为什么这么多员工离职？少炒？
至于为什么被企业辞退的员工比较少？事实上，有些单位根本不存在员工被辞退的情况。因为员工工资福利的命脉掌握在企业主手中，员工就像一只被企业主捏着的小蚂蚁，想给员工发多少工资就靠他一个人。企业主还能做些什么来获得快乐？如果他辞退了这么一个循规蹈矩的员工，老板真的有病吗？
一般辞职不外乎以下几个原因。
1.感觉收入和付出不成正比，收入没有达到自己的预期，所以想有更好的发展。
2.收入还可以，但是对工作不满意。不喜欢领导的做事方式，希望有更好的工作环境和氛围。
3.感觉晋升空间不大，前途黯淡。我想换个地方，更好地实现自己的价值和抱负。
从职场的普遍现实来看，除了特殊企业在特殊阶段的行为，主动辞职的员工数量确实超过了被辞退的员工数量。员工流动是市场中人力资源流动的直接驱动因素。总体来看，自愿离职可以保证人力资源流动的合理性和有序性，符合企业、个人和社会的利益；相反，如果人力资源的流动以辞退为主，将严重危害个人职业发展，不利于企业与社会的和谐稳定。
企业或组织因素是影响员工离职的关键因素之一。考虑到企业自身的利弊和风险，更倾向于员工自愿离职。
1.企业成本维度:员工倾向于主动辞职。
对于企业来说，周转成本主要包括三部分。它们是补偿成本、无效成本和空缺成本。
对于企业来说，低效成本和空缺成本取决于人力资源的管理能力和效率，薪酬成本直接影响人员流动。
A.员工主动辞职造成的成本相对较低。
员工主动辞职是员工因某种原因不愿继续履行劳动合同的个人职业行为。这种行为有两个基本特征:
第一，员工不想浪费时间，希望自愿结束劳动关系。
第二，员工的主要目的是离职，给企业造成的补偿成本相对较低。
B.辞退员工造成的成本比较高。
与员工自动离职相比，正常经营的企业辞退员工一般有三种情况:
一是员工不能胜任，经过培训和岗位调整仍不合格，只能主动淘汰。
二是员工违反法律法规或公司制度，其个人行为给企业或社会造成损失。
第三，经营不利，强行裁员。
2.企业风险考虑:员工倾向于主动辞职。
在实际职场中，员工流失会给企业造成风险。一般来说，有三个主要类别:
资源损失的风险。因为员工离职，存在机密泄露、客户流失、人才流失等风险。
法律风险。比如劳动仲裁等基于劳动保护的法律纠纷。
空缺风险。暂时没有人力，导致具体岗位人员短缺。
A.员工主动辞职风险较小。
如果员工主动辞职，可以按照人力资源的流程进行交接。在交接期间，企业可以控制资源和职位空缺的风险。
B.解雇员工的风险很高。
企业辞退员工是一种强制终止劳动关系的行为。一般情况下，双方矛盾比较大，关系比较紧张。一方面双方对自己的利益都有强烈的意见，另一方面又非常容易激化双方的矛盾，引起明显的法律纠纷。
3.企业管理考虑:员工倾向于主动辞职。
对于企业来说，人力资源管理强调两点。一方面，企业必须有相对和谐的劳动关系，才能保证劳动效率；另一方面，尽可能保护企业的社会声誉，以利于企业的良性发展。基于此，企业在劳动关系管理中，尽量避免冲突和矛盾，尽量维护自己在员工和社会中的正面形象。
A.辞职对管理层影响不大
员工可能会因为一些因素辞职，即使不愿意或者不开心，也是自己的选择。对其他员工的心理和情绪影响相对较小，企业的管理措施或秩序不会受到影响。
B.辞退员工对管理层影响很大。
与员工主动辞职相比，辞退员工有两个明显的区别。
第一，对团队心理影响较大。一旦控制不好，会直接打击团队工作的积极性，造成组织效率低下。
二是对企业口碑不好。辞退员工很容易抹杀或损害企业的正面形象，甚至造成一些负面的社会影响，造成内部管理的被动和尴尬。
企业不愿意因为自身经营而主动辞退员工。另一方面，员工也不想自己被辞退，主动离职总比被别人辞退好。
1.职业成本考虑:员工倾向于主动离职。
