如何提高自己的组织领导力？

企业要想在激烈的竞争中立于不败之地，实现持续健康发展，打造优秀的领导力是关键。企业要培养优秀的领导力，首先要建立一个强大的核心团队，并使其高效运行。其次，作为企业的领导者，要根据实际情况，因地制宜，有的放矢地运用各种领导方法。企业文化和领导力是同一个问题的两个方面。为了打造优秀的领导力，企业还必须塑造自己的价值观，并时刻以这种价值观指导自己的行动。一、领导者应具备六种能力:1、沟通能力。为了了解组织内部员工互动的情况，倾听员工的声音，一个管理者需要具备良好的沟通能力，其中“善于倾听”是最重要的。只有这样，下属才不会疏离德，或者不敢提出建设性的建议和要求，管理者也可以通过下属的认同感、理解感和* * *，了解自己的沟通技巧是否成功。2.协调能力。管理者要敏锐感知下属的情绪，建立疏导和发泄的渠道。不要等到对立加深，矛盾扩大，才急于处理。此外，管理者要坚决解决可能扩大对立面的严重冲突或矛盾事件。即使在情况不明，是非不明的时候，也要立即采取措施降温降温，在了解情况后立即用恰当有效的策略化解矛盾。只要掌握先发制人权和消除矛盾的主动权，任何形式的对立都可以迎刃而解。3.计划和整合能力。管理者的规划能力不是着眼于短期战略规划，而是着眼于长期规划。换句话说，优秀的管理者必须有远见，有远见，看不到现在却看不到未来，让员工及时了解公司的愿景，才不会让员工迷失方向。特别是在决策和规划上，要恰当运用整合能力，有效利用下属的智慧和现有资源，避免人力浪费。4、决策和执行能力。在民主时代，虽然有很多事情适合集体决策，但管理者往往要独立决策，包括分配工作、协调人力、解决员工纠纷等。，这往往考验管理者的决策能力。5.训练能力。管理者一定渴望拥有一个强大的工作团队，因此，培养优秀人才成为管理者的重要任务。6.控制能力。有一句话是这样说的:“一个领导不会成立一个企业，但他会成立一个组织来成立一个企业。”按照这种说法，做管理者的前提是要能够建立团队，才能进一步建立企业。但无论管理者的角色多么复杂多变，赢得员工的信任是首要条件。二、提升团队领导力的领导力:1、打造企业核心团队:企业需要一个稳定可靠的核心团队来发展，也就是大家通常所说的“打造团队”。作为企业领导者，建设优秀的核心团队是第一要务，也是领导力的重要体现。强大的核心团队可以促进企业领导力的提升。2.挑选核心团队成员:要建设好这个团队，企业领导者首先要面对的就是核心团队成员的挑选。从源头来说，有两种方式:内部培养和外部招聘。无论是自己带大的，还是聘请的，核心团队成员都要有不同的水平和特长，让成员互相学习，互相配合，获得“1+1 >；2”效果。如果在一个核心团队中，每个人的专长、能力、经验都差不多，那就意味着整个团队在其他很多重要的地方的专长都比较少，这就导致了管理的“短板”。在选择团队成员时，除了互补的专业知识、能力和经验外，还应考虑企业的发展阶段。企业处于不同的发展阶段，对核心团队成员有不同的要求。在创业期，团队核心成员普遍较少，少则三四人，多则十多人。这时候要选择彼此熟悉的同学、朋友、校友或者老乡，这样有利于团队的向心力和凝聚力的快速形成。3.建立信任关系:核心团队成员的正确选择只是团队建设的基础。建立信任关系最重要，保证这些核心成员能够同心同德，为组建高绩效团队而努力。营造互信的氛围需要从横向和纵向两个方面来考虑。在横向方面，团队成员可以通过加强沟通、增进理解、支持对方的正确观点来建立互信。在纵向方面，作为一个企业的领导者，除了利用上述方法增强与核心成员的信任外，授权也是与下属建立信任关系的有效方式。从领导者的角度来看，一方面，有效的授权可以给核心团队成员在实践中锻炼和培养领导能力的机会；另一方面，让你有更多的时间和精力专注于战略决策等重要的事情。这两个方面直接关系到企业的长远发展。对于团队成员来说，获得授权确实能让他们感受到领导的信任，进一步激发灵感和工作热情，提高工作质量。授权需要注意一些方法，否则可能会适得其反，不仅不能增进信任，反而会导致不必要的误会。授权时要有明确的、有挑战性的目标。如果目标不明确或没有挑战性，不仅无法激励团队成员，让他们感到充分的信任，还会让他们无所适从，甚至造成不必要的误解。