如何建立有效的培训和发展体系

人力资本理论的创始人、1979诺贝尔经济学奖获得者西奥多·T·w·舒尔茨(Theodore T.W.Schultz)在20世纪60年代基于大量的实证分析得出了一个突破性的结论:在现代社会中，人的素质(知识、才能、健康等)的提高，)比(物质)资本和劳动力(指非熟练劳动力)的增加对社会经济增长的作用更大。根据这一理论，人力资本的再生产不仅应被视为一种消费，还应被视为一种投资，而且这种投资的经济效益远远大于物质投资。而且，人力资本投资不再符合边际收益递减规律，而是边际收益递增。

20世纪90年代，人类社会进入知识经济时代。企业竞争的焦点不仅是资本、技术等传统资源，更是基于人力资本的创新能力。同时，经济全球化的发展使得企业之间的竞争范围更广，市场变化越来越快。面对这种严峻的挑战，企业必须保持不断学习的能力，跟踪不断变化的先进技术和管理思想，才能在广阔的市场中占有一席之地。因此，加大对人力资源的持续投资，加强对员工的教育培训，提高员工素质，使人力资本不断增值，从而不断提高企业绩效，实现战略规划，已经成为企业界的* * *学问。

加强员工培训可以增强企业的竞争力，实现企业的战略目标；另一方面，员工的个人发展目标与企业的战略发展目标相统一，满足了员工自我发展的需要，调动了员工的积极性和主动性，增强了企业的凝聚力。充分发挥培训对企业的积极作用，建立有效的培训体系是实现这一目标的前提。

二，有效的员工培训体系的特征

判断培训体系是否有效的标准是培训体系能否增加企业的竞争力，实现企业的战略目标。一个有效的培训系统应该具有以下特征:

1.一个有效的培训体系是以企业战略为导向的。

企业培训体系根植于企业发展战略和人力资源战略体系。只有根据企业战略规划，结合人力资源发展战略，才能为企业量身定制符合企业可持续发展的高效培训体系。

2.有效的培训系统关注企业的核心需求。

有效的培训体系不是权宜之计的“救火工程”，而是深入挖掘企业的核心需求，根据企业的战略发展目标预测人力资本需求，提前为企业的需求培养和储备人才。

3.有效的培训体系是多层次、全方位的。

归根结底，员工培训是一种成人教育。有效的培训体系应考虑员工教育的特殊性，针对不同的课程采用不同的培训技术，针对具体情况采用不同的培训方式，针对具体的个人能力和发展规划制定不同的培训计划。在利益最大化的前提下，多渠道、多层次地构建培训体系，达到全员参与、共享培训成果的效果，使培训方式和内容适合受训者。

4.有效的培训体系充分考虑员工自我发展的需求。

根据马斯洛需求层次理论，人的需求是多方面的，最高需求是自我发展和自我实现。根据自身需求接受教育和培训，是对自我发展需求的肯定和满足。培训工作的最终目的是服务于企业的发展战略，同时要与员工的个人职业发展相结合，实现员工素质与企业经营战略的匹配。这一制度将员工的个人发展纳入企业发展的轨道，使员工在服务企业促进企业战略目标实现的同时，按照明确的职业发展目标，通过参加相应级别的培训，实现个人发展和个人成就。此外，人才市场的激烈竞争也让员工意识到，不断提升自己的技能和能力才是立足社会的根本。一个有效的培训体系应该肯定这种需求的正当性，并给予合理的引导。

三，建立有效培训体系的基本原则

1，理论联系实际，学以致用的原则。

员工培训要有针对性和实用性，从工作的实际需要出发，紧密结合岗位的特点，紧密结合培训对象的年龄和知识结构。

2、全员培训和注重提高的原则。

有计划、有步骤地对各类在职人员进行培训，提高全员素质。同时，要重点培养一批技术骨干和管理骨干，特别是中高层管理人员。

3.因材施教的原则

根据每个员工的实际技能、岗位和个人发展意愿，选择适合个人性格特点和学习能力的培训方式和方法。

4、务实的原则。

效果和质量是员工培训成功的关键，必须制定全面周密的培训计划，采用先进科学的培训方法和手段。

5、激励原则

将人才培养与人事任免、晋升、奖惩、工资福利等结合起来。，从而在一定程度上鼓励学员，管理者也要多关心学员的学习、工作和生活。

第四，建立有效的培训体系

1，培训需求分析与评估

制定培训计划，首先要确定培训需求。从自然减员、现有岗位需求、企业规模扩张需求、技术发展需求等方面预测培训需求。对于一般培训活动，可通过以下方法确定需求:

(1)业务分析

通过讨论公司未来几年的业务发展方向和变革计划，确定业务重点，并配合公司整体发展战略，用前瞻性的视角将新发展的业务提前纳入培训范畴。

(2)组织分析。

培训的必要性和适当性，以及组织文化的配合，是极其重要的前提条件，否则如果培训造成公司内部更大的认知差异，就得不偿失了。其次，还应分析组织结构、目标和优缺点，以确定培训的范围和重点。

(3)工作分析(job analysis)

培训的目的之一是提高工作质量，根据岗位说明书和工作规范表确定岗位负责人员的工作条件、职责和素质，明确培训的内涵。

(4)意见调查。

采访各级主管和承包商或进行问卷调查，询问他们的工作需求，并如实说明培训的主题或应加强哪些能力。

(5)绩效考核(performance approval)

