如何做好员工关系管理
如何做好员工关系管理1？如何改善员工关系管理
1，建立专人负责制度:
根据公司自身的发展和规模，在加强员工关系管理的过程中，设立专人负责的制度是非常必要的。可以提高公司员工关系管理水平。
2.加强内部沟通管理:
加强内部沟通能力的管理是员工关系管理的核心内容。公司应完善内部沟通机制和沟通渠道，建立和谐融洽的沟通氛围，充分利用正式和非正式沟通方式，把握坦诚和尊重沟通的原则。
3.员工参与管理:
员工参与公司的日常管理，参与公司的部分决策，为公司的发展出谋划策，监督公司的发展，提出建设性的建议和意见，可以促进公司的管理更加规范，制度日臻完善。因此，在员工关系管理过程中，公司需要更加重视员工对管理的参与。
4.建立有效的信息渠道:
及时准确的信息是企业决策的基础，尤其是在员工关系管理的决策中，要求信息真实、可靠、可信，为公司领导决策提供参考和帮助。因此，必须在公司内部建立有效的信息渠道，提供及时可靠的信息来源。
5、做好员工离职管理:
适度的员工流动可以促进公司的规范管理，增强企业的活力，但过多的流动会影响公司的正常发展。因此，公司要建立完善的员工离职管理制度，做好员工离职面谈，分析员工离职原因，从而完善公司管理制度，降低离职率，真正把优秀人才留在公司内部。
6.提高员工的工作满意度:
员工关系管理的最高境界是通过提高员工满意度来建立良好的员工关系，促进企业快速持久的发展。企业应制定合理的调查计划，明确调查任务，选择调查时机，做好员工满意度调查。
7、构建和谐的劳动关系:
目前，员工的法律意识越来越强，劳资纠纷也越来越频繁。公司不得不花费大量的人力、物力和财力来解决这些事件，甚至付出其他成本。因此，构建和谐的劳动关系是做好员工关系管理的基础。
8、优化人力资源管理体系:
公司应不断优化人力资源管理制度，修订或废除不适合公司发展的制度；如果没有标准，要及时制定，保证公司的人才战略，优化公司的人力资源管理体系，对员工关系管理起到一定的辅助作用。
9.建立积极的企业文化
建立积极向上的企业文化，明确企业的愿景，鼓励员工参与企业文化的建设，充分展示员工的风采，发展积极向上、学习创新、和谐的文化氛围，将企业的发展目标与员工的个人发展联系起来，培养员工的责任感和使命感，从而充分奠定员工关系管理的基础。
二、员工关系管理的内容(一)劳动关系管理
1.在职管理:在职管理是指新员工在职时的管理。有专人负责为新员工办理一系列的入职手续。这一部分包括岗前、岗中、岗后三个部分。公司可以制定在岗管理办法，规范在岗管理。
2.员工离职管理:员工离职应按照公司制定的员工离职管理规定或办法执行，做到有程序有依据就不会产生法律纠纷。
3.员工信息管理:员工信息管理包括员工的个人基本信息、员工的职位、工资、绩效考核、员工的技能、培训、奖惩等重要信息。这些信息管理器要及时更新，方便公司对员工信息的掌握和动态管理。
4.人事档案管理:人事档案管理主要包括三个部分:人员入职时的基本信息、在职期间的信息、离职信息和其他信息。具体内容可在公司制定的管理办法中规定。
5.劳动合同管理:用人单位在用工时，必须严格按照相关劳动法律法规的管理规定，规范用工，杜绝劳动争议。
6.劳动争议处理:劳动争议处理是指劳动者与用人单位之间因工资、工作时间、福利、辞退等待遇等工作条件发生的争议。纠纷产生后，按照一定的程序处理，可以通过协商、调解、仲裁或诉讼等方式进行。
(B)工作人员纪律管理
1.员工奖惩管理:在公司的日常管理中，是对违反公司管理规定的行为进行惩罚，对员工为公司做出的贡献或为公司赢得的荣誉进行奖励。公司必须制定相应的奖惩管理办法，才能做好员工奖惩管理。
