如何理解管理心理学？
摘要:“管理就是处理人际关系”。这是英国著名企业家、经济学家帕金森很久以前说过的一句话。他道出了企业管理的真谛。无论你是一万多人的大企业，还是只有几个人的小企业；无论你的企业存在什么管理问题，你首先要思考的是人是否存在问题。员工是否有良好的工作意愿；热情是否被激发；人心是否面向企业；是否有足够的凝聚力？所以可以说，如何调动人的积极性是管理者的首要问题。而如何管理和使用好的人，只有通过心理学知识来帮助，才能取得好的效果。
关键词:管理心理学，人力资源管理，在职研究生，中国科学院心理研究所
管理心理学是工业心理学的一个分支，应用心理学知识分析、解释和指导管理活动中的个体和群体行为。它是研究人在管理过程中的心理现象、心理过程及其发展规律的科学。
管理心理学以组织中的人作为具体的研究对象，着眼于对具有相同管理目标的人进行系统的研究，以期在一定的成本控制条件下，最大限度地提高效率，调动人的积极性和创造性。今天的管理心理学是以人本思想为基础的。它有助于调动人的积极性，改善组织结构和领导绩效，提高工作和生活质量，建立健康文明的人际关系，达到提高管理水平和发展生产的目的。
人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地合理配置人力资源。通过企业对员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，保证企业战略目标的实现。
管理心理学的任务有两个，即提高企业的工作效率和劳动生产率，培养和教育工人的心理素质。主要任务是在管理中掌握个人、群体和组织的心理活动规律，从而为管理个人、群体和组织制定科学的管理原则、政策和方法，同时极大地促进领导者管理水平和领导艺术的提高，并在此基础上提高企业的工作效率和劳动生产率。此外，它吸收和运用了各种相关学科(包括心理学、社会学、社会心理学、人类学、政治学等涉及管理学的学科)的理论和方法，探讨了组织中个人、群体、组织和领导者的心理活动规律，解释了如何通过调整人际关系、激励动机、提高领导水平和艺术、增强组织凝聚力来协调人-人系统。
人力资源管理的对象是人，研究人的心理可以有效地实现管理目标。“管理就是处理人际关系”。这是英国著名企业家、经济学家帕金森很久以前说过的一句话。他道出了企业管理的真谛。无论你是一万多人的大企业，还是只有几个人的小企业；无论你的企业存在什么管理问题，你首先要思考的是人是否存在问题。员工是否有良好的工作意愿；热情是否被激发；人心是否面向企业；是否有足够的凝聚力？所以可以说，如何调动人的积极性是管理者的首要问题。而如何管理和使用好的人，只有通过心理学知识来帮助，才能取得好的效果。
一、理解人性问题
人性假设是管理的观念基础，即管理观念的建构和方法的设计都是基于对人的一定看法。这是有历史和现实依据的。纵观人力资源管理的历史发展，可以发现不同的管理模式和管理思想取决于管理者或管理思想家对人性的不同假设。“经济人”假设和古典管理理论，“社会人”和人际关系理论，“复杂人”和权变理论都是很好的例子。人性问题是人力资源管理中不可回避的理论前提，对人性的理解是否合理直接影响着人力资源管理的效果。
人是社会人，我觉得把人放在社会生产发展的过程中研究更实际。基于这种人性假设，管理理念要为启发、引导、激发人的内在动力机制提供环境。管理者必须认识到管理是一种服务，服务于下属帮助他们认同工作的意义，完成工作动机和自我激励的内化，实现个人和组织的共同发展；管理中的上下级关系只是一种分工形式，而不是统治与被统治的关系；人的发展应该是组织的目的之一。人不仅仅是组织用来实现目标的工具或资源，这是组织作为社会机构的责任和义务。
第二，改变管理者的观念
人力资源管理是与人的因素相结合的，因此企业高层管理者的管理理念对人力资源管理有着重要的影响。好的管理理念不一定能带来理想的结果，但是没有好的管理理念，理想的结果肯定是无法预期的，理念问题是提升人力资源管理水平的基础和出发点。
一个普遍的现象是，当员工出现问题时，企业管理者总是从员工身上寻找原因然后采取惩罚措施，很少反思组织本身和管理者本身的问题，因为人事管理的理念强调如何让员工为企业的目标服务，只有企业的利益不可侵犯，却很少关心员工的身心需求。结果可想而知。企业和员工对立，管理者祈祷不罢工就走运。
而管理心理学则是运用现代科学方法，结合一定的物质资源，对人力资源进行合理的培养、组织和配置，使人力资源和物质资源始终保持最佳比例，对人的思想、心理和行为进行适当的诱导、控制和协调，使人的主观能动性不断发挥，人的才能得到充分发挥，从而实现组织目标和个人目标。它的任务是寻找和投资于人力资源的开发和利用，调动人们的才能。
观念的转变也是客观形势的必然结果。随着现代教育的普及，从业人员的素质越来越高，在一些大城市已经大大超出了实际需要。越来越多的人觉得自己大材小用。如何激励这种自觉的员工，成为管理者的重要课题。而且，人们的价值观也发生了明显的变化。随着财富的增加和生活水平的提高，越来越多的人要求将工作时间内的生活质量与工作时间外的生活质量进一步统一起来。员工需要的不仅仅是工作本身，还有工作带来的收入，以及各种心理上的满足和享受。
第三，职业管理
就人才而言，有独立思考的能力，追求独立自主的行动。根据马斯洛的需求层次理论，他们对生存和安全的需求普遍得到了满足，他们更关注爱情、友谊、归属、尊重和自我实现的需求。在现代社会工作领域，这些需求可以整合为两种心理需求:成就的需求和合群的需求。
最新调查显示，个人发展机会已成为导致人才流动的第一因素，尤其是对年轻人而言。当个人在组织内发展失败时，他首先会感到沮丧，然后会对自己从事的工作不满意。久而久之，到了一定程度后，他就会离职。一个组织赢得人才忠诚度的关键因素在于能否为自己的人才创造机会，使他们获得充实的职业生涯。
职业是指人一生中所有与工作相关的行为或活动，以及相关态度、价值观和志向的持续体验。需要对职业生涯进行设计和管理，建立职业通道，根据组织成员的才能和志向制定有针对性的培养计划，以满足各种工作岗位的需要，帮助人才充分发挥潜能，达到应有的职业巅峰。
职业生涯管理是指通过对员工工作和职业发展计划的设计，协调员工个人需求和企业组织需求，实现个人和企业的同步成长和发展。这是一种以人为中心的人性化管理方法。