如何进行年度培训需求调查？
培训需求研究的内容需要从企业战略、岗位需求、人员绩效差距等几个方面来确定。其中，工作分析是基础，绩效差距是未来改进的方向，战略需求是未来培训的重点。
战略需求:主要从战略角度考虑企业未来的培训安排，做到战略未动，培训先行，培训能为企业战略保驾护航。如果一个企业打算在未来几年进入国际市场，就要未雨绸缪，把国际商务规则、外语、国际金融等相关知识分配到相关部门和岗位。如果企业未来需要多元化扩张，那么培训相关的多元化知识，提高现有人员的管理技能，培训他们的专业技能就会被提上培训日程。
工作需求:工作需求是培训研究的基本来源，工作需求研究也是培训研究的主要内容。进行岗位需求调研，需要确定一系列步骤:首先，人在工作中需要掌握哪些技能？需要掌握到什么程度？这样就要列出岗位对人员要求的内容。然后根据岗位要求，与现有人员进行对比，看看人员还缺什么。缺到什么程度？这样才能摸清人员需求，知道以后岗位培训的重点是什么。如营销类岗位要求人员精通市场策划知识、市场调研知识、客户服务知识等。，那么这些内容就需要在人才培养上有所侧重。
绩效差距:绩效差距是分析人员现有的绩效不足，找出哪些能力和素质影响其绩效不足，以及弥补差距最合适的培训手段是什么。当然，绩效不足的原因是多方面的，有些差距不是培训可以解决的，如外部环境因素、企业组织流程等。，以及其他人员的态度可能会影响绩效。这个时候乱训练可能会导致更差的结果。如果人员可能因为晋升受挫而想离开，导致业绩下滑，那么安排培训可能会导致人员更快离开。因此，在具体分析时，需要剔除影响成绩的非能力因素，才能得到真实的训练需求。培训需求研究方法获取上述信息，需要各种研究方法并重。通常，培训需求研究的主要方法有问卷调查、访谈、数据分析、外部企业参考等。这些方法可以相互交织，灵活运用。如果了解企业战略，采访高层领导，分析企业未来发展规划是最好的方式；但针对不同岗位设计专门的问卷或面试，岗位需求信息会更真实。
培训需求调研需要调动所有人员的积极性和全员参与，而不是培训管理者闭门造车。让老板参与进来，你可以确定培训的主要方向，培训不犯关键错误，同时让他知道未来的培训方向，你可以调动各方资源实施培训。在部门经理和岗位人员的充分参与下，他们会对培训做出积极的响应和承诺，同时会得到很多中肯的建议和意见，因为他们最清楚自己的工作职责和具体要求。在培训需求调查中，培训经理主要起到组织和支持的作用。
确定培训需求框架通过对培训研究三个方面的总结分析，确定个人的培训需求，然后由点到面，总结每个人面临的差距和不足，形成部门未来的培训重点；根据部门的* * *需求和企业战略，找出企业的* * *问题，找出整个企业的不足和关键环节，确定企业未来的培训重点。如果这些关键环节都解决了，培训就会为企业产生巨大的价值。通过培训需求，我们会发现不同部门人员的培训需求会有很大的不同，同一部门不同层次人员的需求也是不同的。比如在市场部，业务代表需要讲解产品的基本知识和基本的营销技巧，比如沟通技巧和促销技巧。对营销经理来说，重点是营销管理、经销商谈判、营销网络管理等等。在上层，营销总监的人员可能要学习营销战略规划的内容。
根据培训需求，可以设计企业的培训课程框架。因为每个部门、每个人员的要求和差距都不一样，所以我们可以规划不同层次、不同部门、不同类别的培训课程，如新员工/老员工培训、高级/中层/基层管理人员/操作人员培训、技术/营销/生产等专项培训。当培训课程的框架确定后，就形成了培训需求课程库。当然，并不是所有的课程都需要马上进行培训，而是根据企业的轻重缓急，将合适的培训课程放入年度培训计划中。