关注如何管理90后员工？
说到如何管理，首先要能客观全面的看待80后、90后员工。当我问员工对这一特定人群的看法时，以下词语出现得非常频繁:
个性强，任性，利己，自私，缺乏理想，逃避压力，独立性差，合作性差...于是，这些员工就成了管理者心目中的“死忠”和“问题员工”。
他们的归纳似乎很有道理。由于特殊的成长环境，这一特殊人群导致了他们“另类”的性格。不喜欢被束缚，难以管理。但未来十年，我们还会继续面对这种情况，而且会更严重(老员工会逐渐流失转型，新成员会逐渐增加)。那么，作为管理者，你应该怎么做呢？
我们必须承认，80、90后这一代人确实有非常强的个性，也有明显的缺点。这样一来，一些80后、90后很可能会不服气，我个人也受到过他们的质疑，但作为一个普遍的事实，这是不可避免的(虽然不能说这些人都有同样的问题，但至少大部分都有)。但是作为管理者，我们也要注意到，他们也有别人没有的优点和优势。
第一，这些人学习能力很强，学历是70年代员工无法比拟的。从胎教到双语幼儿园，再到综合素质教育，有些终于在学习能力上有了更明显的优势。
二是这些人思想束缚少，创造力和想象力更强。
第三，大部分人经济压力不大。面对困难，他们会向父母求助，另一方面也更乐观。
第四，虽然上面说的缺点属于这部分人的大部分，但还是有一部分优秀的成员隐藏在浩浩荡荡的80、90大军中。
第五，对新事物更加开放。
除了以上优点，他们各有各的独特之处——比如很多人都是多面手。
我之所以在这里列举这些人的优点，并不是要否定这个特殊群体的缺点和不足。但时代总是由年轻一代创造的。我们的父母曾经很反感我们身上的各种“不良行为”，但事实证明，今天的我们已经远远超越了他们那一代人。未来的时代，毕竟是属于更年轻的人的，无论我们多么不喜欢，都无法改变这个历史趋势。
既然我们无法拒绝80后和90后的到来，我们就应该欣然接受。这是当今管理者需要的心态和头脑。同时，在管理和领导这些年轻人时，要注意以下几个方面:
第一，比以前更关注员工的个人生活。试着走进去了解他们，不要做局外人；
第二，多跟他们聊聊自己的人生理想和欲望，不要抱怨他们的“现实和物欲”；
第三，要充分发挥领导力而不是权力。多利用个人影响力；
第四，松一个，紧一个。要施加压力，也要减压。逐步锻炼自己的压力承受能力和处理能力。不要一下子不知所措，也不能让自己放纵；
第五，选材比重塑更重要。你不能雕刻一棵枯木。如果能更严格的控制招聘，就能更好的控制真正问题员工的比例。玉首先必须是一块玉，但必须是一块玉！
第六，坚持末位淘汰。韦尔奇的活力曲线告诉我们一个很简单的道理——黄沙尽了才开始见金！要坚决淘汰那些替别人补课的。就这样，经过一轮又一轮的筛选，最后剩下的一定是经得起考验的真金！
其实对于这一代人来说，在管理上还是需要注意很多细节的。这里不能细说，只能靠管理者从实践中学习。谁也不能逆时代而行，谁也不能逆转整个社会的潮流。那么，我们必须更清楚地认识自己，认识这个时代，认识这群人。俗话说“知己知彼，百战不殆。”