企业应该如何留住人？

企业应该如何留住人？随着市场的变化，企业经营规模的不断扩大，其实很多企业可以说是求贤若渴，为了优秀的员工，都不想离开对方。了解公司应该如何留住人才。

企业应该如何留住人才？1 1.兴趣是留住人才的基础。

中小企业应正确认识利益与留住人才关系的重要性。在认真履行对员工承诺的同时，要在精神激励之外，对做出突出贡献的员工给予物质激励，让员工感受到自身价值的体现。

2.情感是留住人才的关键。

信任、尊重、守信是中小企业与员工建立感情的基础，感情是培养员工忠诚度的源泉。情感保留是指中小企业在给员工提供直接或间接待遇时，也要提供足够的职业安全感、归属感、信任感和荣誉感，让员工感受到良好的工作氛围和和谐的人际关系。

虽然留住利益很重要，但情感培养也不可忽视。在与中小企业打交道时，员工不仅要获得质的收益，还要获得情感和精神上的寄托和依赖。俗话说:“人非草木，谁能无情？”员工也是有血有肉的人，人要有思想有感情。因此，用情感培养员工忠诚度无疑是最廉价的投资。

3.文化是留住人才的基础。

企业文化是员工在长期经营和工作中形成并持有的理想、信念、价值观和行为准则。她接触的是企业和员工的形象，植入的是所有员工的心里。她是一种以价值观为核心的意识形态，对企业管理有积极作用。她能凝聚员工的归属感和认同感，激发员工的积极性和主动性。中小企业最重要的是建立忠诚的企业文化。

4.制度是留住人才的保障。

中小企业完善的管理机制是留住人才的基本保证。企业的机制对于留住人才非常重要。好的机制可以让员工充分发挥自己的才能，给员工提供一个公平、公正、合理的竞争环境，不是靠拉关系，而是靠血缘。企业的根本在于用人。所以中小企业一定要改变过去的用人观念，做到用人不疑不疑，尽量做到不唯亲，不唯能，不唯平庸。

大胆用才，坚持用人。中小企业只有将“以人为本”的理念落实到具体工作中，打破家族血缘和辈分观念，在“公平、公正、公开”的基础上竞争，让优秀人才脱颖而出，尊重员工的人格，才能赢得员工对企业的忠诚，这也是使用和留住人才的关键。

5.激励员工在职业生涯中留住人才。

中小企业靠单一方面留住人才是不够的，不仅要靠兴趣、感情、文化、机制，还要靠事业。中小企业要规划企业的发展战略，建立明确的企业发展目标，让员工知道自己努力的方向和企业的前景，同时充分给员工一个清晰的职业发展轨迹，让员工知道自己未来能达到什么样的境界。

中小企业要想留住人才，必须要有明确的职业理念和清晰的人才机制，让外来人才对企业的长远发展充满信心和希望，愿意和企业一起奋斗，共同成长，享受职业生涯。

企业应该如何留住人，树立新观念？

人的工作需要分为三个层次(马斯洛也提出了五层次理论):第一层次是生存，第二层次是交往，第三层次是发展。据此，我分析了三种留人方式，即高薪、亲情、事业。当然，我也不排除其他方式的优势，比如精神鼓励。现代社会学也认为，如果忽视生存，也就是工资，任何“事业”都是空中楼阁。但是忽略了感情和事业，留人也是很难的，因为人毕竟是有事业要追求的。

注重“四个支撑”，靠事业留人；

人才流动的方向一般都是人的潜力能得到充分发挥的地方，大家都愿意留下来。真正的人才关注自己的成长发展空间。要留住人才，让他们有用，还得靠事业来留住他们。

通过职业生涯管理留住人才；

我们要让每个人都有一个合适的位置，给他目标，给他晋升，给他机会，给他成功之路。为有才能的人做职业规划，是留住人才的最好方法。

通过慷慨的待遇留住员工:

员工持股可以改善资产占有与雇佣关系；经营性持股可以解决资产所有者和经营者的矛盾。

通过情感纽带留住人们:

任何组织都有情感连接的功能，有些公司老板很有魅力，整个公司也有积极向上的态度。组织和员工的纽带是企业文化，拥有自己的核心价值观是留住员工的重要途径。组织培训不断灌输企业的思想价值观，让员工感同身受，认同自己的公司文化。

