请问制定员工培训计划的步骤和方法有哪些？
(2)职位描述。职位描述的方法包括直接观察技术工人的实际工作，收集技术工人本身的介绍等间接信息，等等。有些方法关注技术工人的外显行为，有些方法关注技术工人在工作过程中的心理活动。岗位说明书在根据经验数据确定培训目的与什么相关，与什么不相关时，是最可靠的。所以要尽可能的收集客观全面的数据。
(3)任务分析。一种方法是列出工作人员在工作中的实际表现，然后进行分类，分析其技术构成。另一种方法是列出工作人员在工作中的心理活动，然后分类分析其技术构成。在这两种方法中，设计者在主观定性分析和客观定量分析上都是可靠的。采用哪种方法取决于成本和时间等因素。
(4)排序。通常，排序依赖于对任务描述结果的检查和分析。任务描述的结果可以显示任务在层次和过程上的关系，这是排序的基本依据。基于这些关系和其他因素，可以完成排名。
(5)陈述目标。设计师依靠职位描述的结果进行转化，这就成了目标。目标越精确、越详细，设计师就越容易进行以下活动。
(6)设计测试。“测试”是心理学一个相对成熟的分支，编制测试的技术相当先进，广为人知，可以应用于设计测试。
(7)制定培训策略。设计师回顾前面步骤的结果，并分析必须适应的问题环境。任务描述、目标陈述和设计测试的结果规定了工作要求的类型；任务分析的结果规定了基于工作要求的学习目标；受训者分析的结果阐明了可能影响受训者实现培训目标的因素；排名结果明确了实现所有目标的最佳顺序。训练策略要适应这些条件，最好的策略能在这些条件和相应的措施之间做出最恰当的搭配。
(8)设计培训内容。通常的方法是根据工作要求确定培训内容的性质和类型，然后对这些内容进行分析并分解成细节，根据受训者的心理发展规律和内容之间的关系确定每个细节的顺序，然后选择合适的工具和方法来表现这些细节。
(9)实验。实验的对象应该从参加培训的学生中挑选。实验的环境条件、方法、步骤、内容形式、设备和工具应尽可能与直训相同。实验数据的收集应全面、真实、准确。也可以在几轮实验中改变实验方法和工具，然后对比分析各自的结果。在实验数据的统计分析中，我们应该充分考虑来自学生的信息。学员对培训内容的难易程度、各部分的特点和问题、培训方式、培训环境、师资和改进方法的看法，必须在培训规划的改进中得到充分体现。