发展人的良好用人机制和激励机制。
哈佛大学的詹姆斯教授在对激励做了专门研究后提出，没有激励，一个人的能力只能发挥20% ~ 30%，如果鼓励他，可以发挥80% ~ 90%。
可见，激励对员工能力的提升作用很大。
建立员工培训激励机制，可以提高员工参与企业培训的积极性，充分挖掘员工潜力，为企业和社会做出贡献。
企业的激励机制包括两个方面:一是将培训本身作为企业激励员工积极向上的必要手段。
人才有机会在企业锻炼和“充电”，会让他们觉得企业重视个人发展，自愿为企业服务和贡献。
所以在培训机会的分配上，要遵循“公平竞争，择优培养”的原则，让有潜力的人得到一定的培训机会。
第二，根据培训的效果，给予参与者物质上、精神上或晋升上的激励。
参加企业培训的人，往往希望尽快把自己的知识和技能运用到实际工作中去。如果企业能为他们提供施展才华的条件和环境，那将是对他们最大的激励。
企业应该为接受过管理培训的人提供适当的机会，使他们在一定的管理岗位上发挥所长。为了提高工人学习技术的积极性，企业可以采取定期评聘工人技师的办法，保证每一个参加过培训并考核合格的技术工人都能获得技师职称。
总之，任何培训激励方式的应用都必须坚持为人才提供发展机会的原则，让对企业有用的技术管理人员学以致用。
需要注意的是，培训工作和其他工作一样，是不可或缺的管理环节。严格的考核是保证培训质量的必要措施，也是检验培训效果的必要手段。在培训中调动员工的积极性是最难的事情。
企业必须把培训考核与职工的录用、定级、使用、职称评定等劳动人事工作紧密结合起来，统筹考虑。
企业可以通过制定规章制度和广泛宣传，让员工了解职业培训的深远意义，让员工认识到所学技能在未来的工作、晋升、奖励中对国家、企业和个人都有重要意义，从而提高员工的学习积极性。