汽车主机厂对供应商要求的培训课程

上海美乐迪汽车科技有限公司，以其领先的技术、专业的团队和质量保证，主要从事汽车设计开发、汽车设计人员培训和输出、软件开发人员培训和输出。在培养各类人才的同时，还为学生提供与企业相关的面试机会，并根据每个学生的特点纳入上海美乐蒂人才库，以便更高效地为企业和学生服务。

初级课程:

课程内容:实体建模、曲面建模、装配建模、工程制图、二维布局的实际应用，培养空间想象力和综合应用能力。

中级课程:

课程内容:考虑设计要求和加工方法，以实际汽车设计中的树脂件和钣金件为重点，培养树脂件和钣金件的设计思路。

高级课程:

课程内容:考虑设计要素和加工方法，以实际汽车零部件为中心，培养截面驱动设计和建模参数化设计的能力。

第二，如何把供应商培训课程提高到最好。

课程大纲

第一部分:供应商开发及开发阶段的供应商选择和评价管理。

一、寻找合适供应商的先决条件

1.首先明确我们需要什么样的供应商，这个目标是暂时的还是永久的。

-产品质量高的供应商

-低价或低价值供应商

-资金雄厚的供应商，可以为我们提供资本预付款。

-技术研发伙伴

-采购业务中的贸易代理或合同伙伴

-物流供应商(或承担库存的供应商)

-具有强大灵活生产能力的供应商(支持有条件或无条件退货的供应商)

