国税系统队伍建设调研报告
干部教育培训是干部队伍建设的先导性、基础性、战略性工程，是干部培养成长过程中的重要前端环节，是全面提高干部素质的重要途径。“在职培训是基层税务机关开展干部教育培训的主要形式。如何有效地开展在职培训，需要我们长期在实践中探索。笔者试着谈谈目前在职培训中存在的问题及改进措施，与大家共同探讨。一、在职培训中存在的问题
近年来，区国税局紧紧围绕税收工作主题和干部成长发展，坚持以在职培训为主，突出“抓理论学习、增强党性修养、抓技能学习、优化知识结构、抓道德学习、培养高尚人格、抓法纪学习、促廉洁纳税”等思想境界和岗位能力提升培训工作，干部综合素质、执法水平和岗位履职能力大幅提升，为完成全局各项任务提供了保障。但由于各单位受训人员年龄、学历的差异，目前开展的在职培训仍存在几个问题:转载请注明Www.Tz365.cN文章出处。
(一)培训意识不到位。一些同志对“大规模培训干部，大幅度提高干部素质”的内涵和意义以及实行在职培训的认识不足。他们总认为自己学不学能不能适应工作岗位，消极对待教育培训，缺乏主动学习的激情和动力。
(2)培训内容不够全面。在实际工作中，我们更注重岗位技能和业务知识的培训，而对党性修养、作风养成等“修德”、“尽责”、“纪律”的培训不够。
(三)培训方式不够灵活。训练方式基本上还是沿用传统的“一人讲，众人听”的灌输方式，没有把训练学习和解决问题结合起来，无法激发学生的学习兴趣。
(四)培训机制不完善。虽然有教育培训工作安排和领导机构，但由于职责不清、责任落实不到位，在职培训存在应付现象，“工学结合”的运行机制没有真正形成。
(5)培训基础不完善。在教育培训的常规操作中，注重各种班次(时间)的完成，忽视了对受训者的知识需求和对培训知识应用的识别，培训达不到良好的效果。
第二，进一步深化在职培训的思路。
(一)应注意加强对在职培训和学习的指导。
作为基层国税部门，提高干部职工的综合素质和岗位胜任能力是国税发展的基础，开展在职培训就是为了提高。
干部职工综合素养和岗位胜任能力的“主渠道”。开展在职培训，首先要引导干部职工明白“学习是增长知识的途径，知识是人生的资本”，理解“学以致用、学以致用、工学结合”的核心理念的含义，进而树立“终身学习”的理念。其次，要引导干部职工树立“补短板”意识。开展在职培训，既是“做正确的事”、“做正确的事”的必然选择，也是建设一支政治坚定、勇于创新、勤政廉洁、求真务实、善于推动科学发展的高素质国税人才队伍的现实需要。不加强学习，知识就会老化，思维就会僵化，能力就会退化。只有不断接受新的知识和信息，掌握自己应该知道和知道的岗位技能和知识，才能增强履职能力。Www.Tz365.cN
(二)应正确选择在职培训和学习的内容。
《国家中长期人才发展规划纲要(XX-2020年)》明确指出，要构建理论教育、知识教育、党性教育、实践锻炼“四位一体”的干部培训教育体系。在职培训作为实施干部素质能力提升工程的重要载体，要确保干部职工的政治素质和业务水平显著提高，履职能力显著增强。要结合干部职工在思想政治、政策法规、岗位技能、党风党纪、管理科学等方面的知识差距，按照“实用、实用、有效”和“普及、强化、提升”的培训原则选择培训内容。只有突出干部职工需求导向，立足解决实际问题，提高工作效率，根据人岗创新培训内容，才能有效解决政策不熟、业务不准、作风不实、思路不清等实际工作问题。在增强干部职工责任感、团队精神、服务意识、效率意识的同时，将培训的知识转化为实际操作和解决问题的能力，不断提高严格、公正、文明、高效的执法技能。
(C)应发展创新的在职培训和学习方式。
开展在职培训的关键是与时俱进，因材施教，突出学习的前瞻性、系统性、针对性和实践性。在实践中，增强干部教育培训的实效性，必须坚持研究解决当前工作中存在的各种执法风险和问题，采取“集中培训”、“强化培训”、“分类培训”、“在职自学”等在职培训方式。以“骨干讲座”、“专家讲座”、“经验交流”、“问题分析”、“案例讨论”、“读书交流”、“技能竞赛”等灵活多样的方式扎实开展在职培训活动，运用传统教学手段和现代教学手段，将课堂学习与问题讨论、实际应用相结合，进一步提高干部职工的参与度，增进师生关系。
(四)应建立和完善在职培训和学习机制。
