培训评估的培训设计
2、训前测试和训后测试。
3.培训后测试。
4.时间序列分析的基本过程
科学的培训评估对于了解投资的效果、明确培训对组织的贡献以及证明员工培训的成果非常重要。目前企业培训存在的最大问题是有限的培训投入无法保证产生理想的培训效果，培训效果难以评估。同时，许多企业重视培训评估，但其评估与实际工作脱节。培训效果的检验只限于培训过程，不在实际工作中，导致培训与实际生产服务脱节。遵循良好的培训评估流程是顺利有效开展培训评估活动的关键！一般来说，有效的培训评估应该包括如右图所示的十二个基本步骤:培训需求分析是培训项目设计和培训评估的第一步。如果我们在没有充分需求分析的情况下对培训项目进行评估，评估结果大多令人失望。对于很多管理者来说，培训“既重要又茫然”。根本问题在于企业不清楚自己的培训需求却意识到了培训的重要性。缺乏对企业员工培训需求的科学细致的分析，使得企业的培训工作具有很大的盲目性和随意性。很多企业只是在管理出现大问题，经营业绩不好的时候，才临时安排培训工作，只是为了满足短期需要和眼前利益。
对于培训需求的制定，有的企业完全由员工自己提出培训需求，培训主管部门简单同意或不同意；有的企业培训总监不做需求分析，而是根据经验和模仿他人机械地制定自己的培训计划，或者根据上一年的计划，而不是根据实际情况制定当前的计划；有些企业甚至只根据老板的一句话来定义培训需求。总之，企业没有把企业的发展目标与员工的职业生涯设计结合起来，精心设计并积极加强对员工的培训。
培训前没有详细深入的需求分析和合理的课程、设施设计，使培训需求不明确，一些企业的培训成为救火式、应急式、不定期、偶然式的工作。无论是什么原因导致了一个培训项目，培训主管都应该通过培训需求分析来确定具体知识、技能和态度的缺陷。培训需求分析最典型的方法是访谈法、调查法和问卷调查法。调查对象主要集中在未来的培训生及其主管。同时，还需要调查低效的管理机构和员工所处的环境，以确定环境是否也对工作效率有影响。显然，培训的最终目的是为企业创造价值。因为培训的需求越来越大，培训的直接成本和间接成本也在上升，所以没有必要在培训结束后对所有的培训进行评估。我们认为应主要评估以下情况:
新开发的课程。重点要放在培训需求、课程设计、应用效果等方面。
新教师课程。要注重教学方法、素质等综合能力。
新的训练方法。重点应放在课程组织、教材、课程设计、应用效果等方面。
由外部培训企业进行的培训。重点要放在课程设计、成本核算、应用效果等方面。
关于问题和投诉的培训。关于投诉的问题。只有选择好评价对象，才能针对这些具体的评价对象，有效的制定有效的问卷、试题、面试提纲等等！在培训评估之前，培训主管必须收集培训前后的所有数据，因为培训数据是培训评估的对象，尤其是在培训三级和四级评估的过程中。训练数据根据是否可以用数字来衡量可以分为两类:硬数据和软数据。硬数据是提升的主要衡量标准，以比例的形式出现，是不争的事实，容易收集。这是最需要收集的理想数据。硬数据可以分为四类:产出、质量、成本和时间，这是几乎所有组织中具有代表性的绩效衡量标准。有时候很难找到确凿的数据。这个时候，软数据在评估人力资源开发培训项目上就很有意义了。常用的软数据类型可以归纳为六个部分:工作习惯、氛围、新技能、发展、满意度、主动性。
例如，企业在进行四级评估时需要一些硬数据。如果财务部平均每天有700万美元的应收账款，那么可以给他们开设一门课程，教他们如何更有效地收回债务。四级考核只需要检查日常应收款有没有下降。由于提高员工工作绩效的责任落在管理者身上，他们需要培训部门建立一个三级四级的评估体系来衡量员工的工作绩效是否有所提高。因此，对这些评估感兴趣的不仅仅是培训部门。最著名的培训评估模型是由柯克帕特里克提出的。从评价的深度和难度来看，柯克帕特里克的模型包括反应层、学习层、行为层和结果层四个层次。人力资源开发人员应该确定最终的培训评估水平，因为这将决定要收集的数据类型。
