第二章需求分析和目标设定

1.问题分为好结构和坏结构。好的结构好找，坏的结构需要分析挖掘。

学生解决结构良好的问题，但培训师拒绝接受结构良好的问题。

不好:目标、现状、方案不明确，培训前主要收集分析，以显示培训者的价值。

2.训练解决三种问题:提问

态度、技能、知识

二、收集问题，测试观察地点

一、差距分析方法

1.主要方法:岗位胜任能力+工作分析+绩效分析。

岗位胜任能力:建模难度大，可信度不高，平时不用。

工作分析法:分析岗位，细化指标，寻找差距。

绩效分析法:分析绩效要求与实际绩效的差距(最灵活实用，因为不受所谓工作名称的影响，也不用横向比较同一岗位不同的人)。

二、关键任务分析法(逐渐在行业中使用)

通过关键任务(而不是总体职责)，梳理出岗位的要求、内容、绩效差距(更灵活)。这种方法的经典代表:第一教学原则

1.核心工具:分解任务，从子任务中发现不足。

2.研究和分析方法:

初步确定任务(研究范围和人员)+研究内容设计(重点和难点，不同的研究内容设计和课程设计差不多)+内容确定。

3.基于三个任务的三个研究思路:具体任务+抽象任务+复杂任务。

(1)具体任务:以任务的推进为设计和研究，以观察和访谈(以培训者的经验为基础)。

eg会议管理三步曲，高效招聘七大秘诀，开拓市场五步曲，王牌店打造。

②抽象任务:找到发展轨迹和内在逻辑，划分模块，为模块设计调查问题(通过培训师理论)。

高效人士的七个习惯，领导力成长的五个步骤，销售精英成长的秘密

③复杂的任务

(1)多个抽象任务:建立几个维度，每个维度建立几个场景。

Eg:《关键沟通——职场协作的十二把金钥匙》分为向上沟通、向下沟通、横向沟通三个维度，然后针对这些情况下最常见的问题进行设计调查分析。

(2)抽象任务和巨型任务的结合:综合设计

比如艾迪？阿迪的五个模块是循环和交叉的。？MTP培训计划

4.调查的实施方法:观察法、问卷调查法、测试法、访谈法和案例收集法。

比如情景高尔夫的球洞，需要案例收集。

第三，专注任务，进入收尾环节。

1.基于重点任务的教学设计，首先要认清“重点任务”，抓住主要矛盾。

2.完整的关键任务设计

①把问题变成任务:问题变成内容，内容加上数字。

四、主题名称设计

注重内容+隐喻+提炼数字+标题和副标题

动词 （verb的缩写）设定学习目标

动词+名词组合？总的来说，三到七项？考虑ASK的三个维度