对于员工个人来说，辞职的主要成本包括三个方面:
第一，辞职的薪资损失。
第二，现有知识技能的下沉。
第三，新岗位上岗前空缺岗位的成本。
A.主动周转成本相对较低
对于员工来说，自愿辞职代表了个人在职业规划和选择上的主动性。离职前一般都有心理准备，离职后也有打算。
B.被动辞职(辞退)的成本比较高。
与主动辞职不同的是，辞退员工一般是突然的，整体上处于被动状态。在这种情况下，一方面自己工资的连续性受到很大影响，另一方面自己职业生涯的顺序也受到很大影响。
这时员工的技能沉默成本和空缺成本会明显增加。面对离职的事实和未来的不确定性，损失根本不能用简单的工资来评估。
2.职业风险考虑:员工倾向于主动离职。
这里的“职业风险”是指辞职带来的个人法律风险、利益风险、求职风险。辞职是一种终止劳动关系的行为，从法律角度来说也是一种清算责任和利益的行为。在这个阶段，企业将面临成本和收益的风险，个人也是如此。
A.自愿辞职的风险低
对于个人来说，辞职阶段意味着与公司切割利益。这种切割不仅仅是简单的工资核算，还包括财务费用、行政资产、商业利益等方面的清算。这些因素从离职手续的形式就可以看出来。辞职状态下，企业和个人都是高度敏感的，双方都会极力主张自己的利益。而背后一个重要的平衡点就是个人的态度和主动性。
B.被动辞职的风险很高
如果员工被动离职，且不说个人职业的被动，企业一定处于积极的利益主张状态。一方面企业希望个人尽快离开公司，另一方面企业会有更大的努力去主张自己的利益。
3.职业前景:员工倾向于主动离职。
对于职场人来说，有两个方面关系到职业前景。一方面是自己的个人能力，一方面是自己的职业声誉。劳动力市场发展到今天，相当一部分职场人的“能力”和“口碑”都是“有据可查”的。主动或被动辞职也会对一个人的职业前景产生很大的影响。
A.主动辞职影响不大
对于职场人来说，自己的命运是自己的。当你觉得自己不适合在某个企业工作时，可以通过提出离职，寻找更合适的企业来减少自己的职业被动性。
B.被动辞职影响很大
一个员工在自己的职场经历中出现或者经常出现被辞退的记录，是一件非常不光彩的事情。一方面，如果经常被辞退，会越来越失去信心，甚至会失去职业主动权；另一方面会增加求职和职业发展的难度。
总结:有些职场人主张不主动离职，而是等着自己被“解雇”，以争取更大的“补偿”。这种观点是片面的。劳动争议的处理遵循法律的基本原则，应该是你的，自然也是你的。但是，解雇造成的用工成本上升、职业风险增加、职业发展机会减少，已经远远超过了个人索赔的“小钱”。很多职场人都明白这个道理，因此主动离职的更多。
从更宏观的社会角度和有效配置人力资源的角度来看，对主流不屑一顾是不好的。
1.整体利益不允许大量辞退。
对于全局来说，保证最大限度的就业和劳动关系的和谐程度是整体利益的基本保证之一。只有整体劳动关系和谐，人力资源得到最大限度的利用，才能创造更好的社会效益。
A.社会利益要求劳动关系和谐。
为了整体利益最大化，必须保证企业主体的健康运行。以企业为主体的市场主体，在经营过程中应配置人力资源，保证合理流动下的劳动矛盾最小化。只有这样，企业才能专心发展，更好地履行社会责任。
B.劳资矛盾损害整体利益
这里的劳动矛盾是指企业与员工之间的矛盾。与员工主动辞职相比，辞退员工更容易激发劳资矛盾。一方面，频繁解雇员工增加了社会闲置劳动力，浪费了人力资源；另一方面，频繁解雇员工也意味着企业发展不佳。
2.企业整体经营秩序的健康不允许大量解雇。
人才流动是正常的，但可以分为主动流动和被动流动。员工基于市场机制自愿选择跳槽是一种合理的人力资源流动现象，而企业辞退员工或大量辞退员工，导致大量人力资源流动，则不是合理现象。
A.人才流动需求的合理性
人才流动的合理性在职场上直接体现在两个方面。