在建立健全党组中心组学习培训制度的基础上，进行岗位培训、考核、奖惩等。，坚持把干部教育培训作为考察和发现干部的重要渠道，把干部学习培训作为评价干部的重要依据，把有真才实学的干部选拔到领导岗位，鼓励干部职工通过学习实践成为税务工作的专业骨干人才。同时，要进一步完善干部学习培训的评价体系。考核是公务员管理的“风向标”。只有将在职培训和岗位技能标准的执行情况纳入绩效考核，将干部职工的学习态度和表现、对政治理论、政策法规、专业文化知识的掌握情况、岗位技能的熟练程度和解决实际问题的能力按月(季)上报，并将考核结果落实到平时考核和年度考核中，才能鼓励和带动党员干部更加重视学习、崇尚学习。
(五)扎实做好在职培训和学习的基础工作。
为确保在职培训有序开展并取得实效，必须大力推广“需求导向、订单式培训”模式，按照“做什么、学什么、缺什么、补什么”的原则深入开展需求调查，统筹考虑组织需求、岗位需求和个人需求，增强培训内容的针对性和实用性；妥善处理工作与学习的矛盾，统筹安排学习和工作时间，避免因学习耽误工作，或因工作耽误学习；扎实开展培训效果评估。日常工作中的诸多教训表明，一项工作的成败，取决于一个人的责任心，也取决于一个团队是否严格“把关”。培训也是如此。培训相关活动完成后，我们需要了解培训的效果如何，能否达到预期目标。这就需要我们按照岗位技能标准进行考核评估，看是否在通过某项业务培训后，还存在违规执行政策、程序错误等错误行为。在职培训教师的有机整合。重点从本单位选派实践经验丰富、理论和教学水平较高的业务专家和业务骨干担任兼职教师进行在职培训；建立在职培训信息登记。按照“一人一表一局一账”的要求，进一步完善干部职工培训时间和培训内容。
第二篇国税系统队伍建设调查报告
顾名思义，盘活人力资源就是:从效率的角度出发，运用现代科学管理理论，整合、调节、开发和利用现有的人力资源，以实现组织的战略目标。那么，如何盘活基层国税人力资源呢？结合* * *县国税现状，提出以下意见。一、基本现状
(一)年龄大，水平低。我县国税从业人员155人，平均年龄43岁，其中35岁以上的145人，占从业人员的93.55%。队伍老化，征管力量逐渐失效，已成为我县国税不可回避的现状。全县国税只有9.3%的人是副局长，正科级1，正科级4人，副科级5人，副科级5人。这些级别的人63%是老干部，37%是县领导班子。
(2)文凭高，素质低。随着干部学历教育程度的不断提高，干部的文凭由低到高发生了明显的变化。截至目前，我县国税系统具有大专以上学历人员1人，占在职人员的97.4%。但在质量上，整体受教育水平较低，难以满足实际工作的需要。二是计算机应用技能不高，懂得会计电算化的人很少，少数干部还不会操作微机；三是书本知识和实际操作能力是“两张皮”，有的干部把书本知识讲得头头是道，工作成绩不好；第四，有会计知识的人比较少，大部分干部因为不懂账，不会讲，不敢进企业。
(3)高标准低激情。可以说，我县国税系统无论是工作制度还是廉政制度，无论是工作要点还是考核办法，不仅目标明确，标准也很高，充分体现了国税领导的导向，但高标准背后也有一些低靡的表现。一是工作质量和效率不高，在履行职责中经常指指点点、走过场、说说而已，敷衍塞责的工作态度强烈；二是有的干部没有紧迫感，主动性差，属于自己的工作。领导不会催促他们去做。一些中层领导干部通常不关心自己办公室的工作。工作进展如何？心里一团乱；三是少数干部工作态度消极，纪律松弛，行动迟缓，大局意识差，导致工作脱节。
二、存在的问题
(一)人事管理措施不硬。
1.约束机制不完善。由于缺乏与公务员法和廉政制度相匹配的干部管理制度，不愿上班、不愿履职的行为得不到约束，“一粒老鼠屎坏了一锅粥”的问题得不到解决，严重影响了干部队伍的战斗力和进取精神。
2.沟通机制缺失。人与人之间最珍贵的是真诚、信任和尊重，它的桥梁是沟通。税务一线的干部是各项工作的实践者，那么我们应该做什么样的工作呢？哪个岗位用多少人？和什么样的人？他们最有发言权。但在实际操作中，缺乏这种沟通机制与干部沟通，集思广益。我们没有从内心挖掘干部的内在动力，听取他们的意见和建议。
