组织的凝聚力

众所周知，一个企业如果分心了，它的发展是不会长久的。何志毅总裁曾在《黄金法则》的序言中指出，企业的兴衰取决于文化！企业文化建设的最终目的，我认为是增强员工的凝聚力。那么，如何增强员工凝聚力呢？我试着从收入、工作满意度、亲和力、员工安全感心理、个人发展、人事考核六个方面来阐述，并结合我这两年从事人力资源管理的经验谈谈个人的看法。

一.收入

人是经济动物。所以在人才流动的过程中，经济因素肯定会占据很大的比重。收入的多少不仅可以体现为物化的东西，更重要的是某种程度上是对个人价值的肯定，从而实现员工的自我满足。但是，单纯的高收入或许能暂时吸引人才，却未必能长久留住人才。关键要看收入分配过程中的公平性、合理性和激励性。有两家企业。a企业不分岗位和工种，统一月薪3000，B企业根据员工个人能力和贡献大小，将收入分成几个档次。虽然最高月薪不到2500，但从实现自我价值的角度来说，B企业比A企业更有竞争优势，更能赢得人才的青睐。所以我的第一点:拓宽收入尺度，用量化的经济指标衡量员工的不同能力和价值，建立企业内部的能力优先机制。

在工资分配上，也要防止收入硬化。我更反感一成不变的薪酬制度，更倾向于实行按工作年限每年加薪的制度，让员工切实感受到资历的成长与个人利益息息相关。有一个寓言，讲的是猴子变心的故事。对于猴子来说总量没有变化，但是猴子们又气又喜。我想，如果是薄情的话，猴子们肯定会更幸福。把这个理论移植到工资分配上，当然会有很大的激励作用。有时候，单纯数量的增长，确实能在员工心理造成泡沫满足感。

第二，工作满意度

工作满意度也是员工对工作的满意程度。廖全文教授在《工作匹配过程的主动规划》一文中，将工作满意度的下降作为工作匹配过程中的第三个障碍，可见廖教授也是关注工作满意度的。如何提高工作满意度是我在实际人事管理中经常接触到的问题。

1.为员工创造一个优美安静的办公环境。舒适的办公环境不仅能提高员工的工作效率，还能树立公司自身的形象，激发员工的自豪感。不好的办公环境会让员工自卑，产生自卑心理，严重挫伤工作积极性。

2.在条件允许的情况下，尽可能提供通勤班车服务，既方便了员工上下班，也用实际行动体现了公司对员工的关心。同时，载有公司名称和logo的班车走在街上，本身就是一种广告效应。

3.在公司形成尊重员工劳动的氛围，尤其是领导，不能轻易否定员工的劳动成果。需要注意的是，培养员工的积极性就像堆雪人一样。要摧毁它，一壶水就够了，但要恢复却非一日之功。

4.建立员工建议制度。我一直觉得一个完善的员工建议制度是非常可行的。当员工的建议被重视时，就能得到极大的满足，从而提高员工的积极性和工作满意度。美国的柯达公司在这方面可以说是卓有成效。他们从总经理到基层管理者都非常重视建议制度，在各个部门都设立了专门的建议办公室。公司总经理乔治·伊斯曼甚至认为，公司的成败与员工能否提出建设性意见密切相关。

5.实行员工参与制。古人认为:人可制之，不可知之。但是在现代社会，人们想知道他们周围发生的一切。根据马斯洛的需求理论，人有安全感和自我实现的需求。如果让员工及时了解组织的运作情况，鼓励员工积极参与管理，从而实现自我价值，那么员工的责任感就会增强，士气也会提高。所以，我觉得那句老话应该改成:人要知其然，才可为之。

6.工作合理化和工作丰富化。所谓工作合理化，就是通过科学的衡量，确定一个合理的工作量和工艺流程，防止员工因为负担过重或过于放松而对工作失去兴趣；工作充实就是在单调的工作中加入一点兴趣来激发员工的积极性和责任感，比如美化工作名称，适当增加决策内容，定期轮换具有相同工作特点的岗位。

第三，亲和力

提高亲和力，本质上是将管理的触角伸向员工的私人领域，通过人际交往增强凝聚力。

1，设立内部报刊杂志，为员工提供发表意见、交流心声的园地。在企业设计中，最重要的是MI，即企业概念设计，内部报刊杂志是MI设计的最佳载体。

2.员工生日送上一束鲜花或者其他物质上的祝福，会让员工深深感受到公司这个大家庭的温暖与和谐。这比空洞的说教更有力量。公司小的话，生日会让员工难忘。

3.实行定期沟通制度，让领导和员工聚在一起，总结过去的经验，规划未来的发展。如果公司规模较大，在公司统一安排的前提下，员工可以自由集结，轮流参加公司的各种会议。我之所以提倡自由组合，是考虑到企业内部可能存在非正式组织，让语言相同的员工共同参与，可以减轻他们的心理负担，从而坦诚说出自己的真实想法，让公司领导真正掌握员工的心理动向，从而发现管理差距，加强对员工的管理。

