百度公司的股票期权激励计划

对于百度这样的高科技公司来说，它的发展很大程度上依赖于核心管理人员和技术人员的效率，比如核心技术的开发、盈利模式的拓展、管理效率的提高。而且，在搜索引擎公司，员工的价值很重要。如果百度核心员工跳槽加入竞争市场，留住公司核心管理人才？如何在激烈的行业竞争中留住核心技术人才？如何奖励百度创业团队的突出贡献？“2000期权计划”的出现解决了上述问题。在“2000年期权计划”初期，李彦宏通过向管理层和核心员工一次性授予期权的方式进行长期激励。随后，李彦宏开始分阶段向管理层和核心员工授予期权。这样，通过期权计划，百度的核心管理层和核心员工可以在未来通过期权获得自己的股权。

工程师的工资结构由三部分组成:

首先是保底工资，和员工的业绩关系不大，只和职位有关。

二是可变薪酬，与员工绩效紧密挂钩。百度根据员工表现评选季度、年度“百度之星”，是一种荣誉奖励，也是年终绩效加薪的重要依据。年度奖金和绩效工资变动也是基于当年的绩效考核结果。

三是股票期权。1999百度公司成立之初，就将全公司员工股票期权计划写入薪酬体系。与其他高科技网络公司只给部分员工股票期权不同，百度的股票期权计划是全体员工享有的，李彦宏甚至下令“所有前台员工都要持有公司股票”，这意味着早期创业的员工在百度工作一段时间后，自然会成为百度的“股东”。

当一个新员工进入公司，公司会把两个薪酬方案放在他面前供他选择。一种是“底薪较低+股票期权较高”，一种是“底薪较高+股票期权较低”。当然，这个“高与低”是相对的。2004年4月，百度进行了内部股份拆分，将所有员工的期权翻倍。10多名在百度拥有股份但因各种原因离开百度的人，也被百度人力资源部以各种方式试图取回并签署法律文件，追授分割后的股份。系统设计的重要性在这里显露无疑，也成为了百度今天的独特优势:

创业期实施股票期权制度的企业，最直接的好处就是降低运营成本。早期进入百度的员工，百度没钱的时候，降了工资。职位越高，跌的人越多，VP(副总裁)级别降到一半甚至一半以上。同时，期权是弥补降薪的重要手段。对于一度面临资金链断裂危险的百度来说，期权制度无疑可以最大限度地降低企业成本。

在李彦宏“法律不能不允许”的氛围下，百度的管理个性才能凸显出来。百度员工能够随时随地“做自己喜欢的事”。

个人职业规划成为百度吸引人才的有利因素。百度从创立之初就为员工提供了管理和技术两个上升通道供员工选择。

根据Lucene.cn葛帅与百度工程师的沟通，新技术员工在进入百度时，会经过几天的拓展训练。之后经过3到6个月的技术培训，分配到9个系列的技术岗位。

当一个工程师成长到四级，有两条路线可以选择，一条可以一直专注于技术，一条可以转行做管理。