工作培训需要准备什么？
1，做个计划。内容包括总进度表、培训课程、讲师、培训教材、培训场所、培训学科、培训考试和培训效果评估。最好能画出清晰的甘特图。
2.分工明确。培训主管是入职培训的组织者。当老师是必不可少的工作(也是主要工作)，但不是工作的全部。入职培训至少应包括以下内容:企业文化、基本规范(主要制度规定、流程规范)、军事训练、消防安全、礼仪、推广技巧、心态(心理调节能力)。企业文化和基本规范归你(培训主管教)，其他课程可以给别人。
3.组织协调。审核教材(培训必须有教材)，跟踪培训纪律，调整培训师，管理学员，组织考试，评估培训效果，总结培训经验。
4.协助分配新员工。如果培训主管同时也是招聘主管，那么分配就是责任问题，要平衡。
基层监督员应做好以下工作:
1.会见准下属，为准下属随时随地来访咨询做好准备，解答准下属的疑问，指导业务咨询。
2.在生活上关心下属。任何人到一个新的单位或部门，都有一个熟悉和适应的过程。
3.了解公司的用人政策，与培训主管的口径保持一致，避免让新员工无所适从。
4.有能力的可以承担一定的讲课任务。
培训师应做到以下几点:
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1，根据公司指定教材制定讲义，大多基于公司的书面制度、规范、流程作为教材。上课前需要得到培训主管的批准。
2.了解新生要分配的岗位，有针对性地调整讲课案例。
3.为讲座准备考试题目，参与监考并负责阅卷评分。
4.培训师应该尽可能是专家。比如推广技能完全可以由金牌员工来担任。但是，第一次培训者必须通过试用。
企业培训应该建立一个完整的体系。
1.围绕企业发展目标构建企业培训体系。任何企业都不能只有单一的新员工培训环节。时间上，要有一年、两年、三五年甚至十年的人才培养计划；形式上应该有岗前培训(入职培训)、在职培训、脱产内部培训和脱产外部培训(可分为短期培训和长期培训)；在内容上，有企业文化培训、安全(消防)培训、危机意识教育、专业技能培训、管理技能培训、情商培训等等。
2.建立符合企业特点的教材体系。不应该允许训练者自由发挥。不同培训师的基本立场必须一致，不能有观点冲突。
3.建立自己的教练团队。即使要聘请外部讲师，也要保证他们认同企业文化，个人价值观不能与公司冲突。
4.建立本企业的培训档案，包括教材、音频、影片、光盘、学生试卷、培训效果评估记录等。5.必须将企业全体员工纳入培训对象，在不同时期进行不同内容的培训。
6、做好内部培训师的培训工作。企业中的所有管理者都应该成为专业培训师。
给王部长的个性化建议
1.尽量让企业上下的成员都支持新员工的培训。当然，建立良好的培训体系是最好的办法，但这需要一个过程和一段时间。目前你个人的努力和企业负责人的支持很重要。
2.协助培训的讲师和分配给新员工的岗位主管，是你面前最需要的力量。你必须先训练他们，每个人不仅在口径上要一致，在行动上也要一致。具体来说，你对新员工的关心不能脱离企业所能承受的政策底线。你不能太在意新员工。如果新员工的主管普遍跟不上你的体贴，新员工入职后就会产生强烈的反差，后果就是新员工很快离职。
3.作为一名教师，你对新员工浸透了太多的母性情怀，你必须马上适应自己的工作角色。你是人力资源部招聘与培训总监。员工进入公司后，主要是在制度的约束下工作，而不是在主管的关照下。更何况80后、90后都很独立，最讨厌的就是妈妈的唠叨。所有的管理者都必须认识到这一点，他们必须改变工作方法，调整自己的角色。
4、要充分发挥团队的作用，在团队面前，任何个人都是渺小的。
商业零售企业的所有培训，都可以归结为一点:把所有员工培养成一个大度的人。当同事取得进步时，你要慷慨鼓掌，不要吝啬你的掌声；当顾客来的时候，你应该大方地微笑，不要吝啬你的笑脸。有了良好的人际关系，工作就会变成享受；每个人都有健康的心态和灿烂的笑容，每天都会挤满顾客。
明确试用期和工资待遇。