-或上述所有或部分供应商。

做好汽车培训课程需要做些什么

但是，为什么汽车销售邀请培训机构做培训，经常会出现一些沟通、协调甚至组织上的失误，最终导致培训效果不佳或者导致合作方不欢而散？我认为主要原因是汽车企业人事部门组织培训不够积极，往往把自己放在“客户上帝”的位置上。很多“门外汉”往往会忽略可能出问题的事情，让培训机构去做，所以没有问题才奇怪。因为汽车培训很特殊，而且学员的成分也不一般，所以学员的成绩压力很大。让学生学好，听好，安心配合你的培训工作，不是一件简单的事情。对于大多数汽车公司来说，学生很少主动要求公司组织培训。如果真的要训练，很多同学还是抱着完成任务的心态在上课。万一老师讲得不够精彩，培训效果几乎成定局。因此，作为培训的策划者和发起者，汽车企业的人事经理在执行培训计划时一定要谨慎，在培训实施过程中不能掉以轻心，更不能以客户的心态对待培训。只有全程参与和组织下面的事情，才能让学员真正满意，培训真正出成效。1.明确培训的目的。没有目的，训练就无法有的放矢。没有目的，训练无异于空谈。一旦老师找学生谈话，结果只有两个:要么学生自己去，要么把老师赶走——学生在车公司的时间就是金钱，学生的耐心是有限的。还有一个原因是，任何一个老师拿到一份不需要的培训计划都会有罪恶感，因为他不知道问题出在哪里，他也想不出症结所在。自然，他不上一节课，不上一节课也没什么感觉，尤其是不触及学生的兴趣。看着一大群面无表情，以完成任务为目标的学生，任何一个高手都会抑郁心慌。因此，人事经理必须准确地向讲师解释培训目的和培训背景，最好结合企业文化和过去的培训历史，以便讲师更好地把握培训目的的核心。要注意不要把培养目标定得过于复杂和多样化，而是要尽可能地集中和简化培养目标。培训时间不长，能解决的问题也比较有限。希望在一次培训中解决尽可能多的问题，学到更多的知识的想法，往往会让老师无所适从，最终让培训结果朝着大家都不愿意看到的方向演变。培养目标的设定也要参考“SMART”原则，尤其是培养目标一定要切合实际，因为培训能帮助企业的地方只是帮助学生建立和更新观念或者介绍新的知识和技能，但都是“入门”的过程，具体的“实践”必须通过企业和个人的努力才能逐步实现。2.明确学员的具体培养目标，需要具体题目来解决。特定的话题适合特定的培训对象群体，并不是每个人都适合听同一个话题。比如一个非常适合高层管理学生的战略营销话题，会让中层管理者觉得内容空洞，而基层员工可能会觉得在听“天书”；而适合中层管理者的管理课程，对高层管理者会觉得“幼稚”，基层员工会觉得不实用；适合基层员工的销售与激励课程，到有经验的管理者，大多是学一些“小儿科”的内容。因此，在确定培养目标后，首要任务是明确学生群体。如果学生有“大杂烩”，课程有“大杂烩”，肯定会出现难以调整的情况。在确定学员群体时，要注意学员与培养目标的紧密相关性，学员之间的* * *越多越好，这样实际的培训需求会更加集中，有利于提高学员对培训的满意度。与培养目标无关的，最好不要邀请，尤其是水平和分工悬殊的员工。邀请他们去听一些他们完全不感兴趣的课程，既体现了他们个人的兴趣，也影响了其他同学的正常学习。正是因为以上原因，HR们希望通过培训来讨好多方，大部分都难以达到目的。所以在培训前严格界定学生群体是有益无害的(最好不要有人数越多越好分摊培训成本的想法)。3.调查培训需求1)需求调查:准确把握学员需求并不容易。事实上，由于汽车企业管理基础薄弱，无论在管理水平、营销策略还是销售技巧上，都处于逐步成熟和完善的过程中。在激烈的竞争和变化中，出现了许多问题。公司的组织架构、人员配备、分工都或多或少存在管理、沟通、协调等方面的问题。在这样的环境下规划培训要考虑很多因素，尤其是干扰因素和表面现象，才能把握真正的需求。HR在制定培训计划时，沟通不仅仅是与销售经理或相应的负责人保持密切沟通，还要走出办公室与学员面谈，了解他们对培训的要求和期望。当然，领导的意见自然更有道理，但不一定准确；员工的意见不一定是错的，各有千秋——关键是要从全局着眼，根据培训目标对自己的意见进行梳理和提炼，从而准确把握内在的培训需求。否则，仅根据领导的意思或表面现象主观判断，可能并不准确。即使培训是正确的，但不是具体细致的，培训还是会让人觉得没有重点，没有针对性，效果会大打折扣。2)需求沟通:如果把培训需求传递给培训机构，或者直接传递给老师，那么中间信息丢失的可能性很大。尤其是前者，如果培训给一个不太了解汽车行业的公司，HR部门需要知道主动提供信息和背景资料，尤其是一般培训机构在汽车行业培训需求调查中可能不知道自己需要获取什么信息的时候，HR部门应该处于积极配合的状态，否则这个环节就会成为培训问题的根源。因此。