保险公司培训需求分析报告
一、培训需求预测
制定培训计划，首先要确定培训需求。从自然减员、现有岗位需求、保险企业规模扩大需求、技术发展需求等方面对培训需求进行预测。对于一般培训活动，可通过以下方法确定需求:
(1)商业分析。通过讨论公司未来几年的业务发展方向和变革计划，确定业务重点，并配合公司整体发展战略，用前瞻性的视角将新发展的业务提前纳入培训范畴。
(2)组织分析。培训的必要性和适当性，以及组织文化的配合，是极其重要的前提条件，否则如果培训造成公司内部更大的认知差异，就得不偿失了。其次，还应分析组织结构、目标和优缺点，以确定培训的范围和重点。
(3)工作分析。培训的目的之一是提高工作质量，根据岗位说明书和工作规范表确定岗位负责人员的工作条件、职责和素质，明确培训的内涵。
(4)调查分析。采访各级主管和承包商或进行问卷调查，询问他们的工作需求，并如实说明培训的主题或应加强哪些能力。
(5)绩效考核。合理公正的绩效考核可以显示员工的能力缺陷。最终绩效考核完成后，可以体现员工的改进计划，激发员工的潜能。因此，绩效评估成为确定培训需求的重要来源。
(6)评价中心。在员工晋升过程中，为了保证选择候选人的适当性，利用评价中心来衡量候选人的能力是一种有效的方法，也可以衡量员工培训需求的关键点。对于特殊培训，可采用自我申请的方式，以满足工作专业的需求和时效性。
培训需求反映了员工和保险公司对培训的期望，但要将这些需求转化为计划，就需要对其进行评估。
第二，评估培训需求:
(1)培训需求是否与保险公司战略目标一致。只有符合保险企业发展战略目标的培训需求才能得到满足。培训需求至少要满足传授知识、培养技能、改变态度这三个目标中的任何一个。
(2)培训需求是否与保险企业文化相一致。如果某种培训需求与保险企业文化发生冲突，就会导致保险企业文化的混乱，结果得不偿失。
(3)参与培训需求的员工数量。不同的员工有不同的培训需求，保险公司大部分员工的培训需求应该优先考虑。
(4)培训需求对组织目标的重要性。如果培训能给组织带来很大的好处，就应该优先考虑这样的培训。
(5)通过培训可以提高专业水平的程度。应优先考虑通过培训可以大大提高专业水平的需求。培训需求评估可以确定培训需求是否应该得到满足，它需要按照优先顺序形成一个序列，这为设计培训系统创造了条件。
第三，建立有效的培训体系
员工培训体系包括培训机构、培训内容、培训方式、培训目标和培训管理方法，培训管理包括培训计划、培训实施和培训评估。建立有效的培训体系需要对以上几个方面进行优化设计。
(1)培训机构:保险公司的培训机构有两种:外部培训和内部培训。外部机构包括专业培训公司、高校和公司间合作(即派遣公司员工到其他保险公司进行挂职培训等。).内部培训机构包括公司专门的培训部门，或者人力资源部履行职责。
保险公司综合考虑资金、人员、培训内容等因素，决定选择外部培训机构还是内部培训机构。一般来说，大型保险公司可以建立自己的培训机构。
(2)培训对象:根据参加人员的不同，可分为:高级管理人员培训、中级管理人员培训、一般员工培训和工人培训。根据不同的培训对象，设计相应的培训方法和内容。一般来说，对于高层管理者，以灌输思想和能力为主，参与人数不宜过多，采用短期强化的方式，采用讨论学习的方式；对于中层人员，注重人际交往能力的培养和指导，培训规模可适当扩大，培训时间可适当延长，演讲、讨论、报告可错开，利用互动机会增加学习效果；对于普通职工的培训，要加强对其专业技能的培养，可以通过大班制、长期延伸教育、丰富员工基本观念、强化业务操作等形式进行。
(3)培训方式:从培训方式上看，有在职培训和脱产培训。在职教育是指工作教学、工作轮换、工作实习和工作分配等。在职教育对提高员工的观念、人际交往和专业技术能力有很好的作用。脱产教育是指在专门的培训场所接受履行职责所必需的知识、技能和态度的培训。脱产培训的方法有很多，比如传授知识、发展技能培训、改变工作态度培训等。在职教育和脱产教育相结合，采取不同的培训内容和方式，灵活培训员工。
(4)培训计划:员工培训的管理非常重要，有效的培训体系需要良好的管理作为保障。培训计划涵盖培训依据、培训目的、培训对象、培训时间、课程内容、师资来源、实施进度、培训经费等内容。一个有效的培训系统要求培训计划应按照拟议的管理程序制定。首先由人力资源管理部(或培训主管单位)发放培训需求问卷，由各级人员讨论填写，直接主管批准。之后由人力资源管理部汇总拟定培训草案，提交上级主管审批，并在年度计划会议上讨论通过。在训练方法上，要考虑采用多种方式，善用演讲、讨论、研讨、模拟等方法，可以增强训练效果。同时，在培训内容上，最好采取自我管理的方式，由员工和主管或讲师共同制定培训目标和主题，场地开放、自由化，可以增加员工的学习意愿，提高学习效果。
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