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作为新员工，这两件事应该是他们进入司前时最关心的问题。如果我们给出的答案是灵活的，可能会让他们觉得人为因素的含量太高，对企业的信任会产生一定的危机。所以我们认为，在谈及新员工的待遇时，应该尽量给出肯定的回答。从目前的劳动合同法来看，半年是最长的试用期，但从目前的使用情况来看，很少有公司采用半年试用期。参考即将通过的新劳动合同法，只有技术要求高的技术研发等岗位使用6个月试用期。大多数情况下，三个月的试用期，大家都比较容易接受。所以我们建议跟他们谈这个问题的时候，也可以给他们三个月的试用期标准。薪资方面，由于公司对试用期员工有明确的规定，这里不用我多说。
在应用范围内，我们考虑:
在这个计划中，应该主要是大学和中专的应届毕业生或具有中专以上学历并有一年左右工作经验的人。为什么选择这群人？因为他们大多刚踏入社会，社会对他们来说还是陌生的，对事物的看法也比较简单。这样的人就像一张白纸，等待开发和引导。而且他们也更容易接受企业的文化和理念，形成更普遍的价值认同。作为企业，也应该给他们机会，让他们得到更好的培训平台，这也是企业对员工和社会负责的一种姿态和表现。
构建易于管理和操作的新员工控制系统。
我们的新员工经常被当做“救火队员”，让人觉得这样的使用成本太高太残忍，也容易产生逆反情绪，所以选择逃避的可能性比较大。我们想知道工作坊在分配他们的工作时，能否从换位思考的角度来分析他们。因为很多人刚从学校毕业，不能马上适应高强度的劳动，使用应该是一个循序渐进的过程。夜班制暂时不推荐给他们，希望他们熟悉团队、环境、技术后再采用。因此，工作安排应更加注重有序和合理协调。此外，有必要确保主管对他们进行指导和监督。新员工进入公司后，一切对他们来说都是新的。他们渴望接触新鲜事物，却找不到合适的渠道，所以有时甚至会感到无所适从。因此，有必要为他们选择一个合适的主管，对他们进行合理的引导。考虑到我们车间操作人员的整体素质有待加强，如果选他们做主管，某种意义上可能不太合适。所以，我们车间经理可以同时担任这个职务吗？应该说这种新员工每次来公司的数量并不多，操作难度系数还是比较适中的。同时我们办公室也要及时跟踪他们的情况，了解他们的状态。
我们应该更清楚地了解新员工的真实想法，了解他们的内心世界。
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作为新人，他们确实想得到别人的关注，我们也有义务尽可能的帮助他们，增加和他们沟通的渠道。因此，我们考虑为新员工写日记来表达他们的想法。在陌生的环境中，书面表达往往比口头表达更流畅。为了保证日志内容的真实性，建议我们办公室作为日志的直接承办人，也可以将日志中有价值的信息及时反馈给相关部门。通过日志的手段，我们可能会更好地了解工作中的一些不足，也方便我们与新员工增进沟通和了解。
继续做好新员工的培训工作。
我们可以借鉴一些大公司的培训机制，大部分公司选择新员工进行培训的时间一般是:新员工入职当天。这个培训机会在理论和实践上都是合适的。但是，这样的机制未必符合我们的实际。我们知道，以前的做法一般需要相对集中的人员。如果我们采取这种做法，我们可能会浪费大量的人力、物力和财力。因为我们无法保证我们的新员工能够在规模和数量上进入公司，大多数情况下，只有一个人，两个人或者几个人。所以我们新员工的培训机会，可能会选择一个人员相对集中的时间，比如这类员工进入公司，达到一定数量的时候(一般以十人为一个培训单位)。我们对新员工的培训内容还是应该以企业文化、规章制度、安全教育等模块为主，让新员工更多地了解我们公司的历史和文化，争取最大程度地形成普遍的价值认同。同时我们还是期待在这种培训活动中邀请到我们公司的高管，希望高管能给新员工打气。因为这些员工如果培养自己的理想，将来很可能成为公司各个岗位的骨干，让他们更早接触到公司高层的决心和战略规划，可以大大坚定他们的信念。另外，公司高层的到来也可以为我们的培训工作提供很多指导，也会给我们做好未来的培训带来很多有益的帮助。