多渠道员工职业发展体系如何实施？
最近有个好朋友打电话跟我抱怨这两年的事情。我朋友是典型的技术型人才。他在之前的单位一直爬不上管理岗位，很多年都没有办法升职，所以两年前跳到现在的公司。当初公司决定跳槽是因为面试中介绍公司除了管理序列还有很多职业发展渠道，即使不适合做管理人员也可以走技术序列，成为专家的职级相当于部门经理。两年过去了，他的工作业绩已经远远超过了公司规定的技术渠道晋升标准。然而等来等去，公司却迟迟没有动静。两年来，没有人评价他的潜力和表现，也没有人提及他的能力提升和职级晋升。除了安慰他，我也开始思考:
多渠道的职业发展体系只是为员工的职业发展绘制了一个蓝图，只是一个美好的开始。要落实，要落实，就要靠企业相应的管理制度来支撑。
一、问题分析
非绩效能力评估体系
一般来说，职级晋升取决于两个根本条件:一是业绩，二是能力。
很多公司在职业发展通道的设计上也会以业绩和能力作为晋升标准，但在实际操作中，由于缺乏绩效考核体系和能力评价体系，标准往往是没有依据的，因此晋升被无限搁浅，或者形式上最终回到论资排辈和领导意志的老路。
没有培训晋升途径
对员工的表现和能力进行评估后，自身水平与高职水平的差距就一目了然了。但找到差距不是目的，缩小差距直至胜任才是多渠道职业发展体系的目标。现实中，公司往往出于成本、设计难度等各种原因，组织一般的、基础的培训，而忽略了对员工个性化的、有针对性的能力提升培训。
没有实际锻炼的空间。
实现员工多渠道的职业发展，需要为员工提供不同岗位的实践锻炼机会。但现实情况往往是，当出现职位空缺时，有些员工虽然已经具备了资格，却不敢大胆使用，因为害怕没有相关工作经验的人无法应对实际工作。最后会进入一个外来和尚爱念经，高级后援无用的境地，使得多渠道的职业发展体系无用武之地。
无偿激励机制
军衔的提升必然要求加薪。有些公司在设计多渠道职业发展体系时，没有进行系统的思考和改革。军衔的晋升只有荣誉和象征意义，工资没有明显差别，激励作用大打折扣。
第二，解决方案
图1:多渠道职业发展系统支持解决方案
建立配套的绩效考核和能力评估。
绩效考核和能力评估体系是多渠道职业发展体系运行的前提。
绩效考核的结果必须用于职级晋升，因此需要相应地建立公司的绩效考核体系，控制各考核等级的比例达到职级晋升比例的要求，从而合理控制员工的晋升速度。比如优秀比例过大，会导致员工容易上一级，从而贬低职级；如果优秀和良好的比例太小，员工会感到晋升无望，从而大大挫伤他们的积极性。
绩效考核就是解决绩效条件。在现有岗位和职级表现突出的员工，不一定完全胜任更高的岗位和职级，但也应具备相应的能力和潜力。因此，有必要对能力进行科学的评价。一般来说，绩效考核中的能力发展目标可以根据高职院校要求的能力和目前的差距制定，然后通过评价机构，依据评价指标和标准，运用相应的评价工具和方法，并与绩效辅导、反馈和改进计划有机结合，进行能力评价。
开展有针对性的能力提升培训。
建立针对员工不足的培训辅导体系，是多渠道职业发展体系的基础。完善的培训体系可以满足企业的需求，实现员工能力与目标队伍的有机联系。结合上面提到的胜任能力评估，我们可以根据胜任能力评估结果中的不足，设计公司和员工的个人胜任能力培训课程。还可以通过系统培训、师徒制、在职培训等多种培训形式，提高高职院校员工的胜任能力，为晋升做好充分准备。
图2:基于多渠道职业发展系统的培训流程
建立长期和短期相结合的实践平台
为员工搭建适应新岗位、新职级的实践平台，是多渠道职业发展体系的关键。通过胜任能力考核和培训后，要及时给员工提供与目标职级接触、观察、实践的机会，如参观、模拟操作，或通过挂职培训、岗位轮换、借调、外派等方式加速员工成长。当因业务规模扩大、人员流动等原因出现岗位空缺时，优先考虑内部选拔，为有发展潜力的员工提供更广阔的发展空间和实践机会。
构建基于员工职业发展的薪酬体系
建立匹配的薪酬体系是多渠道职业发展体系的牵引力。薪酬体系应实行宽带薪酬，使员工职级和发展渠道的变化与薪酬及时挂钩，在相同的薪酬水平上容纳更多的员工能力差异，使员工能力的发展在薪酬体系中得到体现，使不同职业发展渠道的各级员工得到有效激励。
总之，多渠道职业发展体系绝对不是一个孤立封闭的政策体系，它必须有绩效、培训、薪酬等相关配套体系的支持，这是多渠道员工职业发展体系落地生根的秘诀。
(作者是支钉领导中心马尔斯)