3.人员和岗位配置不科学。人员编制未按岗位工作量确定，但按单位(室)确定人数。根据一些行政单位(室)的工作职责，一般1或2人就可以完成工作量，而人员编制却达到了3人以上。此后不仅出现了一些闲置人员，还出现了“有人不用，有人顺手借”的怪现象，造成了人力资源的浪费。
4.旋转性不强。由于种种原因，这些年来，全县国税岗位有近30%的人被调换，有的同志长期呆在特定岗位，成为“后保”干部。从此，他们表现出个人靠岗、岗位靠人的知识，从事业务工作的综合能力较差。从事行政工作的人，不懂业务，却无法长期管理企业。长期管理企业的人，业务能力没有提高，工作能力很强。
(二)质量管理效果达不到。
一、训练方式单一，有些知识可以从书本上学到，有些知识需要从实践中获得。这就需要多种训练方法，相辅相成，互相帮助，才能达到一定的训练效果。目前我县国税的培训方式仅限于两点，一是考前培训，二是上级培训。忽略岗前培训、后续培训、回炉培训。
二是培训理念片面，没有从提高干部综合素质出发。培训对象分为县局和基层两部分，培训内容分为行政和专业培训两部分。这种“培训你做什么，培训你不做什么，培训你不做什么”的观念，造成了以下几种情况:行政部门不知道专门的税收术语，不敢表达，业务部门政治理论水平低，不敢说话。
第三，重形式，轻实效。一是为了应付上级召开的专家、岗位考试，采取拔尖的方法进行专项培训，没有把以考促学提升到提高全员素质的高度；二是注重过程，却忽略了本质，缺乏“回头看”的概念。你是如何掌握你所学的知识的？干部没有被评上；第三，师资机制不到位，主要是我们没有建立自己的师资队伍，每次培训都是临时确定导师。由于备课准备不足，培训效果不好。
(三)缺乏激情管理的动力。
目前基层国税干部积极性下降的原因体现在两个方面。
一方面，政治待遇不足。公务员法规定了领导职务的级别，从乡科级副职到正职***10级别。非领导职务，从办事员到巡视员***8级。而我们局90%的干部工作了几十年，还停留在“办事员”的水平。纵向上，国税机关是国家的垂直单位，晋升权限在上级。上级国税机关的工作人员起点高，工作一两年就能升到副厅级或副局长级，而基层人员起点低，再敬业也还是个风尘仆仆的小官。横向来看，基层行政单位的晋升权限在县政府，服务十年以上的行政干部基本都是乡科级以上。既是公务员，又在一线工作，基层国税人员没有同等的政治待遇，导致基层国税干部“宁死不屈”。
另一方面，经济待遇不足。大家都知道，一些基层国税干部削尖脑袋，在经济发达地区跳海或退海，是因为基层国税的经济待遇不能满足眼前的生活需要。特别是在贫困地区，基层国税机关人均收入支出标准较低。扣除车辆费、房屋维修费、办公费等合理费用后，只能维持干部的基本工资，那么拿什么来激励干部呢？看看身边的涨价。两年前我们县房产每平方米价格700元，现在涨到2400元每平方米。干部不吃不喝只能买0.7平米的房产，还得养家糊口。“一天300颗荔枝，我不惜长大做岭南人。”如果有适当的经济待遇，基层国税人员在工作中会不会感到不安？
第三，振兴措施
(一)更新观念，盘活大脑。
1.树立“以人为本”的理念。“淮南柑桔苦，淮北苦”，常用来形容环境对人类发展的重要性。虽然人员老龄化是基层国税人力资源的现状，但这些人员工作年限长，工作经验丰富，努力创造机会，做到人尽其才，激发激情，发挥潜力；
2.树立“放下包袱，开动机器”的观念。首先要从精神上解除包袱，克制消极态度，化思想压力为动力，带好基层国税队伍。其次，从公务员的角度做好干部的政治思想工作，我们面对的是活泼主观的人，能促进他们的工作，不可能到处代替。我们应该采取有效的方法，引导他们树立公仆意识，从灵魂深处认识到自己的纳税义务。第三，建立健全办实事的机制，积极向上级争取晋升指标，让干部在政治待遇上有希望，努力工作。同时积极建议缩小发达地区与落后地区的经济待遇差异，实行“城乡统筹，无差别”的经济待遇，让基层人员感受到不必要的“跳”，让基层一线真正成为税收的主战场和重要舞台。
3.建立“权变”概念。权变管理是指管理依赖于环境，并根据环境的不同不断改变用人的措施。基层国税工作要面对四个群体:纳税人、上级机关、地方政府和平行职能部门。这就需要根据不同群体进行选人用人，尤其是在中层领导干部的选拔任用上，条件和素质要有针对性。稽查部门和税源管理部门必须选派业务素质高、会计知识扎实、执法能力强、廉政建设优秀的干部；纳税服务部门必须选派服务态度好、精通微机操作、懂得业务操作流程、会审核纳税申报的干部领导；各行政部门、业务部门要选派文字能力、组织能力、协调能力高，有一定社会关系，专业性强的干部。同时实行动态管理，根据集团环境和能力的变化，及时调整中层领导干部。