一是以市场需求或企业需求为导向的正常供求满足，保证企业健康发展。
二是双方基于市场自愿匹配。
B.大量辞退，说明社会或者人才素质有问题。
如果企业运行正常，但社会上有大量被辞退的员工，这种现象是极不正常的。
一方面，一个企业的健康发展，说明其基本的人力资源配置策略没有问题，所以人才普遍存在问题，大量人才不合格或不称职。
另一方面，当一个社会的大量员工被辞退，甚至比自愿辞职的人还要多的时候，这种“人才素质差”的现象就会成为一个普遍的“问题”。根本原因大概是产业变革或者其他变革的暂时结果，比如90年代大量工人下岗。
3.社会大局稳定，不允许大量辞退。
对于社会来说，职场人既是企业的员工，也是社会的一员。职场人在合理健康的环境下流动是正常的，也是积极提倡的。人力资源的活跃流动有利于行业的发展，也能改善老百姓的生活。
A.员工辞职的主流是正常的人员流动。
员工离职以普遍辞职为主，说明机制是公平的，市场上的就业机会很多。市场上的就业机会和条件总体上可以满足人们主动选择的要求。
B.忽视主流会导致不稳定
与辞职不同的是，大量解雇或辞退占据主流，意味着市场对人力资源的需求减少，意味着大量企业出现问题。
总结:在职场中，员工辞职和企业辞退是很常见的。但相对来说，辞职现象更正常。企业或个人基于自身利益、风险和整体考虑，都不会倾向于辞退，因为弊大于利。
少数辞退反映的是部分企业或部分员工的问题。当辞退人数超过辞职人数，占据市场人才流动主流的时候，这个问题就很严重了，已经不是简单的职场问题了。换句话说，只要社会正常发展，就不会出现辞退占据主流的现象。相信大部分职场人都不希望看到这种现象。
首先，离职的员工有自己的原因，主要是两个原因:一是主观原因，包括三个方面:一是自我定位很多不准确。这样的人往往跟着感觉走，感觉瞬间就变了。所以很容易离开；二是心态不正，缺乏对职业的尊重。有些人活在梦里，幻想着一份更省力、更赚钱的工作；或者自尊心很强，老婆高度敏感，稍有不快就想离开；第三，外面诱惑多，好奇心大。不知道自己的优势是什么，什么都想尝试；
其次是客观原因，包括五个方面:一是某种牵绊造成的。如果因为爱而离开。原本做得很好的，因为失恋或者一个错误离开了；或者同学之间互相邀请离开；二是工作生态环境恶化，人走了心情不好；第三，工资差了就走；第四，老板不允许没有前途的人或者公司离开；第五，个人或家庭变动而离职。
至于少数被公司辞退，主要原因是利益导向，表现在三个方面:一是自愿辞退需要支付赔偿金；第二，培养一个成熟的员工不容易，成本也不小；第三，员工队伍的稳定有利于公司的长远发展；所以尽量保持稳定，不要轻易辞退员工。
这些都是很多员工离职，很少被辞退的原因。
就像图中的夫妻关系一样，只有互相尊重，互相信任，才能齐头并进。
你好！我是“在线工作”！关于兼职工作，我可以和你分享很多。今天就来分享一下吧。为什么离职的员工多，辞退的员工少？先说辞职，有以下几点:
一:就业机会多，选择多。很多前脚离职，后脚加入。选择的机会多了，自然会有人轻易离开。刚去深圳的时候，玩了整整一个月才去工厂上班。当时我去工厂上班，有人介绍我是一技之长，不过是有关系的。那时候离职率低得可怜，但是很多人被炒了。
二:信息快捷，交通便利，各大招聘网站，免费注册找工作简历，招聘网站的普及也增加了大家选择工作的机会。如果有比现在更好的工作和更高的薪水，我会立即离职。现在交通发达。从一个城市到另一个城市只需要几个小时，一天可以来回一次(这在以前是不可能的)，方便人们到处流通。
三:随着工厂打工的普及，打工收入不再有明显优势，打工收入无法满足个人需求。越来越多的人会去他们更有钱的地方，导致高离职率。
四:自主创业，创业的行业越来越多，创业的门槛越来越低。很多人不想工作，想通过自己创业获得财富，所以不再贫穷，不再依赖他人。