HR人员需要知道如何培训甚至影响培训公司做自己内部的培训需求调研，应该知道自己需要提供哪些信息、数据、背景会在培训实施中起到作用。因为汽车行业非常特殊，汽车厂商、总代理、门店、经销商在汽车行业的生态环境和生态链中处于特殊的地位，各自的特点明显不同。简而言之，在人员配备上有很大的差异，总的来说，他们的经营策略不同，各自的环境和竞争条件也完全不同。向教师提供企业背景的准确描述将对培训产生非常积极的影响。这个过程中最令人担忧的问题是企业与培训机构之间，培训机构与讲师之间的信息失真。HR部门对自己的企业和员工相当了解，但如果没有清晰明确的传达给老师，和老师的沟通也仅限于粗略的交流，就会被要求匆匆上马。那么老师对企业和学生的了解就很困难，甚至他们自己都不一定能确定——后果自然不好，但是HR的人永远不能指望培训公司给你做这些工作，因为所有的信息都根植于你，你不给出充分准确的信息，人家怎么能确定呢？4.选择培训服务1)选择机构:如果培训外包给培训机构，选择合作机构也要慎重。专门从事汽车行业培训的机构并不多。雷神、门几乎是中汽公司推崇的“偶像”培训机构，国内也有少数公司做汽车培训。前者多为西方成熟的汽车营销管理体系，后者多为本土化。前者更多的是标准化的销售流程和销售技巧，后者更多的是本土专业培训师根据国内汽车市场和汽车消费环境开发的实践课程。雷神和门公司提供的培训师不一定有名，但授课内容是公司规定的标准题目，所以如果抛开题目内容，教学质量相对有保证；但是，如果本土培训机构不倡导自己的主培训师和培训课题，那么汽车企业就要谨慎了——当然，并不是不知名的本土培训机构和培训师做不好课，而是有风险。所以就目前不成熟的培训市场而言，如果在国内邀请培训机构或培训师合作，最好选择知名的老师和成熟的课程作为二次开发的基础，这样会保证培训质量。外资背景的培训机构的软肋在于如何将一套成熟的西方体系与中国汽车市场更紧密地融合，尤其是如何升级和更新几年前建立的培训体系，以更好地满足中国汽车企业的要求，这也是目前面临的主要挑战。对于非汽车培训机构来说，最关键的问题是是否了解汽车行业。如果他们有这个基础，只要能提供优质的课程和师资，他们的服务质量其实不在专业的汽车培训机构之下，有专业高水平培训经验的普通培训公司可能总体上更有优势。辩证法说得好，没有绝对的好，也没有绝对的坏，各有利弊。企业可以根据自身需求，从整体上把握合作机构，从而选择合适的合作伙伴。对此，我只有一个建议:企业不要把所有的培训都交给一家公司，鸡蛋要装在两个篮子里，避免被合作伙伴垄断，失去谈判优势。2)选题:具体的培养目标有具体的要求，针对具体的要求选择合适的选题是很自然的。在汽车行业培训还不成熟的今天，本土培训师还在成长。谈“量身定制课程”还是有一定差距的，因为大师级的培训课程质量不一定稳定在100%。如果企业想做培训，最好选择一个比较合适的、比较成熟的课程作为基础。这种情况下，老师说话可以有基础，至少保证不“跑调”。汽车行业如此特殊复杂，培训师成长起来并不容易。培训课题的成熟完善期比其他行业的同类课题要长几倍。在这样的氛围下，用其他行业的培训经验来要求汽车行业的培训，显然是过于苛刻了。所以一些挑剔的企业要求培训机构反复修改科目。最后不仅课程大纲修改得面目全非，还出现了很多企业个性化的内容，连老师都控制不了方向。所以像这样的训练要求是100%准确，但是要求也提高到了200%，所以老师最后能不能达到50%的效果可能就看缘分了。所以建议从其他行业转到汽车行业培训的HR们，不要对汽车培训有过高的期望。国内的汽车培训还比较不成熟，所以不要期望太多能根据你公司的现状开发出一个合适的题目——即使开发出来了，也不等同于“试讲”到你公司来教，试讲的质量当然不靠谱。选择知名老师和有一点历史的课程，融入企业背景和要求进行二次开发，让课程质量更加稳定可控。这是我们的建议。3)讲师的选择:讲师的来源一般有两种:专业汽车讲师和通用培训讲师。前者了解汽车和市场，用于教授汽车营销、管理和销售技巧，可以非常贴近汽车企业的日常运营；后者更倾向于一般的营销和管理激励，以引入新的理念，注入团队活力，改善员工心态。先来说明一下专业汽车培训师的来源和特点:台湾省汽车培训师:早在90年代末，台湾省就已经在我们国内汽车行业完全演化出了一套优胜劣汰的竞争过程，经验丰富的培训师对于汽车行业营销发展的观点，对国内汽车企业有很大的参考价值。台湾省的汽车市场和国内差不多，培训师对汽车行业的了解无疑领先于国内的培训师。在训练技巧方面，专业的训练者非常擅长现场互动和造势。但由于培训的程序化、结构化，台湾省部分教师需要一周时间才能完成一个大陆培训师三天就能完成的项目。此外，企业还要承担大陆和台湾省的往返交通费，培训成本也不低。本土汽车培训师:本土汽车培训师成长缓慢。其实一个成熟的汽车培训师至少需要10-15年的汽车行业工作经验。