如何实行干部培养、选拔、任用、淘汰、监督和激励的管理机制
随着我国干部人事制度改革的深入，基层干部培养选拔激励机制的创新越来越受到重视，各地组织部门正在积极开展相关研究和探索，努力建立科学系统的培养选拔激励机制，促进基层干部健康成长。
一、当前基层干部培养选拔中存在的主要问题及原因
(一)行政编制有限、来源不足和“出口”不畅并存
目前，培养、推荐和选拔干部的制度还不适应新时代发展的需要，缺乏必要的激励机制和灵活空间。干部人事制度的不完善，影响了基层干部培养选拔方式方法的多样化和制度化。比如，干部能上能下的机制没有真正建立起来，干部下去的渠道不畅通，必然阻碍基层干部上去的渠道；一些优秀的基层干部因为身份、学历等因素的影响，很难进入更高层次的领导干部队伍。
2005年以来，由于公务员法颁布实施后的乡镇机构改革、地方党政领导班子改革和行政编制调整，基层党政机关领导班子数量，以及县级局和乡镇公务员编制大幅减少。近年来，企业改制、行政机构编制分离，加上需要消化原有干部，各级党政机关严格控制编制，企事业单位优秀年轻干部通过公开选拔充实到各级行政单位，导致基层优秀干部提拔任用机会减少。另一方面，由于淘汰机制不够完善，一些不称职的干部长期占据岗位，也导致基层干部难以提拔使用。
(二)沟通不畅，客观条件阻碍基层干部进步。
尽管加大了干部交流，增强了干部互动，但总体来看，后劲不足。从纵向来看，它特别注重“选下派”，某种程度上忽略了“选上派”，使得真正投身基层的人才难以脱颖而出。从横向来看，由于认知问题、专业素质和职业差异的影响，仍然存在干部交流难、交流人数少的情况。
此外，由于条件相对艰苦、任务重、待遇低、发展空间有限、远离组织视线等因素，一些基层干部不够稳定，容易受影响，个人利益大于集体利益；学习不够主动，流于形式，对国内外时事政治关注不够，局限在自己的圈子里；缺乏专业知识，缺乏执行能力，部分干部缺乏本部门的基本业务知识，不熟悉业务操作流程，导致工作效率低下，不能按时完成领导交办的工作。而且各级组织的培训太少或者大多流于形式，不注重实际，不能提高基层干部参加培训的积极性，导致基层干部整体素质不高。
(三)年轻，高学历，高素质的基层干部是晋升的瓶颈。
年轻化、高学历、高素质作为中央重要的用人原则，近年来在各地大力推行。应该说，干部队伍年轻化、高学历化、高素质化，对培养后备干部、优化干部结构有积极作用，这也是我国人事制度的一大进步。但由于局限于基层工作的条件，一些干部在本部门工作时间过长，干部结构老化。即使有扎实的基层工作经验，雄心勃勃，在年龄、学历、素质面前也只能望而却步。“一杯茶，一支烟，网上聊半天”，对未来悲观失望，过早离开领导岗位，不利于干部团结，也是人才浪费。同时，由于基层年轻干部比例小，部分干部不懂计算机操作，跟不上现代社会的发展理念。他们只是一步一步地依靠自己原有的经验，缺乏创新的工作，所以他们不能很好地服务群众。
有的地方基层干部男女比例失调是工作性质使然，但不能放松对优秀女干部的培养选拔。发展社会主义民主政治，保障妇女参政权利，促进各项工作和谐发展。
(四)一些基层干部受专业素质限制，表现不突出，成长不快。
近年来，基层行政单位新进干部来源单一，主要是军队转业干部、大学毕业生或部分农村基层干部，或受其专业知识水平或经验所限，难以在短时间内做出突出成绩。还有一些基层干部思想教育不成熟，不善于调解。大部分问题留给上级部门处理，升级问题。而且有些干部官僚主义意识很强，不能很好地服务群众，站在群众的角度看问题，造成干群关系紧张，不利于干部的团结，也不利于鼓励基层干部的培养和选拔。具有一定基层工作经验、资历深厚、专业知识扎实的高层次复合型人才相对缺乏。