(二)定期评估，盘活知识。
一是建立质量评价机制，定期根据学习内容和干部工作成绩进行“点对点”分析，评估干部专业知识与实际效率的差距，对业务不够强、工作效率低的人员进行“回炉”再培训。第二，找到正确的方法来改善人才管理。在人才问题上，最稀缺的是专业人才。现实中，基层税务队伍确实需要大量懂会计知识的干部。进口方面，税务公务员招录还没有设置专业对口的条件。对此，根据基层国税人力资源现状，通过“稳定现有、引进急需、培养顶尖、挖掘潜力、补充后续”的方式，实行优质人才目标管理。第三，进一步完善培训机制。一是科学灵活地确定培训时间，开展岗前培训，为干部开展工作打下坚实的业务基础；二是对新出台的税收政策，及时组织干部进行即时培训，确保新政策及时实施；第三，实行“无师”培训，无论行政和业务部门，实行全员参与培训，提高整体素质；第四，建立自己的师资队伍，通过挖掘内部人才，选拔业务素质高、表达能力强的干部担任培训辅导员；五是实行多元化培养方式，从“专家引领”、“名师指点”入手，通过全员普训、骨干轮训、尖子生深度培养、以考促学的方法，培养出一支不断出峰、有战斗力的人才队伍。
(三)动态管理，盘活岗位。
第一，因事设岗。由于每个岗位的性质不同，业务量也不同，因此，在岗位设置上，要从追求工作效率出发，根据工作性质确定岗位职责，根据岗位职责数量和业务量大小确定岗位。重点是平衡各个岗位的工作量，保证每个人都有事情做，做够，做好，让干部觉得不同岗位是一样的工作量。禁止一物一人设岗，避免出现无事可做或做事没激情的现象。第二，岗位选人。以岗用人，并不是每个岗位都一对一的安排合适的人才。提倡大胆用人，人人可用的意识。“木棍是打人的武器，是搬石头的工具，是加工厂的材料。”关键是看怎么用。同时，要注意优化组合，在同一岗位上使用各种类型、不同层次的人才，做到人岗结合，提高干部的综合业务能力。禁止随意采取“竞岗”，现在不是减员的时期，所以不需要这种方法，否则会造成不稳定。第三，定期轮换。“流水不腐，家不睦。”旋转也是一样。一方面可以遏制廉政建设中的不诚信行为。另一方面可以发现干部个人能力的差异，及时调整岗位，提高工作效率。
(四)激励机制，焕发激情。
激励不仅是挖掘人力资源潜力、提高人力资源素质的好方法，也是调动其积极性、主动性和创造性的重要措施。
1.建立科学的考核机制。明确专门的考核机构，根据各岗位的岗位职责制定切实可行的考核办法和可操作的考核指标，实行“100分制”评分法，考核干部的能级和实绩。禁止提前进行能级激励。如果年初就主观认定一类人员能级高，另一类人员能级低，就会导致低能级人员因心理失衡而消极怠工，把工作推给高能级人员，出现“等、靠、停”的工作局面。
2.建立完善的奖励制度。奖励不同于考核，是将绩效工资或工作奖金与工作效率挂钩，按比例分配，多劳多得，相当于企业的计件工资形式；奖励是对工作表现突出、工作业绩突出或事迹突出的人或集体给予一定荣誉和物质利益的鼓励。基层国税奖励系统在坚持“物质激励和精神激励”相结合的基础上，可设立“四个方面”奖励，即:先进个人奖、先进单位奖、突出贡献奖和业务能手奖。同时，奖励制度中要有严格的评选程序，防止“三化”倾向。一是选拔方式上要防止“轮流坐庄”的倾向；二是防止选人用人上第一印象优先、爱屋及乌或“恨和尚，恨袍子”的倾向；三是防止领导“一言堂”，蔑视制度，随意设奖。
3.建立有效的惩罚制度。破窗理论告诉我们:如果一个房子的窗户破了没人修，其他窗户很快就会莫名其妙地破了；一个很干净的地方，人们都不好意思扔垃圾，一旦有垃圾，人们就会不要脸的扔。毫无疑问，如果我们忽略了一个小问题，导致秩序混乱，就会有更多的人受到暗示或纵容，从而影响全局。对此，针对影响基层工作激情的因素，在公务员法中明确“惩戒”内容的基础上，结合基层国税现状，制定《基层国税机关工作纪律惩戒制度》，通过宣传、通报、规范约束、依据公务员法处理等方式，遏制消极工作纪律和不良工作行为。