如何打造企业人才梯队

1\职业发展规划:人力资源部要求储备人员填写《员工职业发展规划表》，定期与《员工职业发展规划表》上的储备人员沟通，了解储备人员遇到的问题和需要的支持，结合公司发展需要和人力资源规划提出修改建议。轮岗，后备人才在晋升到后备岗位之前，至少要经过一次相关岗位的轮岗锻炼。

2.实行导师制。导师是负责在思想、道德、工作态度、业务技能等方面对后备人员进行监督、支持和帮助的高级管理人员，负责对后备人员进行职业指导。事先双方都要接受与角色相符的技能培训。后备人员的绩效考核结果对导师的绩效考核有一定比例的影响。

3\培养:在公司的培养体系和实施计划中，后备人才的培养被列为专门内容。人力资源部负责结合公司发展的实际需要、后备人员的人力资源规划和职业发展规划，制定后备人才培养计划，并根据后备人才发展情况定期修订计划。

4\考核与约束，公司通过大量的资源给予后备人才更多的职业发展机会和更大的发展空间，所以需要后备人才体现更多的价值。一方面储备人才的考核有更高的绩效标准，同时为了避免储备人才流失到公司，需要与公司签订更长期的聘用合同。

重要的是人力资源部门要定期评估培养后备人才的实际效果，分析存在的问题，进行改进。

对于多元化发展集团来说，培养后备人才的需求比单一公司更迫切。虽然运营方式上没有大的区别，但是总部需要综合考虑多个分子公司的人才供给。这样，人力资源规划要以多元化投资和产业组合为基础，职业发展规划要以集团横向战略为基础，人才梯队和后备人才建设要更加多元化和一体化，使人力资源规划、后备人才建设、员工职业发展规划与战略投资和产业投资相结合，从而形成完善的集团人才梯队，形成以投资和产业为基础的接班人管理， 并由此形成集团产生人才的机制，从而从本质上解决集团接班人计划的接班人问题。

员工继任规划是建立一个系统化、标准化的流程，在组织内部评估、培养和发展潜在的职业经理人，并创建一个内部人才库，以获得当前和未来所需的核心能力。对于企业来说，这一计划可以保证随时拥有一支优秀的后备队伍，保证管理的连续性，缩短填补职位空缺的周期，不断满足未来的业务需求。