2.员工冲突管理:员工冲突管理是指员工在平时的沟通过程中产生不同意见、争执、对抗，导致他们之间关系紧张，公司介入管理的情况。
(三)员工沟通管理
1.员工投诉管理:投诉是指组织成员口头或书面表达的对组织或相关事项的不满。它表现为两种:个人诉求和集体诉求。
2.员工人际关系管理:引导建立良好的工作关系，创造和谐的人际关系环境，保证公司内部上下级之间、同事之间的关系和谐，相互理解，相互包容，从而为员工创造良好的工作环境和人际关系环境。
3.员工满意度调查:企业的盈利能力主要由客户忠诚度决定，而客户忠诚度是由客户满意度决定的，客户满意度是由对公司忠诚的员工创造的，而员工对公司的忠诚度则取决于他们对公司是否满意。因此，要提高顾客满意度，首先需要提高员工满意度。
员工满意度调查有助于培养员工对企业的认同感和归属感，不断增强员工对企业的向心力和凝聚力。满意度调查的内容包括薪酬满意度调查、工作满意度调查、晋升满意度调查、管理满意度调查、工作环境满意度调查等专项调查或若干综合性调查。
4.心理咨询服务:心理咨询服务是运用心理学方法，帮助员工解决心理冲突，减轻精神压力，从而保证心理健康发展的过程。
5.员工援助计划(EAP): EAP又称员工援助计划或员工协助计划，是组织为员工设立的系统性、长期性的福利和支持计划。其目的是帮助员工解决生活和工作中的问题，如工作适应、感情问题、法律诉讼等。，帮助员工排除障碍，提高适应能力。
工作人员活动管理
即公司定期组织各种文体活动，丰富员工的文娱生活，增进员工之间的交流，调动员工的工作积极性，缓解工作压力，实现劳逸结合，增强团队的凝聚力。活动包括运动会、晚会、社交聚会、户外活动、旅游、年终聚餐和各种体育活动。
(五)企业文化建设
企业文化的建设非常重要，建设积极有效、健康向上的企业文化，对于凝聚人心，增强公司的竞争力和员工的忠诚度非常重要。
员工成长沟通管理具体内容及类别分析:1，司前沟通；
(1)沟通目的:客观真实地介绍公司的基本情况、企业文化、企业目标、经营理念、工作性质、工作职责、工作内容、入职后可能遇到的工作困难等。用经营理念凝聚人，用事业机会吸引人，用专业精神和职业素养选拔人？目的。
(2)沟通机会:招聘选拔面试时。招聘主管负责对企业拟引进的中高层管理技术人才进行企业基本信息介绍的初步沟通，对拟引进的一般岗位完成？司前的通信？；人力资源部经理和公司主管领导完成中高级管理技术人才引进？司前的通信？。
2、岗前培训沟通:
对员工上岗前必须掌握的基本内容进行沟通和培训，以掌握企业的基本情况，提高对企业文化的理解和认同，充分了解企业管理制度，知道员工的行为规范，知道自己的岗位职责和工作考核标准，掌握自己岗位的基本工作方法，帮助员工顺利开展工作，尽快融入企业。磨合适应期。
3.试用期间的沟通:
(1)沟通目的:帮助新员工更快融入企业团队，度过时间？磨合期尽量给新员工创造一个合适的、愉快的工作环境，即使新员工最终被试用淘汰，也应该是通过企业的努力，让员工自己负责。
(2)负责沟通:人力资源部的直接和间接上级以及新员工。人力资源部主要负责试用期内与部门经理的沟通；原则上，对部门经理以外的新员工的沟通和指导由其上级负责。
(3)通信频率要求:
A.人力资源部:
新员工试用期第一个月:至少面试2次(第一周末和第一个月末)；新员工试用期第二、三个月(入职后第二、三个月):每月至少1次面试，1次电话沟通。
B.新员工的直接主管:这个可以参考人力资源部的沟通频率要求。
(4)沟通形式:人力资源部除了进行面对面的面试和电话沟通外，还应组织新员工进行不定期的研讨会进行沟通，可结合新员工集中岗前培训进行。[下一个]
4.积极沟通:
