加强员工培训

加强员工培训可以增强企业的竞争力，实现企业的战略目标；另一方面，员工的个人发展目标与企业的战略发展目标相统一，满足了员工自我发展的需要，调动了员工的积极性和主动性，增强了企业的凝聚力。充分发挥培训对企业的积极作用，建立有效的培训是实现这一目标的前提。现在的企业普遍意识到，企业离不开培训，跟不上时代的发展，无法统一思想和价值观，无法团结团队形成向心力，无法提升工作技能。然而，培训往往只有几天或一段时间的激情和效果，大多数培训投资并没有产生明显的效果，因为只有一小部分在培训中学到的知识和技能在日常工作中得到了充分的运用，这让很多管理者感到困惑——对培训有疑问？觉得？培训是一项非常昂贵的投资？等一下。

当然学员也有这种感觉:？培训很刺激，但实际工作中用的人不多？为什么会这样？成功的培训往往取决于几个因素:培训公司+培训讲师+专业化的培训设计+多元化的培训方式+充足的培训准备+培训后续服务+跨企业配套运营=成功的培训。如果这其中任何一个环节出了问题，这个训练就是不成功的，至少是不完美的！

首先，培训不能解决所有问题，培训的效果受太多因素影响；市场、竞争、价格、管理、公司定位、运营策略？培训只能是火上浇油，培训要在适当的时候进行:如果新员工进入，公司有重大的战略调整，员工需要适当的放松和技能提升，需要加强一些精神或者改善一些思维习惯，在这些调整期间选择培训，会让培训效果事半功倍。

人力资本理论创始人、1979诺贝尔经济学奖获得者西奥多？20世纪60年代，T.W .舒尔茨在大量实证分析的基础上得出一个突破性的结论:在现代社会，人的素质(知识、才能和健康等)的提高。)对社会经济增长的作用远大于(物质)资本和劳动力(指非熟练劳动力)的增加，而人的知识基本上是投资(尤其是教育投资)根据这一理论，人力资本的再生产不应仅仅被视为一种消费，而应被视为一种投资，这种投资的经济效益远大于物质投资。而且，人力资本投资不再符合边际收益递减规律，而是边际收益递增。

经济越发达，市场竞争越激烈，对人的素质要求越高，日益激烈的竞争也使得企业越来越重视员工的培训。国际跨国公司的进入带来了新的培训方式和这种培训理念。培训有时不仅是一种福利，更是一种激励手段，甚至作为提高技能和素质的必修课。在跨国公司，每个员工每年必须坚持培训44小时，并以此作为考核指标。如果老板阻挠员工的培训，员工有权申诉。

他们的培训费用往往占到营业额的5%，他们把培训当成竞争力的体现，因为现在的竞争不是比谁的钱多或者人多，而是比学习的速度。他们唯一担心的是对手的学习和创新能力超过他们。

培训的投资回报率根据某世界500强公司的分析是1: 30，收回一元投资就是30元的钱。培训从整体上提高员工的某项职能，并带来整个企业效率的改变和提高，或者影响员工的忠诚度、思维能力和行动力。

培训前需要进行需求分析，将培训与公司的运营战略或激励制度结合起来，培训后也不是什么都不做，而是连贯地进行一系列的企业行为，这样可以加强培训的宽度。短期培训往往时间紧，针对性强，但通常效果不能持久。此外，不同类型的企业，不同的人员素质，不同的竞争环境，不同的企业规模，都不能使用同一种培训或教材，否则培训就像走过场，达不到真正的效果。所以培训需要为企业量身定制，结合企业的需求和发展，还要考虑培训的后续。

对于大部分企业来说，培训就像一种时尚，培训完了就停止了。真正有效的训练不是一时半会就能做到的，而是一时半会。培训结束后，应进行后续和延伸培训和辅导。因为培训对于企业来说应该是一个系统，如果培训的效果是100%，笔者认为培训的现场效果最多是30%，剩下的70%主要是企业自己结合会后讲师的后续服务和延伸来实现的。

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