五:现在的年轻人(90000后)，大多从小没吃过苦，更有气。一旦遭遇磨难，他们会轻易辞掉工作。除此之外，他们更倾向于自己创业，或者工作更自由，一旦有机会就会离职。可以说离职是从入职的那一天开始发生的。
六:社会环境影响，大家看钱，经济社会，钱是主导地位。现在社会飞速发展，浮躁是现代人的通病。看一山看一山是常事，辞职也不足为奇。
最后一点就是现在劳动法对劳动者的保护更加有力和严格，个人的维权意识也提高了很多。根据《劳动法》的规定，大多数情况下，辞退劳动者需要承担部分赔偿费用，所以一般公司不会辞退劳动者，而是采取其他方式让劳动者自行离职，所以辞退的情况很少。
这些都是很多人离职，很少人辞退的原因。欢迎吐槽分享，吐槽也是一种支持！
个人自愿辞职和单位辞退根本是两码事。
那么为什么现实中离职的员工那么多，被辞退的却那么少呢？其实原因不外乎以下三点:
1.解雇员工的法律风险。这一点不用多说，劳动法里白纸黑字写得很清楚。如果雇主想解雇员工，必须同时满足几个法律要求。而且根据“谁主张，谁举证”的原则，如果用人单位觉得某个员工严重违反了公司的管理制度，想要辞退他，那么公司也必须有该员工违反管理规定的证据和依据。
但现实中很多公司的管理规定可能涉嫌违法！所以，很多公司当然不会给自己挖坑。但是，虽然公司不会主动辞退员工，但是对于那些不得不踢出团队的员工，很多公司会通过很多方法变相强迫员工离开。
2.解雇员工的道德风险。这一点在很多国企尤为突出，因为很多国企的员工管理都是人性化的，甚至由于历史传统的原因，国企的员工基本是稳定的，老一辈和这一代的关系比较复杂。
3.离职的时候，往往是没有出路的。以上两点是从用人单位的角度解释的，所以从员工的角度来说，家家有本难念的经。如果实在没办法，比如工资太低养家，或者和领导同事关系太僵，不然谁会轻易离开？
所以很多员工离职时，往往是因为迫不得已或者迫在眉睫的威胁而不得不离开。我们必须等雇主通知他们被解雇后才能离开吗？要知道自己的命运还是要靠自己，所以很多人宁愿主动离开。
以上是我对这个问题的看法，欢迎大家继续交流。
当今社会，基本上每个企业的离职率都很高，离职率也很高，但是主动离职的员工很多，被辞退的员工很少。我认为有以下原因:
1.员工对企业的要求更高。
2.有更多的社交机会
如今，随着中国经济的快速发展，各种新行业如雨后春笋般涌现，大大小小的企业数不胜数，可以为求职者提供更多的工作和机会。有些员工工作能力很强，或者专业技能高超。即使从现在的公司辞职，也能很快找到新的单位，所以敢于离开，不用担心找不到工作。
3.企业辞退员工需要补偿。
除非员工有重大过失，严重违反企业规章制度，或者对企业利益造成重大损害，否则企业不能轻易辞退员工。如果辞退，需要根据工作年限给予经济补偿，通常是乘以月工资。对于工作年限长、工资高的员工，企业需要支付高额费用。如果不支付经济补偿金，他们可能面临劳动仲裁。所以企业一般不会轻易辞退员工，除非迫不得已。
4.企业需要考虑招聘成本。
员工离职或被辞退，企业招聘新员工，都需要付出更高的成本。如果辞职的员工是企业的关键人员，企业担心影响整体经营，急于在短时间内招人，未必能让企业满意。如果想招到一个特别合适的，需要的时间比较长，给的工资也可能会上涨(同样的工资不一定招到人，毕竟市场总是在变)，企业从新员工到正式上岗的培训也需要时间。
说一个我亲身经历的例子:年前我离职的时候，公司需要给我找一个替代者。一个月，每天面试几次。最后弄了个差不多的，基本定型了。对方打电话说我来不了了，因为人家找了个能落户的单位。到现在公司也没招到合适的人。
现在不像过去是企业选择员工，而是更多的员工选择企业，尤其是优秀的人才，是很多企业争夺的对象。所以综上所述，就是员工离职多，辞退少的原因。
