如何理解培训在现代企业中的作用
但是在培训的过程中，培训情况并不乐观，还是会出现一些问题。
(a)有些人想去，但不想去的人被安排参加培训。这种现象的原因是什么？1.培训需求分析不到位。
管理人员在安排培训课程时没有系统地识别和分析各种组织和成员的目标、知识和技能，收到培训通知的人觉得培训课程内容与他们并不十分相关。
因为需求分析不到位，员工的需求错位，造成了傲慢的现象。
2.训练时间表不合理。
公司往往利用休息日安排培训课程，不想因为培训占用工作时间，从而达到培训和工作的目的。
作为员工，休息日是公司给我的法定假日，公司不能无偿占用这段时间。
(二)对培训的错误理解1。资历深的员工不屑参加培训。
有些员工认为培训只针对新人或基层人员，资深员工或高层管理人员认为自己有足够的经验才接受培训，让人啼笑皆非。
2.培训就是观光旅游。
有些员工以为有了外派培训的机会，就可以借机到处参观、旅游，却没有意识到培训的意义和培训后想要达到的目标。
3.部门经理和员工没有意识到培训的重要性。
管理者安排培训是为了完成培训任务，员工参加培训课程是为了应付事情，导致企业投入大量人力物力财力却达不到预期的培训效果。
二、企业培训的重要性随着科技的发展和社会的进步，“物”对人的要求越来越高，人与物的结合往往处于一种动态的矛盾之中。
我们必须认识到，一个企业要想在现代社会的竞争中立于不败之地，就必须重视员工的培训。
越来越多的企业开始重视员工培训，甚至有些企业不惜重金做这件事。
员工培训在企业中的重要作用是什么，让企业如此重视？(1)人才就是资本。
许多人不明白人力资源的培训和开发可以增加其价值。事实上，随着企业的不断扩大和发展，培养人才是生产力、市场竞争和经济成就的决定性因素。
人的素质的现代化比任何其他因素都重要，其培训理念从“培训是一种支出”转变为“培训是最大的投资”。
(2)员工培训是提高员工技术和能力水平，实现人与物匹配的有效途径。
1.员工培训的一个主要方面是在职培训。通过在职培训，可以提高员工的岗位操作技能，满足岗位要求。
2.员工还需要在上岗后不断完善和参加更高层次的技术提升和岗位晋升培训，使自己的专业知识和技术能力达到更高标准的岗位规范，以适应未来工作岗位的需要。
(3)员工培训是培养和形成共同价值观、增强凝聚力的关键工作。
企业的人才队伍建设一般有两种方式:一种是引进，一种是自己培养。
因此，企业要不断进行员工培训，向员工灌输企业价值观，培养良好的行为规范，让员工自觉按照常规工作，从而形成良好和谐的工作氛围。
通过培训，可以增强员工对组织的认同感，增强员工与管理者之间的凝聚力和团队精神。
(四)员工培训是提高员工技术和能力水平，实现人与物匹配的有效途径。
员工培训的一个主要方面是岗位培训，其中岗位规范、专业知识和专业能力的要求是岗位培训的重要目标。
岗位人员也需要在上岗后不断进步和提高，参加更高层次的技术提升和岗位晋升培训，使自己的专业知识和技术能力达到更高层次的岗位规范，以适应未来岗位的需要。
员工培训尤为重要，实践证明也是达到预期目标的有效途径。
(五)员工培训是激发员工工作热情的重要措施。员工培训是一项重要的人力资源投资，也是一种有效的激励方法。比如，组织业绩突出的员工去外地先进企业参观，鼓励员工利用业余时间学习并报销。
据相关调查显示，高级培训是很多员工看重的条件，因为金钱对技术型、知识型员工的激励是暂时的，可以做到一时，但不能长久。他们更看重的是通过工作得到更好的发展和提升。
㈥工作人员培训是建立学习型组织的最佳手段。学习型组织是现代企业管理理论和实践的创新，也是企业员工培训与开发理论和实践的创新。
为了尽快建立学习型组织，企业不仅要有效地开展各种培训，而且要贯穿“以人为本”的培训思想，提高员工素质，建立能够充分激发员工活力的人才培训机制。
成功的企业将员工培训视为企业持续收益的源泉。
学习型企业和一般企业最大的区别在于，它永远不能满足于提高产品和服务的质量，通过不断的学习和创新来提高效率。
三、阻碍培训的六大误区在我们的一些企业中，我们经常可以发现这样一个有趣的现象:一方面，经营者大喊着培训员工有多重要，另一方面，培训被放在了次要的位置。
企业之所以将培训置于如此尴尬的位置，培训工作困难重重，与管理者对培训的误解有很大关系。
下面我们将管理者经常走入的误区总结如下:(1)培训要立竿见影。经常听到一些管理者说:“我不反对员工培训，但是我想马上看到效果。
否则就不需要训练了。
“很多管理者都有这种心态，他们希望培训效果立竿见影。
但我们有必要向他们澄清一点:培训确实有效，但不会马上见效。
为什么？1.把培训中学到的理论知识转化为能够促进生产力的行为，是需要时间的。
2.员工可能无法立即将他们在培训中学到的知识和技能应用到实际工作机会中。
所以，我们在判断一个培训是否有效的时候，不应该短视，而应该从长计议。