(五)评价标准和方法不够全面，培养选拔不够系统和规范。
近年来，虽然一些地方通过文化素质考试提拔了一些基层干部，但在基层干部思想素质考察、能力素质评价、工作实绩认定等方面仍有改进空间。在基层干部选拔中，由于利益的特殊性、局限性和关联性，存在着“鼓励苗子”的现象，而在考评范围狭窄、人际关系复杂的单位，则存在着“求全责备”的现象，这两者都可能导致民主测评结果的“失真”。
此外，不仅机制不够完善，一些优秀的基层干部也大多被县级部门“抢走”。再加上县级单位条件相对优越，一些人才不愿意留在乡镇，造成了县级部门多，乡镇优秀人才少的现象。乡镇行政事业单位有大量空缺，但每年公开招聘的名额太少，造成干部招聘多，干部老化严重的现象，这在干部选拔时经常发生。
二、完善基层干部培养选拔激励机制的对策建议
近年来，各地组织部门认真贯彻落实《中组部关于注重从基层和生产一线选拔党政领导机关干部的意见》精神，按照“在基层培养能力、在基层创造业绩、在基层选拔干部”的思路，着力构建从基层选拔党政机关领导干部的培养选拔机制。对改善党政机关干部来源和经历结构，激发基层和机关干部活力起到了重要示范作用。在推进坚持和完善基层干部选拔制度改革方面迈出了重要一步，对促进基层干部成长和晋升发挥了积极作用。但是，现有的培养选拔基层干部的激励机制还不够完善，不能真正反映基层干部的实际工作能力和社会工作水平。而且培养选拔的方式耗时长，成本高，往往缺乏连续性。因此，解决干部培养选拔问题，必须改变过去那种重视使用而忽视培养激励的做法，杜绝任人唯亲，坚持“以人为本”，坚持公开、公平、公正，坚持任人唯贤，以科学的培养选拔方式和客观的态度，建立健全科学的干部培养选拔激励机制。
(一)注重实践锻炼，切实增强干部的实际工作能力。
完善基层干部实践锻炼的长效机制，要在实践中不断探索形成有利于复合型干部脱颖而出的用人机制，不断提高实践工作的针对性、系统性和实效性，努力营造有利于基层一线干部脱颖而出的良好环境，确保基层一线干部培训取得实效。首先是培养干部，提高干部素质。一个干部的成长需要多方面的锻炼。尤其是领导干部，应该具备全方位的良好素质。干部交流是多岗位培养锻炼干部、培养高素质干部的需要。二是为干部提供锻炼成长的平台和机会，组织年轻干部参加各种培训，邀请专家学者进行不同层次的辅导，提升专业能力。
突出岗位特色，注重实绩能力，坚持德才兼备原则，选拔使用基层干部，变“桌面提名选拔”为“实地选拔”，为基层干部脱颖而出搭建发展平台。坚持把年轻干部放到适合的岗位上去培养锻炼，自觉让年轻干部在现任岗位上承担更多的任务。在遇到问题和困难时，不要先去引导他们，而是看他们有什么新方法，更有利于工作创新，从而促进他们的自主创新能力。加强基层干部培养锻炼，让那些德才兼备、扎根基层、乐于奉献的优秀基层干部脱颖而出，被选拔到领导岗位，进一步提高干部群众对党委选人用人的信任度和对任命干部的认同度。另外，在工作中，帮助基层扬长避短，解决如何趋利避害的问题。通过教育引导基层干部，无论从事什么工作，在什么岗位上，都要做到热爱本职工作，努力学习业务，一步一个脚印尽职尽责，不断进取，在工作实践中磨练自己。
(二)引入人力资源管理理念，科学合理的人员配置。
坚持公开、公平、公正的干部选拔任用制度，坚决杜绝和制止任人唯亲、任人唯亲的不正之风。正如胡锦涛同志所说，选拔干部要特别注意那些长期在条件艰苦、工作困难的地方工作的干部。多关注那些不虚荣不踏实的干部；对于那些努力工作、注重为长远发展打基础的干部，一定不能亏待他们，以严把“入口”确保干部队伍精干、廉洁、高效。
