如何保证培训效果的跟进？-功夫在课外
1，训练前:
问学生要不要提前了解什么，要不要提前发讲义或者教材。
课前需求评估？
选择出国培训和公司培训哪个更有效更划算？
培训要达到什么样的效果，能达到什么样的效果？你能测量它吗？现有员工差距有多大？要达到的目标差距大吗？怎么弥补？
培训设施能否满足教学要求？
培训费用和预期效果有关系吗？如果花费太大，可以换一种训练方式吗？
2.培训期间:
学生们满意吗？你按计划参加互动了吗？如果没有，为什么？
老师满意吗？
有没有把培训内容和实际工作联系起来？
讲座形式为内容服务吗？
3.培训结束后:
培训评估培训结束后，检验一下自己学到的东西，做一个阶段，一个月，两个月，三个月，赶上学员达到什么程度，自己学的东西用上了吗？
最关键的评估是什么？如果你发现你的课在工作中完全没用，那就找个火源！-老师讲的不是实操吗？还是回去就不需要他的经理了？还是关于应用场景？
学员培训前后变化明显——拿出数据。
一级:填写培训评估表，适用于所有课程。
学生对教材满意吗？老师满意吗？你对中间的茶点满意吗？你对租的旅馆满意吗？
可以用问卷、访谈、讨论的方式。
可以设置笑脸桌。
平时课后马上反馈，结果不会太差。
第二层:学习考核，适用于技能类课程。
检查他学到了什么，评估它，让他写下来。他所学的东西，因为他要先记住技能课，回去还要控制操作。
第三层:行为评价，适合技能类课程。
65438+培训结束后0-3个月，你要对评估员的行为进行评估。
第四层:结果评估，适用于销售、客服、机床开等绩效结果的岗位培训评估。
你学到的哪些好处应用到了公司。前测和后测，有前后数据的参考和比较。
1，第四层评价大多停留在理论阶段，有时候能评价到第三层也算是感恩了。
但是培训评估的理论可以作为培训师和老板之间的沟通。课后，工作中用到哪些技能？至少和大佬沟通一下三级数据结果。培训不是浪费钱。
2，你的公司可以找一个课程，练习，容易得到数据，比如销售双赢谈判，商务会谈，客户谈判，客户销售，10客服培训，10客服培训，半年后你做一个满意度调查。经过培训的客服相对于没有经过培训的客服，满意度提高了多少？
第一层:填表，你对师资、内容、培训机构的满意度如何？
第二关:考试，学到东西了吗？
第三层:你有没有学到东西，并且用在工作中？
第四层:它在作品中产生最终结果吗？
* * *有20种。你应该挑选出至少5种适合你公司的，并立即使用。你的训练也要转型。建议分享给贵公司的管理者和员工。
常用:
第三种新员工培训，不能谈人力资源，让新员工把自己学到的东西和工作流程用书面形式总结一下，他认为自己未来的工作职责是什么。让他总结一下，交给直属上司通知，以便以后在具体工作中进行相应的培训。
新员工最好小组PK讨论公司价值观，客户至上，产品创新，一个组件一个话题，什么是客户至上，站出来示范。这样新员工的培训记忆就是最新的。并白纸黑字写下来，以备日后参考。
第八，不要在短时间内举办特别密集的课程，学生没有时间吸收。最理想的是先讲大体框架，然后分模块学习和练习。
沟通技巧或拓展训练，多部门共同参与。比如压力管理技能需要一种岗位和单独一种岗位，客服在销售中遇到的压力是完全不同的。
17项:所学知识清单及培训后任务清单，并通知受训人员所在部门负责人安排培训后强化应用的任务。然后强行回收。(可以设计这种内部培训师培训)
20.给大人贴小红花，评销量冠军，和明星交流。奖项可以多安排一点，让更多的同学获奖。考核标准提前量化，评分过程公开透明。——由专人打分更好。
1，训练前后远大于训练中，一切过程最重要，努力在课下。
2.部门经理培训后的作用肯定比HR大很多。