汽车行业的培训师不同于其他行业。他们可以自己不开发一个话题就讲课，但必须有相当深厚的基础和行业知识。否则他们经不起企业和学生对各种问题的反复轰炸。在汽车行业，更有经验的同学都自命不凡。如果台上的老师都讲老套或者脱离实际，那么老师的讲台肯定不稳。很多想向汽车行业发展的专业培训师都看到了这一点，并且对此相当谨慎，所以“国产”的名牌培训师真的不多见。其他行业的培训师:因为题目种类繁多，不像汽车行业的培训那么简单，所以很难把握。这也是管理培训市场乱象的一种表现。而邀请专业的非汽车培训师授课，可以消除学生过高的期望和一些排斥心理，学生可能会更配合。因为他们知道这次学到的不是汽车，而是通用的知识和技能，不会局限于汽车领域，可能更有启发性。5.做好培训前的沟通工作，有利于公司的顺利发展。需要沟通的主体是老师和学生。和老师沟通是为了保证老师对培训的要求落实到位，和老师的对接和安置也很重要。前者是工具，影响教师的培训效率，后者是条件，影响教师的个人地位。与学员的沟通主要是把握和引导需求，协调学员的工作安排，使学员以更加稳定健康的心态参加培训。1)导师沟通:只有保证教师能够提前获得所需的环境和工具，并有良好的个人状态，才能起到良好的培训效果。其间最忌讳的就是粗心大意，粗心大意，不按要求安排场地，不按要求提供必要的协助等。总之，老师一旦不舒服，课程就不会顺利进行。学科内容:课程内容不是大纲上说的100%。提纲只有一页，但讲座通常持续两三天。如果不了解老师授课的思路和脉络，企业只能被动跟随，怎么调整教学内容的质量都提不出来，对培训质量的把控也只能自求多福。当然可以。临时调整内容确实不明智。主要是在培训前向老师描述清楚培训的目标、背景和要求，保证老师完全掌握和理解，为老师授课提供有价值的信息。培训方式:至于培训方式，老师自然会有一定的安排，还有正式老师，所以对环境、场地、道具、设备、器材等都有一定的要求。所以一旦有特殊要求，人力资源部要有对象清单，详细记录和跟进老师要求的落实情况。训练前，你也必须给老师一个关于安排的反馈。如果时间允许，应该带老师们“踩点”，熟悉环境，以树立信心。如果老师要求人力资源部派一名助理协助，助理在培训前要和老师进行详细的确认，以保证临时助理在关键时刻能准确执行任务，否则一旦出错就可能出现问题。讲师安置:教师安置对培训质量也很重要。主要有两个问题:一是老师住宿和伙食安排的时间地点，二是对老师承诺的条件是否兑现。对于前者，HR部门需要进行周密的安排，需要确认老师的出发地点，出发时间，到达时间，到达地点，是否派车去接老师，把老师安置在什么样的酒店，如何安排老师的饮食，如何确认出发时间等等。对老师的承诺主要是交通费、班费等费用的报销或预付，尤其是初期的合作。如果让教师承担培训前的交通费用，培训后再支付费用，可能会让教师产生心理压力，自然会对课程产生不利影响。2)与学员沟通:与学员沟通的主要目的是确认学员人数、培训通知、培训期望等。主要目的是让学员能够按时到岗，认真听课，配合老师和HR部门进行培训组织。当然，也可以通过传输一些强制性的培训考核信息来“囚禁”学员，但可能有点违背培训的初衷。通知到位:通知应在培训开始前半个月送达到位，最好是书面形式，能准确告知培训对象，明确说明培训相关要求和培训纪律，有利于培训现场管理的开展。了解期望:应在培训前一周内彻底调查受训者的培训意愿和期望。HR部门至少要抽查1/3的代表性学员进行了解，从与准学员的交流结果中提炼出性需求和期望，甚至根据培训目标和培训课题的特点，引导和清除不正常或不正确的培训期望，而学员则带着偏见上课。6.训练准备1)场地、器材、设施:训练场地、训练环境、投影设备、音响设备都对训练有一定的影响。训练前要确认好场地和座位，保证训练环境安静安全，所有学员都能清楚看到和听到老师讲课。测试投影仪、幻灯机、笔记本电脑、音响、麦克风等。，确认后投入使用。同时需要注意的是，有些设备在使用的时候需要更换，需要在课间“休息”，比如投影设备，需要专人管理，所以需要做专门的准备。2)教材和资料:教材要在培训前发放给学员，相关资料要根据老师的安排及时发放给学员。课本和资料要打印清楚，留有一定的空白，以便学生上课时直接在课本上做笔记。3)空调和饮用水:热天要注意空调，不然老师讲再好也没用，因为学生的注意力早就分散了，肚子里都是对HR部门的气。一旦有不如意的地方，自然会攻击他们。教室里没有饮用水，学生也会抱怨组织不好。粗心的组织者甚至可能会忘记给老师买水，让老师讲半天。简而言之，一次培训的满足感来自于组织实施的诸多细节。专业培训机构不会允许这些漏洞，因为什么？因为在培训组织的过程中，他有专门的表格来确认这些细节，完成一个项目后，他会进行检查，这样他就能清楚地知道哪些工作做了，哪些工作没做。