如何针对员工的绩效短板进行培训
1.需求调查
人无完人，金无足赤。每个人都有自己的缺点，但不同的人有不同的缺点。但是短板不都需要补吗？在这件事上，不同的人有不同的看法。仅仅靠员工，或者仅仅靠业绩，是不足以找到根本原因的。需要HR部门的指导，部门负责人和同事的参与和帮助才能更有针对性。从绩效指标入手，看是否与工作内容相匹配。部门领导和同事在日常工作中要互相发现问题，提出对策，解决问题，共同提高。当然，这需要环境、氛围和态度、心态、技巧、技能、能力等信息。只有找到真正的根源，才能更有针对性地解决问题。
2.培训计划
没有计划的人，一定会被计划出来的！规划是进步的指导原则；是训练准备的前提；是校对的航标。有了这个计划，你可以评估预算和效果，以决定我们是否应该执行它。训练没有效果。能通过沟通解决的，就通过沟通解决。这种方法更快更有效。如果是态度问题，需要沟通和辅助训练。如果前期沟通不舒服，员工会放心，后期更多的培训只会让他们更加反感。通过提前沟通，让员工先知道自己不知道的；感情上，先从自我认知开始改变，认识到自己的问题。前期理顺，后期进行一些辅助训练指导，这个效果应该会更好。
如果是知识技能的问题，可以参考培训体系。比如，首先是培训需求分析，培训方式是外训还是内训，脱产培训还是在职培训还是对半(如果是脱产培训，工作怎么安排)；培训周期、培训费用、如何进行培训评估等。是绩效跨度训练的操作。
3.计划实施
爱迪生曾经说过:“天才只是99%的努力和1%的灵感。”如果一个天才的创造力停留在你的脑海里，没有被实现，那它只是一个想法或创意，而不是一个产品。一般来说，表演短板的训练不要太长，内容要有针对性，不要太繁琐。培训方式要根据生产情况，最好选择在职培训或者业余培训，不容易影响工作。
4.结果反馈
没有反馈的培训是不完整的培训。就像一个不想当将军的士兵，他不是一个好士兵。没有反馈，我们就不知道自己提高了多少，改变了什么，改变的方向是否正确。反馈是一种正能量，是我们认识自己的一种方式。人力资源部必须做好培训实施的检查工作。为防止培训流于形式，人力资源部应做好培训实施情况和培训课件是否完整的抽查工作，同时收集员工对培训效果检查的反馈，反馈给部门负责人进行改进和完善。
简而言之，绩效短板培训就是利用绩效考核的结果来确定培训需求。基于绩效考核的分析，找出差距的原因和问题，制定有针对性的培训计划和内容，无疑对改善绩效中存在的问题，提高培训质量有很大的帮助。