4.尽量丰富员工的业余生活，有计划地组织一些活动，如歌咏比赛、电影预约、参观等。关于访问，美国罗杰·米德的做法值得借鉴。他认为，派150名员工而不是2-3名代表，花10天参观一个行业展会，不仅能有效提高员工的整体素质，还能增强员工的亲和力。

第四，员工安全心理

为员工提供实质性的生活保障，增强他们的心理安全感，对增强公司的凝聚力起到强大的基础性作用。

1.为员工提供医疗和养老保险。社会保险的作用是解除员工的后顾之忧，积极投入工作。

2.按惯例提供住房补贴或提供无息住房贷款。在现代人的观念中，住房占有相当大的比重。解决了住房问题，就相当于给员工卸下了一个大包袱，让他们在工作中更加安心。在郑达集团青岛公司工作期间，我制定了一个住房计划，打消了很多人跳槽的念头。

3.建立遣散制度。很多人认为在外资、私企工作，老板说了算，工作没有保障。建立离职金制度，当员工年老体弱或因能力不足而不能胜任工作时，会根据其服务年限和职位给予一定的离职金，这在一定程度上稳定了员工的情绪，改变了他们的观念，从而更舒适地投入到工作中。

4.建立工资基金制度。国有企事业单位设立工资基金便于监控。民营和外资企业建立工资基金也是为了消除员工不稳定的心理。以前在一家民营环保企业工作，因为没有设立工资基金，拖欠员工两三个月工资。如果这样的企业还能留住人才，那才是奇迹。

5.完善休假制度。休假也是员工生活中很重要的内容。在休假制度中，不仅要包括国家法定节假日，还要根据公司的实际情况和员工的服务年限给予相应的休假福利。如果工作满两年，可以带薪休假半个月。我个人把休假和工作的关系理解为文武双全，一个放松，两者不可偏废。

6.解决员工档案问题。在中国特定的政治经济环境下，档案也严重制约着完全意义上的人才自由流动。我曾经开玩笑说，人是活的，档案是死的，但在中国，活人还得跟着死人走。根据矛盾论的观点，事物总是有两面性的。如果换个思维角度，其实是我们留住人才的一个捷径，就是在人才交流中心设立专门的账户，把所有员工的档案转移过来，由公司统一支付档案管理费，既解除了流动人才的心理档案情结，也有利于公司统一控制和管理员工。另外，我对集团企业还有一个大胆的想法:是不是可以把各个分公司优秀人才的档案全部转移到北京或者香港，由集团总部控制和管理？当然，这只是我个人的想法，是否具有可操作性还很难确定。

动词 （verb的缩写）人的能力发展

如果一个公司能够为员工提供足够的发展空间，让员工的个人能力和素质随着公司的发展而成长，那么公司和员工之间的相互认同度越高，凝聚力就越强。个人发展是公司的能力发展。现在有一种人才银行的观点，认为人才数量是硬银行，质量是软银行，人力资源开发就是让公司成为软银行。固定资产可以持续增值。

1.鼓励员工参加继续教育，尽可能取得各类证书，对成绩优秀者给予一定奖励，如提高考核分数、报销学费等。

2.对于大型集团企业，可以借鉴郑达集团的做法，建立统一的培训基地。各地分公司可根据总部安排，分批派员参加培训。集体培训的结果，不仅降低了培训成本，也方便了分支机构之间的沟通。

3.鼓励员工向更高层次发展。公司不仅会刁难有突出贡献的员工，还会给予一定的奖励。

有人向我提出了不同意见，认为这些措施只能鼓励员工的离心力，但我坚持认为，任何措施都不能不付出一点代价。在初始阶段，这些措施可能会导致一些优秀员工的流失，但肯定会吸引更多更好的员工。

不及物动词人事评估

在人事管理领域，考核是最基础的工作。其他人事管理，如薪酬分配、奖励、调配、晋升、培训等。，必须通过评估得出科学结论，然后对照实施。因此，要增强员工的凝聚力，必须建立科学公正的人事考核体系。过去的考核带有浓厚的个人色彩，考核程序简化，考核方式专制，考核要素随意，考核结果自然失真，甚至出现较大偏差。机构人员考核将基于员工不同的岗位标准，既保证了考核标准的统一性，又兼顾了考核对象的差异性。因为相对公平的考核，员工对自己职位和待遇的抱怨降到最低，自然能有效消除内耗，增强员工的凝聚力。

对于企业，尤其是民营企业和外资企业来说，如何增强员工的凝聚力具有重要的理论价值和实践作用。本文仅从经验角度谈个人观点，请指教。