新员工培训管理体系如何设计，具体包括哪些内容？
新员工内部培训体系建设的五个方面
在以往的业务经验中，经常发现企业新员工的培训存在几个问题:小企业基本没有入职培训(与老板或部门经理简单面谈后正式上岗，在工作中逐渐熟悉企业、了解产品)；对于大企业来说，入职培训是精简的(先介绍企业文化、产品知识然后一大堆制度、报表让你“学”)。前者没有训练或者训练松散，后者太程序化，不实用！
内部培训体系的建设是一个系统工程，尤其是新员工的培训是重要的一环。构建完善的新员工内部培训体系，不仅可以快速让新员工了解企业，融入企业，提升团队战斗力；也能让企业的成长基因在与新员工(离职企业)原有文化的碰撞中进化完善。当然，一个完善的新员工内部培训体系也应该是一个招聘考核流程，对新员工的能力进行考核。
新员工内部培训体系的构建应包括内部培训流程规划、内部培训团队建设、内部培训课程设计、内部培训管控、内部培训评估体系建设等。
为了将新员工快速转化为企业生产力，新员工的入职培训应包括集中培训、部门轮训、一对一沟通、在职培训和培训后评估。
首先，新员工入职后，为了方便新员工快速了解企业，要对企业文化的内涵和外延、产品知识(产品系列和卖点)、企业组织架构、部门职能、岗位职责等进行全面的介绍和培训，让新员工对将要服务的企业和岗位有一个大致的了解。
作为企业的内部培训部门，我们可以对新员工的知识结构、文化、结构、功能进行一个大概的培训。但是，要让新员工深入了解企业的运营流程，快速参与到企业的运营过程中，入职培训这种“笼统”的介绍显然是不够的，这些培训枯燥、抽象(即使是有丰富行业经验的人也认为大同小异，形成一种矛盾的接受)。所以，在常规的强化训练之后，部门轮训就显得尤为重要。
让新员工去未来工作中会接触到的职能部门接受部门轮岗培训，既能深入了解企业的运营流程，又能与相关部门形成初步接触，便于后期跨部门沟通协调。比如新员工去人力资源接受入职和离职的流程管理，可以把企业的规范管理植入到入职者身上；去财务接受财务制度和报销流程的管理，可以避免市场运作过程中的违规操作；去市场部轮训，了解企业的战略和运营；去销售部门轮训，了解企业相关报表和管理制度；去客服部门轮岗培训，了解日常客服问题，以及回答客户异议的标准用词。当一个新员工完成全面的部门轮岗培训后，基本上可以融入企业的实际运作。
每个企业都有自己独特的文化特征和运营模式，战略理念和运营战术更不一致。新员工在原有企业文化和战略管理下形成的市场运营理念和行为，必然会与新的企业文化、运营方式、市场战略和理念发生碰撞和冲突。
这时，新员工会形成不舒服的恐惧和无法理解的疑惑；沟通是消除恐惧和疑虑最有效的方法。这个时候，一对一的沟通就显得尤为重要。
分阶段安排专人与新员工就入职培训进行沟通，可以在沟通中为员工答疑解惑，让他们更深入地了解企业战略和文化，从而逐步接受加入的新企业的运营模式和运营行为；并且在沟通和回答问题中，让新人逐渐适应新企业的行为，解除恐惧。
一个通过培训和交流了解并融入企业的员工，不一定能完全适应企业，还需要在实践中磨练。在这个阶段，很多企业认为已经基本完成了新员工的内部培训，所以会直接安排岗位。很多问题走上岗位后必然会暴露出来。如果在新员工正式上岗前增加一个“在职培训”阶段，这个效果会好很多。
将新员工安排到即将上任的相同岗位，让企业的岗位专家实际指导新员工的岗位操作或者让新员工观摩岗位专家的岗位操作，从而实际解决新员工的实际操作能力。
一个新人，从企业内部集中培训到在职培训，要经过培训、轮训、一对一沟通、在职培训等几个流程，会接触到内训师、部门经理、沟通员、岗位专家等几个环节的人员。此时，人力资源部要求相关人员实时对新学员进行评估，特别是对参加岗位培训的专业人员做出岗位实习评估报告；那么，企业负责人就基本完成了对新人的任职能力评估。
一些中小企业领导可能认为这种新员工综合设置太复杂，难以实施；事实并非如此。当我负责当地市场时，我经常通过“教学”来解决这个问题。
培训、轮训、一对一沟通、在职培训会由一个优秀的员工完成；也就是说，现有员工要选择具备一定管理素养和沟通能力的优秀员工，让他们在实际工作中指导新人完成这项培训工作。这让我充分认识到内训师建设的重要性。
企业想全面完成“内训师团队”建设；首先要在企业内部组建一个虚拟的“内训学院”(如果企业足够大，可以直接建立实体的内训学院)。内训学院建设完成后，将邀请企业高层担任院长或名誉院长，以协调相关部门的参与，提升学院的权威性。并在人力资源、市场营销等部门抽调专人或聘请专人负责内训学院的实际运作。
企业“内训学院架构”完成后，可通过分公司或部门推荐或个人推荐，由分公司或部门经理等相关负责人审核，最终提交人力资源部审核确认备案。
具有内训资格的人员将通过试讲、课件开发、海外培训等方式进行评估。考核合格者将被正式聘为企业正式内训师，并颁发企业内训学院“内训师”证书。
对企业聘请的内部培训师实施全面的“3T”培训(培训师培训)；培训结束后，就可以安排岗位了。
同时，根据实际培训场次、时长以及内训师开发课件的数量和质量，制定内训师奖励机制；在实际的内训中，内训师是按照学员的分数来评分的；这样内训师的专业素质和内训水平才会不断提高。逐步提高企业内部培训质量。
在新员工的入职培训过程中，内部培训课程的设计也尤为关键，内部培训课程的全面与否将直接影响企业的内部培训效果。内训课程是一个逐步发展、积累、完善的过程；前期可以借鉴，然后根据需要逐步开发、积累、完善；最后会形成自己的企业内部新员工培训主题库。
内部培训控制与评估体系的构建是帮助企业逐步完善内部培训体系的一种方式。企业可以通过内部培训结构的构建、内部培训问卷、内部培训师评估、新人内部培训考核等方式，逐步对企业内部培训体系和结构进行评估和评价。
企业新员工内部培训要从流程上规范，从结构和课程设计上完善，从实施和评估上不断纠偏。那么，新员工的内部培训体系就会逐渐成型，对企业的发展起到积极的助推作用！
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