我建议我们汽车公司的HR部门也要专门配置这样一个表格，对培训机构还是挺有好处的。4)其他:纸张、白板、白板笔、学生提问用的额外麦克风等。，根据对象的要求而变化。反正这种备用物品不多，做一些准备还是很有必要的——我们也怕粗心的老师来之前忘记交代一些细节，或者忘记自己带一些道具，如果现场有多余的备用物品就更好了。7.现场服务的组织是最易变的。对于草根学生来说，浮躁的心态是现场失控的根源。由于学生处于自由状态，也处于无* * *，一旦稍有风吹草动，就可能演变成群体行为。用“一粒老鼠屎坏了一锅汤”来形容这种情况更合适。但现场最重要的不是从头到尾的监控，而是课前现场的布置和布局，以及HR部门如何在课前引入话题。1)培训指导:老师上任前，HR部门甚至公司经理都需要给学员做一次演讲，演讲内容大概应该包括:培训目的、培训安排、主题、老师介绍、培训纪律等。需要注意的技巧是，培训目的和话题的介绍不能夸大，教师的介绍和推荐要适当。刚开始的时候，为了调动学生的积极性，夸大这些介绍是必要的，但是一定不能过分，以免老师在扮演角色的时候让学生失望。所谓第一印象，永远只有一次，你绝对不能妥协学生对老师的第一印象。要知道，后面的戏都是靠老师一个人表演的。2)培训纪律:培训纪律应在现场宣布和控制。关手机、不准出门、不准吸烟、不准交头接耳的规定应该是不言而喻的，并正确执行。但是学生总是不那么自觉，需要有一个专门守纪律的人在旁边。永远不要让老师负责纪律。现场人员要有这样的观念，一个人的鬼混不仅影响别人的学习，还会影响别人加入鬼混的行列——很多时候，一两个人带头扰乱整个秩序。3)现场督导:现场督导是针对教师的，主要督导内容是教师是否按照大纲和要求进行教学。如有偏差，应尽快抓住休息时间与老师沟通。同时也是培训质量评估的一个依据，所以要求认真听讲，有一定的分析和沟通能力。4)现场记录:对培训的重点和学生的兴趣进行现场记录，有条件的话拍一些照片甚至视频，以便课后进行总结，为落实培训成果打下基础。这个事情需要专门配备人员，可以由学员中的主管、经理来做，也可以由人力资源部来做。总之需要详细的记录，主要目的是以后工作改进的依据由此而来。5)导师沟通:上课时及时捕捉学生的反应，课间及时与学生沟通，了解学生的意见并及时反馈给老师，有助于老师根据学生的反应做出适当的调整。尤其是在学生对学科没那么感兴趣，互相不配合的情况下，如果老师不能尽快接触到学生的兴趣，整个班级就可能毁了。我们自己已经吸取了这个教训。6)讲师服务:为老师提供的服务只有几项:一是是否备茶；第二，麦克风、电脑、音响是否正常；第三是老师课后的饮食和住宿安排。这些具体的工作是不需要技巧的，但是必须安排和完成。8.培训后的跟进。训练结束后，要对学员进行整体随访，发现潜在问题，并设法消除和解决。严格来说，调查结果中存在大量的不满，人力资源部门的工作就是用相应的方式来化解这些不满，而不是仅仅主动收集正面反馈，向老板邀功。1)学员反馈:如果时间允许，最好对学员进行全面的访谈，或者召开座谈会，对培训进行集体总结，将存在的问题一一列出。这些问题可以利用训练余温和现有资源尽快解决，解决不了的可以成为下一次训练的具体需求。培训后不要提问，不要分享经验，不要总结培训，这样培训后员工会模模糊糊记住剧情，忘记其他一切，就像看电影一样。很明显，训练的愤怒是要求学生记住细节。如果HR部门不经常提，很有可能会忘记。我建议，如果条件允许的话，人力资源部门可以设立内部学习专栏甚至学习刊物，结合培训收益，经常找一些有价值的资料与员工分享。在知识的轮番轰炸下，学生很难忘记。2)学以致用:培训结束后，人力资源经理要和培训部门的负责人讨论如何学以致用，把培训成果落到实处。这种工作大部分企业都没有做过，但也是正规培训真正产生效果的源泉。比如在培训过程中，指出几种学生公认的坏习惯，员工确实有这些习惯，所以管理者要趁热推广，否则员工会认为是无中生有。培训往往是一个改进和提高的机会，因为员工已经接受了新的概念和新的想法，这些不是内部管理者教的，而是外部专业培训师教的。然后，大家都愿意听从专家的指导。相反，这些改革和改进如果在平时进行，员工会有抵触情绪，很难配合。建议培训部门负责人根据培训总结建立一揽子改进清单，建立改进标准和时间进度，加强改进，真正使培训在行动上产生效果，逐步产生符合企业要求的行为和习惯。3)持续学习:企业组织培训的机会少，员工参与学习的机会更少。

我是一家汽车配件厂的QC。QC和QE要培训什么课程？

看看你的训练目标，做个训练调查，

培训的目的是什么？然后制定训练计划。

我在汽车主机厂工作，在整车项目的过程中，合作的供应商总是因为这样或那样的原因。...

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