合理公正的绩效考核可以显示员工的能力缺陷。最终绩效考核完成后，可以体现员工的改进计划，激发员工的潜能。因此，绩效评估成为确定培训需求的重要来源。

(6)评估中心

在员工晋升过程中，为了保证选择候选人的适当性，利用评价中心来衡量候选人的能力是一种有效的方法，也可以衡量员工培训需求的关键点。

对于特殊培训，可采用自我申请的方式，以满足工作专业的需求和时效性。

培训需求反映了员工和企业对培训的期望，但要将这些需求转化为计划，就需要对其进行评估。培训需求的评估通常从以下几个方面开始:

(1)培训需求是否与企业战略目标一致？

只有符合企业发展战略目标的培训需求才能得到满足。培训需求至少要满足传授知识、培养技能、改变态度这三个目标中的任何一个。

(2)培训需求是否与企业文化相一致。

如果某个培训需求与企业文化发生冲突，就会造成企业文化的混乱，结果得不偿失。

(3)参与培训需求的员工数量。

不同的员工有不同的培训需求，应该优先考虑企业中大多数员工的培训需求。

(4)培训需求对组织目标的重要性

如果培训能给组织带来很大的好处，就应该优先考虑这样的培训。

(5)通过培训可以提高专业水平的程度。

应优先考虑通过培训可以大大提高专业水平的需求。

培训需求评估可以确定培训需求是否应该得到满足，它需要按照优先顺序形成一个序列，这为设计培训系统创造了条件。

2.如何建立有效的培训体系？

员工培训体系包括培训机构、培训内容、培训方式、培训目标和培训管理方法，培训管理包括培训计划、培训实施和培训评估。建立有效的培训体系需要对以上几个方面进行优化设计。

(1)培训机构

企业培训机构有两种:外部培训机构和内部培训机构。外部机构包括专业培训公司、高校和公司间合作(即派遣本公司员工到其他企业挂职培训等。).企业内部培训机构包括专门的培训实体，或者人力资源部门履行职责。

企业根据自身的资金、人员、培训内容决定选择外部培训机构还是内部培训机构。一般来说，较大的企业可以建立自己的培训机构，如摩托罗拉大学摩托罗拉公司和明基大学明基电通。规模小的公司，或者培训内容比较专业，或者培训人员少，缺乏规模效益，可以求助外部咨询机构。

(2)培养目标

根据参加人员的不同，可以分为:高级管理人员培训、中级管理人员培训、普通员工培训和工人培训。根据不同的培训对象，设计相应的培训方法和内容。一般来说，对于高层管理者，以灌输思想和能力为主，参与人数不宜过多，采用短期强化的方式，采用讨论学习的方式；对于中层人员，注重人际交往能力的培养和指导，培训规模可适当扩大，培训时间可适当延长，演讲、讨论、报告可错开，利用互动机会增加学习效果；对于普通职工的培训，要加强对其专业技能的培养，可以通过大班制、长期延伸教育、丰富员工基本观念、强化业务操作等形式进行。

(3)培训方法

从培训的方式来看，有在职培训和脱产培训。在职教育是指工作教学、工作轮换、工作实习和工作分配。在职教育对提高员工的思想观念、人际交往和专业技术能力有很好的作用。脱产教育是指在专门的培训场所接受履行职责所必需的知识、技能和态度的培训。脱产培训的方法有很多，比如传授知识、发展技能培训、改变工作态度培训等。在职教育和脱产教育相结合，采取不同的培训内容和方式，灵活培训员工。

(4)培训计划

员工培训的管理非常重要，有效的培训体系需要良好的管理作为保证。培训计划涵盖培训依据、培训目的、培训对象、培训时间、课程内容、师资来源、实施进度、培训经费等内容。

一个有效的培训系统要求培训计划应按照拟议的管理程序制定。首先由人力资源管理部(或培训主管单位)发放培训需求问卷，由各级人员讨论填写，直接主管批准。之后由人力资源管理部汇总拟定培训草案，提交上级主管审批，并在年度计划会议上讨论通过。在训练方法上，要考虑采用多种方式，善用演讲、讨论、研讨、模拟等方法，可以增强训练效果。同时，在培训内容上，最好采取自我管理的方式，由员工和主管或讲师共同制定培训目标和主题，场地开放、自由化，可以增加员工的学习意愿，提高学习效果。

(5)培训实施

培训计划制定后，必须有组织地实施。从实践的角度来看，我们应该注意几个问题:

(一)最好把培训和考核结合起来，注重过程控制，在培训过程中观察参与者的反应和意见。培训是一个持续的心理转化过程，因此员工在培训过程中的社会化变化比培训结果更值得关注。

(b)在实施培训计划时，应强调灵活性和例外管理原则。对于一般的培训，可以整体处理，人力资源管理部门主要负责。对于具体的培训，应采取例外管理，各单位根据具体情况灵活处理。

(三)培训活动要注意提前沟通，营造学习氛围，从而加强学习互动，营造良好的学习氛围，逐步建立学习型组织。

(6)培训评估

培训的效果评估和反馈不容忽视。培训的有效性评估一方面是对学习效果的检验，另一方面是对培训工作的总结。效果评估的方法分为过程评估和后评估。前者重视培训活动的改进，从而增强实质性培训的有效性；后者供人力资源管理部门决策参考。从合理化的角度来说，最好是两者结合。效果评价的方法包括实验设计、准实验设计和非实验设计。具体来说，根据柯克帕特里克的培训目标水平，有效性评估方法采用以下方法:

(a)如果培训的目的是了解参与者的反应，我们可以利用观察、访谈或意见调查来了解参与者对培训内容、主题、教材和环境的满意程度。

(b)如果你想知道参与者的学习效果，你可以用笔试或经验来了解他们的知识增加情况。

(c)如果你想知道参与者行为的变化，你可以观察他们的行为，并采访他们的主管或同事。

(d)工作业绩的衡量更加困难，可能受到外部因素的影响。