反应层评价是指学员对培训项目的看法，包括教材、师资、设施、方法、内容等。响应层评价的主要方法是问卷调查。问卷调查是在培训项目结束时收集受训者对培训项目的有效性和有用性的反应，受训者的反应对重新设计或继续培训项目非常重要。回复问卷调查易于实施，通常只需几分钟。如果设计得当，可以很容易地分析、列表和总结答复问卷。问卷调查的缺点是它的数据是主观的，并且基于测试期间受训者的意见和情绪。个人意见的偏差可能会夸大评价分数。而且在培训课程结束前的最后一节课，学员对课程的判断很容易被经验丰富的培训协调员或培训机构领导的励志结束语所左右。此外，有些学员是为了照顾自己的感受，这些都可能在评估时削弱学员对课程原有的不良印象，从而影响评估结果的有效性。
学习层评价是目前最常见、最常用的评价方法。它衡量受训者对原理、事实、技术和技能的掌握程度。学习层评估的方法包括笔试、技能培训和工作模拟。培训组织者可以通过笔试、绩效考核等方式了解学员在培训前后知识技能提高了多少。笔试是了解知识掌握程度最直接的方式，而对于一些技术工种，比如工厂的车工、锁匠，通过绩效考核可以掌握他们的技术提升。此外，强调学习效果的评价也有利于增强学员的学习动力。
行为水平评估往往在培训结束后进行，由上级、同事或客户观察受训者在培训前后的行为是否有所不同，是否将培训中学到的知识运用到工作中。这个层次的评价可以包括学员的主观感受，培训前后下属和同事行为变化的对比，学员的自我评价。这种评估方法要求人力资源部门与职能部门建立良好的关系，以便持续获取员工行为信息。培训的目的是改变员工的不正确操作或提高工作效果。所以，如果培训的结果是员工的行为没有太大变化，也说明之前的培训是无效的。
对结果水平的评价上升到组织的高度，即组织是否因为培训而运行得更好？这可以用一些指标来衡量，比如事故率、生产率、员工离职率、质量、员工士气和企业对客户的服务。通过对这类组织指标的分析，企业可以了解培训带来的好处。例如，人力资源开发人员可以分析比较事故率，以及事故率的下降在多大程度上归功于培训，从而确定培训对整个组织的贡献。做出评估培训的决定后，可以在培训期间开始评估。此时采用的主要方法是培训主管部门或相关部门的管理人员亲自上课，观察学员的反应、培训场所的氛围和培训师讲解的组织水平。虽然可以通过这种方式获得第一手资料和信息，但由于培训尚未结束，除非特别关注重大培训项目，为了获得完整的数据，一般在培训结束后才开始评估。
评估内容主要包括对培训课程本身的评估和对培训效果的评估。根据评价时间，分为培训结束时的评价和学员返回工作岗位一段时间后的评价。评价方法包括填写评价问卷、评价访谈、案例分析等。
需要注意的是，评估是为了提高培训质量，改善培训效果，降低培训成本。针对评估结果，重要的是采取相应的纠正措施并保持跟踪，而不是仅仅完成评估。许多企业重视培训评估，但其评估与实际工作脱节。培训效果的检验只限于培训过程，而不在实际工作中进行，导致培训与实际生产服务脱节。在培训评估过程中，人们往往忽视培训评估结果的沟通。虽然被分析和解释的评估数据将被传递给某人，但是当应该得到信息的人没有得到它时，问题将会出现。在传达有关培训评估的信息时，培训部门必须公正、高效。一般来说，企业中有四种人必须得到培训评估结果:
最重要的人是培训主管，他需要这些信息来改进培训计划。只有在反馈的基础上改进，才能完善培训计划。管理层是另一个重要的群体，因为他们中的一些人是决策者，决定着培训项目的未来。评价的基本目的之一是为正确决策提供依据。是否应该投入更多的资金来继续这项工作？这个项目值得做吗？这些问题及其答案应该传达给管理层。第三组是受训者，他们应该知道自己的培训效果如何，并与他人的表现进行比较。这种反馈将有助于他们继续努力，也有助于那些将来参加培训计划的人。第四组是学员的直接管理者。