一是狠抓干部选拔。选拔干部要把好“四关”:一是学历、专业。选拔任用基层干部，一定要有好的学历。一般来说，要有全日制本科以上学历。同时也要考虑专业，学科结构尽量宽泛，尤其是法学、管理学、文秘等专业。第二是年龄和经历。要兼顾两个方面:年轻人风华正茂，但阅历少，经验不足，老年人经验丰富，但精力不足。三是思想政治关。要严把思想政治关，确保政治坚定、品行端正、作风优良。四是考试考察。严格按程序组织考试考察，同时坚持岗位试用制度，直至综合素质和工作水平达到相应要求和标准，正式录用。
二是做好干部管理工作。树立“以人为本”的管理思想，将人力资源管理的理念引入干部管理，从每个干部最擅长的领域安排工作，让他们充分发挥潜力。根据工作实际建立实施目标责任制，挖掘人的潜力，量力而行，加强沟通，鼓励干部发表意见，提出建议，行政决策透明民主。只有明确岗位职责和工作人员责任，才能建立相对公平的干部激励机制。
三是科学定岗定员。从坚守岗位做起，有利于解决人办事的问题，设岗占编制的1/5；从遵纪守法入手有利于解决不作为问题，设岗占编制的1/5；从完成工作任务入手，有利于解决办事问题，设置占编制3/5的岗位；从完善激励机制入手，解决不愿意做课外工作的问题，实行聘用制。
四是拓展选拔任用渠道。加强基层干部与上级单位干部的交流提拔，改变能上不能下的局面。突出实绩选拔，积极为基层干部和军官提供施展才华的舞台。在提拔使用干部时，要敢于打破“论资排辈”的传统观念，大胆选拔任用优秀基层干部到重要岗位。让工作实绩、工作能力、群众认可度成为选拔任用干部的重要依据，切实激发基层干部的干事创业热情。对于优秀的基层干部，要加大提拔力度，对于在县级单位表现不好的干部，让他们到基层锻炼，切实转变工作作风。将设立更多的职位，让基层干部有机会担任乡镇或县级单位的领导班子。对于特别优秀的，可以打破陈旧观念，无一例外地得到提拔。
(三)加强素质教育和培训，完善竞争机制。
1，注重干部素质教育培训。
干部教育培训要以“干什么、学什么、缺什么、补什么”为原则，把党和国家的要求、岗位的需要和干部自身的需要有机结合起来，做到因材施教，有的放矢。
第一，要充分发挥培训机构的功能。行政学院、党校等干部教育机构要采取多种形式，分层次、分阶段开展培训。要由“单一型”向“多元化”转变，坚持干部重点培训与轮训相结合、系统培训与专项培训相结合、中长期培训与短期培训相结合、集中培训与干部在职自学相结合的方法，不断扩大干部内部培训、外部培训和自学的外延；要有重点、有计划地组织领导干部和优秀中青年干部参加高层次培训；要采取挂职、派遣、外派、交流等方式，把教育培训融入干部培训之中，让干部通过实践锻炼丰富经验、增长才干。
二是抓好不同类型干部的教育培训。对党政干部，要着力加强党性教育，增强执政意识，提高执政能力，努力培养一支政治可靠、工作能干、作风过硬、人民信得过、善于推动科学发展的党政干部队伍；要有计划、分领域、分类别、分层次地培养专业技术人才，努力培养一支善于推进理论创新、科技创新、文化创新和管理创新的专业技术人才队伍。
第三，结合干部工作实际搞好教育培训。当前，要紧密结合正在开展的深入学习实践科学发展观活动，把科学发展观摆在突出位置，从理论和实践结合上开展干部教育培训；要以提高领导干部科学发展能力为重点，加强重大理论和实践问题研究，把干部群众在实践中创造的好经验好做法作为生动教材，把研究解决改革发展稳定面临的新情况新问题作为重要课程；把党性教育放在更加突出的位置，不断加强对党对人民的忠诚教育、兢兢业业的工作教育、道德情操教育和拒腐防变教育，督促领导干部切实做到“讲党性、重品行、作表率”；根据干部全面发展和健康成长的个性化、差异化需求，在科学决策、危机处理、心理调适、行为训练、媒体运用等方面开发特色课程。，进一步丰富科学素养、人文素养、信息技术、公务礼仪等方面的内容，全面提高各级干部的综合素质和工作能力。