千万不要重复授权，授权的时候千万不要犹豫或者任性，否则会破坏团队之间的信任关系。遗憾的是，这种任意授权的情况在国内企业中经常发生。4.有效利用冲突:虽然团队努力在成员间形成合作关系，但并不意味着团队中不允许有不同意见。其实团队冲突随时都有可能发生，有的是显性的，有的是隐性的；有些是建设性的，有些是破坏性的；有的是认知的，有的是情感的；有的可能危及企业生存，有的可能不值一提。面对企业核心团队中的冲突，作为企业领导者，应该正确面对，分析，解决，从而净化团队氛围，提高团队整体绩效。企业领导人应该采用不同的方法来解决不同性质的冲突。我们应该尽力避免破坏性、情绪化和危及生命的冲突，一旦发现这种冲突的迹象，我们应该快刀斩乱麻，防患于未然。对于建设性的、认知性的冲突，要给予适当的引导，利用冲突去发掘不同的意见，激发更多的创造力。如果你的核心团队没有冲突，大家都很和谐，大家都双手支持领导或其他成员提出的建议，听不到任何反对意见，那么作为团队的领导者，你就要小心了。5.灵活运用领导风格:随着领导艺术的不断发展和人们对领导实践的深入研究，许多学者从不同角度总结出了许多领导风格和风格。本文总结了当今全球企业中普遍存在的六种领导风格，即指令型领导、权威型领导、联盟型领导、民主型领导、领导型领导和教练型领导。就领导方式和领导风格而言，没有好坏之分。作为一个企业的领导者，如果能够了解这些不同领导风格的优缺点，将有助于形成自己独特的领导风格和领导风格，进而影响员工的潜能和整个企业的绩效。6.与企业的发展相匹配:一个优秀的领导者要根据公司发展的不同阶段和管理对象的规模，随时调整自己的领导风格和方法。不同的发展阶段和规模应采取不同的领导风格。比如，对于员工人数不多的小企业、初创企业，企业领导可以身先士卒，以行动树立自己的权威和榜样力量，引导员工效仿，即采取“以身作则”的领导风格；还可以结合“耐心说服”的领导方式，注重家庭管理，倾听每个成员的抱怨并进行说服。随着公司的不断发展，员工队伍的逐渐扩大，“耐心说服”的领导方式可能不再实用。这时候就应该逐渐向制度化方向转移，采取其他更有效的领导方式。不同的行业或产业应该采取不同的领导风格，否则企业的领导力会大打折扣，甚至导致企业走向死亡的边缘。比如，高科技企业面临的是一个多变、快速、竞争激烈的环境。这时候就需要激发团队活力，鼓励创新。如果企业采用“强制性”领导方式，创新可能受到抑制；而传统企业面对的是一个相对稳定、发展缓慢、利润空间小的市场，需要深入、全面、严格的管理来降低消耗和成本。这个时候，“强制性”领导或许会成为一种理想的选择。7.适应文化背景:每个国家或地区都有自己独特的文化背景。比如西方文化是直接的，东方文化是含蓄的。即使同属于东方文化的中国和日本，思维方式和价值观也大相径庭。因此，对于跨文化管理的企业领导者来说，应对不同文化背景的团队或人员采取不同的领导风格，否则会影响领导力的发挥，严重时甚至会导致文化冲突，后果不堪设想。8.建立企业文化强化领导力:文化和领导力是同一个问题的两面，不能分开理解。一方面，从某种意义上说，企业文化就是企业领导者的文化，他们的认同和支持是企业文化建设成功的关键。因此，领导者应该具有独特的创造、整合和管理文化的能力。另一方面，企业文化和企业价值观的形成得到了成员的广泛认同，这使得企业的每一个成员都有了使命感，并将进一步提升企业的领导力。企业文化的核心是相同的价值观，不同类型的企业需要不同的价值观与之匹配。例如，专注于研发的高科技企业可以将组织创新和技术创新作为其企业文化之一，因为只有持续创新才能给企业带来竞争优势。至于以流水线生产为主的传统加工制造企业，更应该倡导以严谨、有序、纪律为核心的企业文化，而不是单方面鼓励创新。一个企业的成功，不仅仅在于拥有一套核心价值观，更重要的是，它总能用这套价值观来指导行动，让企业的领导力得到升华。如果只是把企业的价值观当成口号，领导在大会上作秀，而实际上并没有用企业的价值观来指导自己的行动，那只会给人一种虚假的印象，在员工和客户面前会失去威信。久而久之，领导力就会消失。