提供有竞争力的薪资。

对于留下来的人来说，有竞争力的薪酬是无法回避的问题。没有这个基础的稳固，其他很多留存策略都只能是空中楼阁。研究表明，薪酬仍然是留住人才的第一要素。

多欣赏和鼓励员工。

管理学教授格雷厄姆对工作场所的潜在激励因素做了一项研究。结果发现，员工最重要的五个激励因素中有三个与欣赏和鼓励有关，即在出色完成工作任务后，老板亲自感谢，老板书面感谢，个人受到公开表扬。在现实管理中，也是如此。

留住人才的关键在于领导力。

首先，领导者要有人格魅力，形成同心一体的群体力量，这样才能形成企业的凝聚力，才能让员工在心理上真正形成团队；其次，领导者要激活每个员工的发展潜力和个人潜力，这样创新才会出现；第三，领导者要把自己培养成平和的人，只有平和的人才能留人。他们要了解每个员工，根据不同的情况，用不同的对策解决具体的困难和问题。

把企业的大饼画给员工。

虽然画饼不能充饥，但这只是从真实的物质感受出发。从心理层面来说，画饼不仅能适度缓解饥饿感，还能激发内在潜能。在企业管理中，向企业成员描述企业未来的发展战略，不仅会给他们带来难以想象的动力，还会为他们的后续工作指明方向。说白了，跟着你有什么好处？

企业应该如何留住人才？3.企业人才供给现状

现在人才已经成为很多企业发展的瓶颈，让很多老板如坐针毡。企业渴求高级管理人才和技术人才。这在很大程度上制约了企业的发展。根据我们的长期观察，企业现在面临十大困境，五大内忧五大外患。五大内忧包括:成本高、售价低、招聘难、专业化程度低、管理落后；

五大外患包括:从蜂拥投资到产业转移，从成本优势到微利时代，从粗放式生产到产业转移，从供不应求到产能过剩，从发达经济体到新兴经济体(对此，上一篇专题详细介绍了中国制造业的内忧外患。招工难导致的人力成本上升是高成本的重要组成部分，也是企业利润下滑进入微利时代的重要原因。

如今企业面临内忧外患，人才匮乏对企业的影响更是雪上加霜。人才是企业最宝贵的财富。但是现在人才短缺是普遍现象，但是顶尖人才和基层员工的短缺是最严重的。如果把人才分为三类，包括顶级人才、中层人才和基层员工。

企业的人才供给现状是顶级高端人才和基层员工稀缺，中级人才相对较多。

顶级人才是稀缺的就不用说了，因为顶级人才是不流动的，他的信息是整个市场享用的。他一离职，就会有很多豪车来接他，也会有很多猎头公司或明或暗地找到他。

基层员工也相对匮乏。现在很多工厂都不敢接单，担心做不下去。就是这个原因。中国的“民工荒”现象会因为中国人口老龄化等诸多因素长期上演。

同时，基层员工处于转型期，60后、70后逐渐退出历史舞台，80后、90后逐渐成为建设主体。与他们的前辈不同，80后、90后成长起来的一批人，有着更注重个人权利保护、更注重自由、更能吃苦耐劳的特点。他们宁愿不加班也不愿付倒班费。如果工作不令人满意，他们会毫不犹豫地离开。如果个人权利受到侵犯，他们会拿起法律武器捍卫自己的权利。

作为中层白领和中层管理人员，情况相对好一些。中国的人才供给现状就像一个足球，两头小中间大。

企业如何留住人？

从上面的简单分析，我们可以了解到人才对企业的重要性，以及人才的供给现状。那么，如何才能解决人才短缺的问题呢？或者说它至少不能完全解决部分问题。答案还是关于“合作”。我们认为企业不能局限于人力资源部门不断招聘学生的思维，因为人员流动，消耗了大量的招聘成本。

招工难首先是留人的问题。先止血再谈造血，否则再多的血也流不完。所以现在企业最重要的问题是留人的问题，但是现在很多企业只是本末倒置。

在解决留人问题的基础上逐步扩张，相当于节流增收，企业招工难的问题才能真正解决。为了留住人才，必须走“合作”路线。只有合作才能体现个人价值，但个人价值的实现必须从需求出发。只有了解员工的需求，才能有的放矢。不仅要了解80后、90后员工的共同需求，还要了解他们的个性化需求。