2、严格控制干部选拔，进一步完善竞争机制。
在政府机关的一切工作中，要正确倡导人与人之间的德、才、勤、绩竞争，开展评比竞赛。要引入竞争机制，鼓励干部适度有序竞争，以实绩求生存，以竞争求发展。准确把握岗位交流竞争的原则和要求，统筹安排方案制定、民主测评、民主推荐、组织考察等每一个环节和步骤，精心组织，确保工作健康有序开展。
选拔干部要注重以下四个方面:一是思想政治。严格思想政治把关，确保政治立场坚定，道德作风优良，生产工作成绩显著，思想作风、工作作风、生活作风良好。第二是学历。选拔任用干部时，要保证学习成绩好，无特殊情况坚决不录用学习成绩不达标者，根据需要引进经营、管理、法律、文秘等专业人才。第三是经验和能力。一方面要考虑到年轻人思维活跃，勇于创新，年轻力壮，而老年人阅历深厚丰富。另一方面，年轻人社会经验少，老年人思维守旧，创新能力不足，精力不足。四是考核公示。按照程序，会严格进行各方面的考核。考核合格后，予以公示，并得到广大干部群众的认可。此外，在选拔任用干部时，尽量避免出现“空降兵”，这样不仅不利于机关内部和谐，还会大大挫伤年轻干部的积极性，产生负面影响。
(四)注重绩效监督和考核，完善干部奖惩制度。
要把物质激励和精神激励结合起来，充分调动干部的积极性和创造性。基层干部在生产第一线，肩负的任务重，面临的矛盾多，细节都要照顾到，非常辛苦。所以物质激励和精神激励缺一不可，相互促进，偏袒任何一方，效果都会大打折扣。
一方面，加强对干部的监督，实行政绩考核。要严格管理要求，采取有效措施，建立上级监督约束制度，突出上级约束，建立科学的绩效奖励制度和定期评议制度，完善社会评议制度，强化舆论约束，落实定期自查整改制度，突出自我约束。运用量化指标对干部德、能、勤、绩进行综合分析衡量，多角度多层次考核，采取先分项评价，后综合评议，最后评定等级，使考核结果简明可感。
另一方面，树立正反典型，严格奖惩。树立先进典型，实施榜样激励。要始终注意培养和树立具有时代特征的先进典型，采取多种形式，宣传先进事迹和工作精神，用典型引导和先进引领，让大家学有榜样，赶有标兵，激发大家的进取精神和荣誉感。对那些长期在基层工作，公道正派，任劳任怨，成绩突出的干部，实现重用提拔，解决基层干部的政治成长问题，让基层干部感到自己的工作有了奔头。有效运用反面典型，实施惩戒激励。在进行正面激励的同时，也要注意抓反面典型，实施惩戒激励。即安于现状、无所作为、违法乱纪的工作人员必须受到惩罚。惩戒措施包括给予党纪、政纪、降职降薪、末位淘汰、下岗等。此外，对于不适合办公室工作的，也可以进行合理的交流，进行适当的调整，充分发挥自己的特长。
另外，在每年的干部调整中，各单位都可以拿出一定的领导岗位，在基层干部中竞争上岗。坚持储备相结合，消除基层干部任用中的隐性步骤，适时选拔表现突出的后备基层干部直接担任实质性领导干部。
比如企业公开表扬，给干部发证书，增强了他们的荣誉感，使干部有了升职或加薪的欲望，极大地激发了他们的积极性和创造性。但如果企业不迈出下一步，这种精神激励很快就会慢慢消失。因此，精神激励需要物质激励来巩固和加强。一个好的领导要懂得激发干部的潜能，让干部实现自己的价值，激励自己不断进步。这就要求领导者立足于干部的需求，了解他们的实际困难，根据情况适当满足他们的需求，激发他们的归属感，以达到激励的效果。
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