劳动法和培训协议。
2.乙方的学习内容包括商品管理、价格管理、店铺规范管理、人事管理、客服管理、采购管理、防损管理、领导能力等综合知识，包括理论和实践技能。
说明入职培训是“职业培训”，不应约定服务期。没有约定服务期限的，不承担支付违约金的责任。
3.《劳动合同法》第二十二条。用人单位为劳动者提供专项培训费，为其提供专业技术培训的，可以与劳动者订立协议，约定服务期限。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违反服务期的违约金金额不得超过用人单位提供的培训费用。违约时，劳动者支付的违约金不得超过服务期未履行部分应分摊的培训费用。
用人单位与劳动者约定的服务期较长的，用人单位应当按照工资调整机制增加劳动者服务期内的报酬。
本条解读是关于服务期的。
可以与劳动者订立协议，对约定服务期内的培训有严格的条件。(一)用人单位提供专项培训费。根据国家规定，用人单位必须按照本单位工资总额的一定比例提取培训费，用于劳动者的职业培训，这部分培训费的使用不能作为与劳动者约定服务期的条件。同时这个专项培训费的数额应该比较大。这个数额有多高？《劳动合同法》没有规定具体的数额，主要是考虑到地区和企业的情况不同，很难划一个统一的尺度。各地方更容易细化到当地的具体数额。
(2)对工人进行专业技术培训。包括专业知识和职业技能。比如从国外引进一条生产线，一个项目，要有会操作的人。为此，工人被送到国外培训，回来后做这份工作。这个培训就是本文所指的培训。用人单位不能为劳动者必要的职业培训规定服务期，也就是说不包括职业培训。《劳动法》规定，用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际情况，有计划地对劳动者进行职业培训。从事技术工种的劳动者上岗前必须接受培训。劳动者有接受职业技能培训的权利。为了避免一次正常的职业培训，比如岗前培训，甚至参加一次普通的会议，上夜校，都算作本文所说的专业技术培训。
(3)至于培训的形式，可以是全日制，也可以是半日制，也可以不是。有的反映，在实践中，用人单位往往因为某个项目或某项技术创新而为员工提供昂贵的培训，但脱岗时间一般不长，更多的是以非脱岗的方式进行专业技术培训。如果法律规定必须经过一定时间的脱产培训才能约定服务期，那么很多经过培训的劳动者会在没有履行约定服务期的情况下离职，给用人单位造成很大损失。这个规定表面上保护了劳动者的培训利益，但实际上用户对劳动者的培训有顾虑，不利于劳动者的发展。一般情况下，越是不可或缺的人才，单位越不可能让他们长期脱产培训，只能采取非脱产的方式。总之，无论是否脱产，只要用人单位在国家规定的员工培训费之外，花更高的钱送员工去定向专业培训，就可以与员工订立协议，约定服务期。
法律之所以规定服务期，是因为用人单位对劳动者进行了投资，使其获得了利益。用人单位为劳动者提供培训费并支付劳动报酬和其他福利，让劳动者学到技能。同时，用人单位对劳动者进行培训的目的是在劳动者回国后的约定服务期内为其提供劳动。如果工人在服务期满前离职，用户的期望就会落空。通过约定服务期，可以大致平衡双方的利益。规定服务期的一个重要前提是，通过用人单位出资培训提供特殊待遇的劳动者具备在劳动力市场上与用人单位谈判的能力。如果他们认为有利可图，就签字。在此前提下，应该鼓励用人单位给予员工特殊待遇，让企业获得相应的权利，从而促进劳动关系的和谐稳定。鼓励他们加大对劳动者技能培训的投入。
用人单位与劳动者应当依法约定违约金，主要包含两层意思:一是违约金是劳动合同双方约定的结果。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。它体现了合同中权利义务对等的原则。所谓“对等”，就是你拥有权利的同时也要承担义务，权利和义务是对应的。这就要求当事人所获得的财产、服务或工作成果与他们所承担的义务大致相当。二是用人单位与劳动者约定违约金不得违反法律规定，即违反服务期的违约金数额不得超过用人单位提供的培训费用。违约时，劳动者支付的违约金不得超过服务期未履行部分应分摊的培训费用。
在立法过程中，多数意见主张对违反服务期约定的违约金数额进行限制。至于具体措施，有的主张单一的总量限制，如用人单位实际提供的特殊待遇的市场价值或劳动者的年工资收入；一些人主张比例限制，如工人年收入的百分比或雇主实际提供的特殊待遇市值的百分比。也有人认为，由于通过用人单位出资培训提供特殊待遇的劳动者具有在劳动力市场上与用人单位协商的能力，因此无需统一规定服务期间的违约金，应当由双方具体约定，只要不违反民法通则和劳动法的规定即可。第三种观点认为，劳动者在享受用人单位提供的特殊待遇后，因违约提出辞职的，用人单位可以依据《劳动法》要求劳动者赔偿培训费用、生产经营损失及其他约定的赔偿费用，无需约定违约金责任。否则，违约损害赔偿责任是惩戒性的，不是补偿性的。该条第二款规定，违反服务期的违约金数额不得超过用人单位提供的培训费用。违约时，劳动者支付的违约金不得超过服务期未履行部分应分摊的培训费用。体现了劳动法注重保护劳动者的立法宗旨。
关于工龄。在立法过程中，一种意见认为，约定服务期限制了劳动者的自由流动，对市场配置有影响。应该用公共政策和手段来协调，不允许双方约定限制。比如法律应该规定最长服务期不得超过几年。另一种观点认为，服务期是指劳动者因接受用人单位给予的特殊待遇而承诺为用人单位服务的最短期限。只要用人单位投资培训劳动者，被培训的劳动者就有义务为用人单位服务至少一定年限，否则就有义务补偿培训费用，只是按比例递减。因此，劳动者接受用人单位的有偿在职培训后，用人单位可以与劳动者约定接受专业技术培训后的服务期。
本条不规定工龄。应该理解的是，服务期的长短可以由劳动合同双方协商确定。但用人单位在与劳动者确定服务期时应遵守两点:一是要体现公平合理原则，不得滥用权利。二是用人单位与劳动者约定的服务期较长的，用人单位应当按照工资调整机制增加劳动者服务期内的报酬。
正确理解该条规定，必须处理好两个关系:一是约定与合法的关系；第二，调动用人单位提供培训的积极性与保护劳动者合法权益的关系。