为什么这么多员工离职？少炒？
很多人离职，要么是因为生活压力所迫，工作不如意，要么是因为与公司产生矛盾。在各种原因的影响下，我舍不得离开公司。
在大多数情况下，辞职是自愿的。
主动离职的人，往往都有聚少离多的心态。既然公司给不了什么，他们干脆另谋出路，所以一般都相安无事。到时候，公司会做背景调查，会问以前的公司，不会说坏话。这个比较常见。
另一种主动辞职往往是被动的。
如果和公司领导闹矛盾，被排挤，或者和一些同事不对付，那就不能忍了。如果你惹不起，你就躲起来。而且大多数情况下，如果你和公司发生矛盾，公司为了节省辞退费用，会想尽办法强迫员工主动离职。
职场人都知道，根据法律规定，如果员工没有过错，一般公司会支付N+1的辞退员工赔偿金。虽然这部分钱相对于公司来说不算多，但是说服一个员工也不用花一分钱。为什么不呢？
所以很多员工都是在被排挤的生活中，实在受不了，最后被动离职，也就是所谓的心伤。
现实生活中，倾向于体贴的公司不多，大部分公司不会对员工手下留情。既然不能产生价值，首先老板会指示人员把岗位转给员工，让员工自己打发时间。时间长了，员工都清楚公司的目的，都很识趣，主动离职。大家都很开心。
要么员工不服气，和公司斗智斗勇，最终打成一片，公司被迫花钱把人“请”出来。
一般来说，为什么离职的员工多，辞职的人少？说到底是因为个人永远无法与群体抗衡。公司再小，也比个人有能量。如果员工不主动，公司会一直消费到合同到期。这一次不会给公司造成太大损失，但员工可能损失的将是自己未来的职场价值。
首先，企业不允许有大量的辞退。近期解雇的案例是裁员补偿问题，至少N倍补偿，即员工工作多少年支付N个月工资。如果一个人没事，大量裁员的赔偿金额可能会拖垮已经濒临死亡的公司。所以你会发现，很多企业在准备裁员的时候，往往不是裁员，而是用各种手段逼迫员工离职，这样就不会发生补偿的事情。同时，补偿是结果，过程中还可能面临大量裁员和大规模法律诉讼带来的法律风险，会消耗企业大量的物力和财力。
另外，当公司大量裁员的时候，不要说你有钱补偿，你会受到相关劳动管理部门的照顾，因为作为公司，你造成了大量的失业，可能会给社会运行带来很大的负担。这种结果也导致企业有压力去满足，也可能影响企业获得一些资源支持。
其次，比例低的企业辞退员工一般有两种情况:一种是企业经营出现问题，需要壮士断臂，一种是员工不能胜任岗位。
前者在第一点中已经解释过了。后者是低概率事件。
首先，企业要经过简历筛选，多轮面试，高端职位，背景调查。在这个过程中，企业可以过滤掉一些不称职的干扰因素，选出的候选人可以有很好的匹配率。同时，虽然在面试筛选的过程中效度没有那么高，但是基于管理者的经验，对人的判断更具有预见性，结合企业对候选人有一定程度的一致性。
然后，在入职、试用期、充分就业阶段，如果应聘者对于企业来说确实不是那么优秀，如果60分以上的分数不尽如人意，一般不会涉及辞退，因为辞退和招聘人员的时间差可能会带来停职的风险，同时招聘本身也有成本。即使招到下一个合适的人选，概率会比现在高吗？不一定，所以只要不是太差，企业还是愿意凑合着用，甚至会花更多的心思和精力去帮助培养。
更要命的是，企业内部有岗位调整、岗位变动、降职的机制，也节约了成本。
真正到了辞退的时候，企业面临的不仅仅是补偿问题，还有劳动法要求的“培训再就业”和“岗位调整再就业”的要求，这些都增加了被辞退员工的管理成本。
所以辞退的概率本身就不高。
整体来说，辞退对于企业来说也是不得已而为之，高风险的事情，所以企业不会轻易采用辞退的形式。相反，如果你离开了，主动权在员工自己，这对于企业来说是不可控的。
企业淘汰一个人有很多种方式，辞退是成本最高的，没有企业会这么傻。详情请看视频: