员工激励培训主要包括以下内容。
知识经济是一种全新的经济形态，它以知识的生产、分配、传播和使用为基础，以创造性人力资本为支撑，以高科技产业和智力产业为支撑。
在知识经济社会，知识被突出到非常突出的地位，人力资本的开发，尤其是人力资本创造力的开发，在经济中具有特殊的价值。人力资本激励机制的核心是激活现代企业中的人力资本，使其在财富创造过程中发挥更大的作用，因为实际上现代企业是由物质资本和人力资本两部分组成的。
我认为人力资本的激励机制由四部分组成:
一是按劳分配:
第二，按资分配；
第三是为员工创造宽松的环境:
四是为员工提供培训和深造机会。
前两项内容属于激励机制的“硬件”，通过现金、实物、股票、分红来实现。
后两项属于激励机制的“软件”，为员工提供一个争取进步的软环境。
整个激励机制是一个系统工程，只有“软硬结合”，才能取得显著效果。
一、按劳分配
按劳分配至少应包括以下内容:
A.薪资:
这是员工劳动报酬最基本的部分，也是员工生活的主要来源。
根据按劳分配原则，劳动者劳动的数量和质量应与其报酬挂钩。目前企业的工资改革基本上是按照按劳分配的原则，结合企业的实际情况制定的。
有些企业的工资由基本工资、岗位工资和绩效工资(以年终红包的形式)四部分组成。
有的企业工资由基本工资和浮动工资(指年终奖)两部分组成。
无论什么样的工资改革，都有一个不断完善的过程，各企业都要在实践中不断修改和完善，因为工资与激励机制的关系最密切，工资设定是否合理直接影响激励机制是否发挥作用。
B.奖金:
这是根据员工对企业的额外贡献，以货币形式支付给员工的奖励。
有的企业搞年终奖，有的搞特别奖，比如向国外市场推广一个新产品，或者大幅提高一个产品的市场占有率，或者超额完成利润计划等。，而且公司给员工发奖金。
但是要特别注意不要把奖金平分，变成变相的福利，这样会失去奖金的激励作用。
C.津贴:
这是根据员工的工作条件、劳动性质和工作年限给予员工的补充劳动报酬。比如供货的同志，经常跑工厂，出差，组织货源，作为这个劳动岗位，领补贴。再比如去香港的“三趟快车”，跟车的工人劳动量大，很辛苦，还领岗位津贴，是按劳分配原则更具体的体现。
D.很好:
这是对违反规章制度，给企业造成伤害的员工的经济处罚。
经济处罚是管理企业非常有效的手段。比如很多公司都有很多法律案件，有的业务员因为不小心被客户骗了，出现发货后收不到钱等现象，给公司造成损失，少则几万，多则几十万，甚至上百万。对于这种过失行为，必须要罚款，对犯错的人和企业都有警示作用。
二。按资分配
按资分配有两个主要内容:一是企业内部员工持股；二是通过期权激励创业者。
A.内部员工持股
内部员工持股是指员工以股份形式对自己企业的出资，将企业的经济效益与员工的个人利益紧密联系在一起。
随着经济体制改革的深入和现代企业制度的建立，企业职工持股越来越被人们所接受，成为职工薪酬制度的新内容。
员工持股，必然会增加对企业资产的关注，起到自我激励和自我约束的作用，但同时也会引发一些值得我们关注的问题。
员工的双重身份
引入国企员工持股制度要素，使国企内部成员既是劳动者又是资本所有者。
并成为公司治理结构的主体，控制着企业资产的运营，这在一定程度上确立了职工在企业中的主体地位，使职工具有以下特征:
第一，资本逻辑和劳动逻辑的结合。
实行员工持股制度后，国家股、法人股、社会个人股和内部员工股形成利益* * *体，物质资本的出资人可以凭借股权获得利益，通过资本组合建立企业，因而仍然体现资本逻辑，利润最大化是企业的首要目标；
同时，企业中的职工成为股东后，由于职工所持股份不能随意买卖，职工持股是基于他是企业中的职工，因此职工成为公司治理结构的主体，即职工作为企业所有者的财产基础得以确立，这在一定程度上体现了劳动逻辑。
第二，一股一票制与一人一票制相结合。
与资本逻辑挂钩，在员工持股制度下，无论持股人是什么身份，只要投资入股就能从公司获得平等待遇，即只认股不认人。
股东根据其拥有的股份数额及其在资本总额中的比例享有同等待遇。
一股一票制，即投入的资本越多，股权越大，责任越大。
同时，由内部职工组成的股东会是合格的，即排除企业以外的人持有内部职工股，每个职工都享有平等的权利，职工大会基本遵循一人一票制。
第三，物质资本和人力资本的所有者享受利润。
一个企业既有物质资本，也有人力资本。它承认按资本和劳动的比例分享利润，其内部成员的收入与其经营状况密切相关。
第四，按劳分配与按资分配相结合。
作为活劳动的投入，企业内部成员获得工资，工资的大小与工人投入劳动的数量和质量成正比。多劳多得，少劳少得，体现了按劳分配的原则。
同时，职工作为在企业中持有股份的股东，以投入的资本为限对企业的债务承担有限责任，并可以按股参与企业的盈余分配，使职工的收入中含有按资分配的成分。
B.通过期权激励企业家
如果说员工持股后具有双重身份，即工人和资本所有者，那么企业家持股后这种双重身份就更加特殊。
企业家的特殊身份是:企业家拥有人力资本。
对企业家来说，人力资本是基本财产，也是所有其他财富的源泉。
企业家的人力资本不仅表现为普遍的天赋、知识(可以是书本知识、生活经验和工作经验)和能力，还包含特殊的资产，由企业家在长期工作过程中投入企业的体力和精力组成。
例如，房地产企业的经营者对房地产的开发和管理有着丰富的知识，对企业的生产组织方式、工艺流程、销售特点甚至商业秘密了如指掌，形成了他们的特殊人力资本，但一旦他退出企业，他的特殊资产就会贬值，直至完全丧失。
再比如，某大型企业集团收购了一家镍氢电池厂。这家工厂的企业家和创业者对镍氢电池的生产和销售都有专业的知识，这让他们在这个行业有了家的感觉。同时也提高了它们被收购时自身价值的含金量，形成了它们的特殊资产。但这些特殊资产只对投资镍氢电池厂有用，在另一个行业就没用了。
因此，敬业的人力资本构成了企业家在自己企业中的财富。为了激励企业家创造更多的财富，资本所有者发明了股权激励技术，通过转让企业的部分股权，将企业家的利益与企业和资本的利益联系起来。
因此，企业家凭借人力资本获得企业事实上的控制权是劳动逻辑的体现；实施股权奖励是劳动逻辑和资本逻辑的有机统一，是人力资本产权和物质资本产权的融合。
在我国，企业家的培养和企业家才能的发挥对提高国有企业的资产运营效率起着非常重要的作用。
3.为员工创造一个宽松的环境
为员工创造一个轻松愉快的工作环境是激励机制的重要组成部分。轻松愉快的工作环境包括很多内容，这里只分析其中的三个:
(1)优先鼓励员工。
对工人的批评要实事求是，因势利导，特别是对年轻人，要鼓励和批评相结合，让他们畅所欲言，有不同意见，愉快地接受批评。
这就要求企业领导要有相当的领导能力和水平，要有较好的修养。这是为企业创造宽松环境的基础。
(2)给有才能的人一个发展空间。
对于有一定能力的员工，让他独立负责一项工作，给他权利，给他位置，给他发挥才能的空间，让他充分发挥自己的全部潜力，可以达到最大的激励效果。
总的来说，每个人都有一定的潜力。关键在于领导能否发现并充分利用，让员工的潜能充分为企业服务。明智的领导者是最善于发挥员工潜力的人。
所以从某种意义上来说，大胆提拔有能力的年轻人，有时候比给他更多的奖金更有激励作用。
其实人的需求是多种多样的，实现自身价值的形式也是多种多样的。事实证明，有些人在一个单位看似默默无闻，但换到另一个单位，潜能得到充分发挥，干得非常出色。
因此，充分发挥员工的潜力，创造宽松的环境，是每个领导者的重要内容。
(3)关心员工的生活
关心员工生活，帮助有具体困难的员工，也是企业宽松环境的重要内容。
以人为本是企业管理的灵魂。只有企业领导真正关心员工，帮助他们解决生活和工作中的困难，解决他们的后顾之忧，员工才能真正热爱和忠诚于企业，为企业的发展尽心尽力。
(4)建立企业文化
打造企业文化，让企业文化成为凝结剂，把员工紧密团结在企业内部，也是为员工创造宽松环境的内容。
每个企业都有它的历史背景和文化背景，每种文化都有很强的渗透力。现在很多企业举办文艺演出、体育比赛、爱心扶贫，都是通过一种积极向上的企业文化，团结广大职工，为企业争取最好的经济效益。
四。为员工提供终身教育机会
为企业员工创造终身教育机会是激励机制的第四个主要内容。这在知识经济时代更为重要。
年轻人愿意不断提高自己的工作水平和能力。因此，为他们提供深造的机会，不仅能让他们为企业创造更多更好的财富，还能激发他们热爱企业的精神。
我们看到很多外资银行在中国招聘人才的时候，往往会附加这样一个条件:“把有能力的员工送到相关外资银行进行几个月或者一年的培训”。
然后，在其他条件相同的情况下，比如薪资、福利、工作岗位，很多年轻人会先选择有培训机会的银行，因为这是银行的智力投资，是鼓励他们为企业创造利润的条件。
一个明智的企业领导者应该为企业的员工，尤其是年轻员工制定终身教育计划，应该有针对性的计划。根据企业的发展目标，短期的脱产培训和长期的业余培训相结合，让员工根据企业的发展不断调整自己的知识结构，用新的知识武装头脑，以适应企业的发展。
这在未来的知识经济时代尤为重要。目前国内已经实行长周末，为员工业余培训提供了时间保障。我们要充分利用这段时间，切实安排好员工的培训，把这项工作作为员工激励机制的重要组成部分。
在这方面，有两个意识形态障碍需要克服:
一是怕学习影响业务进度，影响企业今年的利润指标。
对于这个问题，需要企业领导理顺企业长期利益和短期利益的关系。俗话说，磨刀不误砍柴工。通过对员工的培训，提高员工的专业水平，一定会给企业带来长远的经济效益。
二是怕员工学习后技能提高，翅膀变硬，让企业“赔了夫人又折兵”。
商界领袖有这样的担忧是可以理解的。我们可以采取相关的方法:
比如通过与企业员工签订合同，运用法律手段，让企业对员工的智力投资在一定时期内得到回报。
然而，这不是根本的解决办法。因为如果激励机制不到位，企业可以牵制住员工，却牵制不了员工的心。如果员工的心已经不在企业了，即使有合同约束，也只能在表面上束缚员工，而不能让他全身心投入到企业的激励机制中去，才能在企业中用得上人才。这样不仅企业培养的人才不会流失，还会吸引大量人才到企业。
可见，激励机制是企业留住人才的根本。用好它能给企业带来不可估量的经济效益。
令人欣慰的是，越来越多的企业领导人意识到，一个有活力的企业必须有一个动态人力资本的激励机制。依靠这一机制，做出贡献的人将得到奖励，造成损失的人将受到严厉惩罚。那么，企业的财富一定会迅速积累。