(2)培训是一件“嫁衣”。学员辞职是培训给企业带来的一个非常普遍的头痛问题，也是培训发展的一大障碍。
为了不给别人做嫁衣，很多企业采取了极端手段，通过削减培训来控制员工跳槽。
其实没必要因为噎着就放弃吃饭。这个问题不是不能解决。几家大企业的做法值得借鉴。
麦当劳如何留住人才:北京麦当劳有限公司认为，让人才在培训后更稳定的关键是把培训和个人发展结合起来，规划好自己未来一两年可能的岗位，这样才能知道以上岗位需要多少人，现在有多少人，还有多少岗位需要提升和补充。
让员工觉得他的未来是看得见摸得着的，离职率、晋升率等因素都是用科学的方法计算出来的，要真正实现。
鲍施&隆布博士的预防措施:* * * *博士要求员工在接受培训前签订培训服务协议，协议规定了员工接受一定培训后在本企业的最低服务年限。如果他们在服务期满前需要搬家，应该补偿企业的培训损失。
这对于保护企业的培训投入起到了一定的作用。
医生* * * * *科也采取提前做好人才储备的对策，对流动频率高的关键岗位进行分解，把上一级岗位分成三四个。一旦职位空缺，下级人员可以及时补充，让下级人员有晋升的机会，企业的业务不会因为一两个人的流动而中断。
总结麦当劳和鲍什&隆布的成功经验，可以从两个方面解决问题:1。将企业培训计划与个人发展计划相结合，以留住员工。
2.未雨绸缪，做好人才流失的预防措施。
(3)培训费时、费钱、费力，不如让人力资源部门更专注于“挖人”。
企业软环境如一潭死水，人才如鱼得水。其他企业培养出来的人才被“挖”走后，在价值观、管理理念、企业文化的认同上有很大差距。游过来的大鱼，可能因为不适应企业软环境，很快就游走了。
越来越多有远见的企业管理者看到了自己培养人才的重要性。他们把更多的精力放在培训上，做好企业的软环境，在自己企业的“池塘”里培养自己的“大鱼”。
(四)培训是培训部的事，这也是一些企业管理者在培训时进入的误区。
在一个组织中，培训需要多方面的支持，尤其是高层管理人员和各级管理者的支持。
企业要形成合力，培养培训学习的氛围，这样培训才能有效开展。
(E)认为培训是一种福利，忽视员工参加培训的义务和责任，会导致员工不重视培训，不能发挥应有的作用(VI)认为培训需求不分析，培训没有针对性，培训项目设置不当，会导致事倍功半。
在进行调研时，大多数员工都希望加强培训的针对性，这直接关系到培训需求是否得到有效开展。
诚然，培训部门应该承担主要责任，至少培训部门没有把正确的培训理念传达给企业管理者和同事，从而造成了自身的被动局面。
部门管理主管是实施在职培训的关键人物。没有他们的参与，就不可能实施有效的在职培训。
从最初的工作分析到现场培训，以及培训后对员工绩效的最终评估、检查和跟踪，部门监管起着主要作用。
培训部门不可能每一次培训活动都亲力亲为，更不可能包揽一切。
第四，如何提高培训效果。如何在员工培训中走出常规，创造积极明显的理想效果，必须在培训理念和方法上不断创新。
(一)员工培训的理念应该是创新的。
必须改变员工培训是浪费人力物力财力的观念，树立员工培训是企业的一种投资行为，可以使企业获得长期的综合效益。
(B)工作人员培训方法应该创新。
培训和讲课不一样。枯燥的培训方式难以吸引员工，导致员工对培训缺乏兴趣和热情。
所以，在员工培训的方式上，一定要改变传统的听我的方式。可以利用角色扮演、模拟、游戏等方式在课堂上进行互动，激发员工的学习兴趣，提高培训效率。
(3)员工培训计划应具有创新性。
1.加强培训需求分析，根据企业现状和目标，系统制定各部门、各岗位的培训发展规划。
2.根据不同部门、不同层次、不同岗位，制定不同的培训课题，设置不同的培训课程，在培训内容上体现不同的深度。
(D)培训员的选择应具有创新性。
专业培训师的选择当然很重要，但企业内部领导和员工在相互认同上更接近。
内训师有以下优势:1。更好的了解各个方面，使培训更有针对性，有助于提高培训效果。
2.熟悉学员可以保证培训过程中沟通顺畅。
3.训练相对容易控制。
4.内部开发教师资源的成本低。
(五)员工培训评估方法应具有创新性。
员工往往认为培训的意义在于获得证书，而忽略了培训的本质。一旦获得了所需的证书，员工进一步学习和提高技能的热情就消失了。
我们的主要目的是通过评估来激励员工。证书不必是权威的，但也可以是企业内部的。但是，每个企业在设计证书时，都应该尽量使证书具有权威性和吸引力。
因为提高员工的硬技能很重要，所以提高员工的软技能也尤为重要，比如纪律、职业道德、工作态度等。
总之，员工培训是人力资源管理研究的重要内容之一。通过有效的人才培养和开发，极大地激发员工的创新能力，给企业带来最大的价值，使企业在竞争中立于不败之地。
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