(1)沟通目的:根据新员工在试用期的表现，提出是否转正的建议。建议同意转正的，应指出工作中的不足，今后改进的建议和希望；不同意转正或延长试用期的，要分析原因，提出今后改进的建议。
(2)沟通机会:
a、新员工的直接主管:在评估新员工转正时，会形成处室的意见。
B.人力资源部:审核部员工确定后，形成职能部门意见。
5.工作变更的沟通:
(1)沟通目的:让员工明确工作变动的原因和目的，新岗位的工作内容、责任、挑战和希望，使员工顺利融入新岗位，同时达到员工到新岗位后工作更愉快、更敬业的目的。
(2)沟通机会:
A.人力资源部:在正式通知员工之前，在做出决定之后。
B.变更员工原部门直接主管:接到人力资源部《员工变动决定通知书》后立即进行。
C.部门新员工的直接上级:新员工报到当天，相当于对新员工的入职和岗前培训沟通。
6、定期评估沟通:
企业可以结合员工绩效管理。
7.离职面谈:
(1)沟通目的:本着善待离职者的原则，对于主动离职者，通过离职面谈，找出员工离职的真正原因，以便公司改善管理；对于被动离职的员工，通过离职面谈提供职业发展建议，防止其愤懑离职；真心希望离职员工留下联系方式，以便跟踪管理。
(2)沟通机会:
第一次:获取员工离职信息时或做出辞退员工决定时；第二次:员工离职最后一天清场，一般安排在结账前。所以离职的员工很容易毫无顾忌的说出真相。
(3)离职面谈负责人:原则上由人力资源部和员工所在部门负责人共同组织:a .首次离职面谈:对于主动辞职的员工，员工的直接上级或其他人应立即将信息报告给部门负责人和人力资源部(人力资源部将指派专人负责员工关系管理)，拟辞职的部门负责人应立即进行离职面谈，了解离职原因。对于想挽留的员工，要进行面试。对于不确定是否挽留的，先及时向人力资源部反馈，以便一起研究或汇报，再采取相应措施。如果是科长级别以上的管理干部主动辞职，得到信息的人要先把信息反馈给人力资源部负责人决策。被企业辞退的员工，由员工所在部门负责人对科长级以下员工进行首次离职面谈；第一次离职面试由人力资源部组织，对象为科长级以上(含科长级)干部。
B.第二次离职面谈:对于最终同意离职的员工，人力资源部将进行第二次离职面谈。主管级别以下的员工由人力资源主管面试；主管级以上(含主管级)员工由人力资源部经理及以上负责人面谈。原则上，企业对话者至少应该比辞职者略高一点。对于本部门员工以外的员工辞职，复试可通过辞职员工填写《退休员工面试表》相关内容的方式完成。复试时，要委婉地要求离职员工主动留下联系方式，以便跟踪管理。
(4)离职原因分析:每月应进行65，438+0次离职原因分析，由人力资源主管完成，并向人力资源部经理及分管领导汇报，以改进人力资源管理。
8.就业后沟通管理:
(1)管理对象:中高层管理人员、关键技术人员、有发展潜力的部门员工、生产营销一线关键岗位员工，自愿离职不是因为个人品行或失职，更是因为企业希望？吃回头草？的前雇员。
(2)管理目的:通过真诚真挚的关怀，建立友好的终身关系，使之成为企业外部可供发展的人力资源，也是企业文化和企业形象的正面宣传窗口。
(3)管理模式:
A.人力资源部负责员工关系管理的人力资源主管应为此类员工建立离职后跟踪管理档案，档案至少应包括离职去向、离职原因、联系方式、跟踪管理记录等内容。
B.真诚的要求离职时留下联系方式。
c、一般来说，员工在离职后65，438+0个月、3个月、6个月、65，438+0年内应电话沟通关心一次。
D.每年给离职员工送生日卡、贺年卡，由副总级以上主管领导签字。
e、将离职员工放在公司内部刊物的邮寄名单上(3个月内至少1次)。
F.定期(原则上3个月1次)给离职员工发关于公司近况和业务经营的邮件。