培训员工值得吗？
企业花了很多钱在培训上，达到了什么效果，投资价值是否值得，是企业主关心的。因此，企业必须建立科学有效的评估体系对培训效果进行评估，从而更好地避免培训的盲目性，做到有的放矢。企业可以从以下五个方面对培训效果进行评估:一、培训需求分析是影响培训效果的首要因素，是培训工作的指导方向。如果出现偏差，将直接影响训练效果，甚至导致“满盘皆输”。因此，培训结束后，再次确认培训需求分析是非常必要的。无论做什么都要找到事情的源头，这样才能找到解决问题的根本。我遇到过一些人力资源管理从业者，认为学好六个模块就能做好人力资源。其实这是大错特错。我觉得要系统地做好企业的人力资源，就要“用哲学思考管理，用心理学解读人性”，因为哲学和心理学是人力资源管理的源头，也是企业管理的源头。二、培训的准备在培训之前，企业有没有进行必要的宣传和宣传，有没有告诉员工培训会给企业和个人带来什么好处，有没有告诉员工培训的内容是什么。实际上，学员对培训的反应在企业传达培训指令时就已经表现出来了，比如学员对培训内容、讲师、培训思路的看法。但是，因为培训是企业的制度规定，他们往往不会表达自己的真实想法。事实上，学生对培训的真实反应源于准备阶段，因此必须对培训的准备阶段进行评估。三。课程过程中的现场学习，学员是否按照企业指导的方向参与学习，是否对课程内容感兴趣；讲师的教学水平如何；学生们有哪些经历和感悟？学员学到了哪些知识等。，都需要培训部门评估。比如课程结束，填写评价表；在培训开始时，让学员谈谈自己想学什么，在培训结束时，让学员回顾自己最初的学习目标，讨论自己学到了什么；每完成一个内容就进行一次小测验，确保学生掌握内容；让学生回顾学习成果，让他们证明自己的学习成果；培训结束后，写经验，写出哪些知识对工作有用，哪些知识对工作没用，并制定改进计划；比较员工培训前后的表现等等。4.行为“观念决定思维，思维决定行为，行为决定习惯”。行为是指人在观念、思维等因素的引导下产生的一种外在表现活动。我一直强调“思维应该是训练的核心”。一堂培训班不是讲讲师讲了多少，也不是让学员太高兴。这是关于学生从培训班中得到什么启发，以及他打算如何将这些启发应用到工作中并改进工作。讲师的根本任务是和学生互动讨论，让学生形成自己的思维，让学生从根本上形成自己的思维，改变自己的行为。因此，对学员行为的评价必须了解心理学，尤其是行为心理学，否则很难从行为上评价训练效果。五、培训效果培训效果是培训效果评估的结果阶段。要根据培训跟进计划，收集报告、数据、工作计划、学员体验等，进行分类、总结、分析，如培训合格率、绩效提升率、自主提升率等，然后写出评估报告，报领导审批。培训效果评估的主体是人，而人是有思想的，思想具有一定的多样性、复杂性和可预见性，所以培训效果评估无疑是一项非常艰巨的工作。人的改变是从观念开始的。什么样的观念，什么样的思维，什么样的思维，什么样的行为，什么样的习惯。因此，企业应从以上五个方面进行系统思考，结合企业实际情况，建立培训效果评估流程，不断完善培训开发管理体系，从根本上提高培训效果。
就是这样。你说黄府这个词31。我说的对吗~。
呵呵呵呵，我还是不懂百度HI。联系我。
2013-12-16 21:30:25