绩效考核对中小企业的重要性

绩效考核是企业管理中的一项重要工作，是保证和促进企业内部管理机制有序运行，实现企业各项管理目标的必要管理行为。其作用主要体现在以下几个方面，如图1所示。

2.1?绩效考核是制定人力资源规划的基础？

通过绩效考核，我们可以获得员工工作绩效的信息，这是企业进行人力资源规划的重要信息来源。通过绩效考核，我们可以发现企业人力资源管理体系中存在或潜在的一些问题，这将有助于我们进一步完善下一阶段的人力资源规划，使我们的人力资源规划更加科学和实用。？

2.2?绩效考核是决定员工调配和岗位变动的依据？

为了判断一个员工的德才、长处和短处，进而分析他适合哪个岗位，需要通过考试客观地评价员工的360度知识维度、能力维度、态度维度和关键绩效维度，并在此基础上推断员工的能力和专长。换句话说，绩效考核是“识人”的主要手段，“识人”是用人的主要前提和基础。因此，在招聘和调配员工之前，一定要通过全面严格的考核，客观公正地评价员工的素质，进行合理的岗位变动，以便企业更好地招聘和调配员工。？

2.3?绩效考核是员工培训的基础？

员工培训与发展是人力资源投资的重要方式，可以增加人力资源的价值，是企业发展的战略任务。绩效考核可以为企业为员工提供全面的教育培训提供科学依据，知道哪些员工需要培训，需要培训哪些内容，使培训发展有针对性。绩效考核一方面可以发现员工的优缺点，发扬优点；另一方面也能发现员工在知识、技能、思想、心理素质等方面的不足，从而有针对性地开展培训开发工作。？

2.4?绩效考核是确定劳动报酬的依据？

现代管理要求薪酬分配遵守公平和效率两大原则，这就必然要求对每个员工的劳动成果进行评价和衡量。绩效考核为薪酬分配提供依据。在进行薪酬分配和薪酬调整时，要根据员工的绩效建立考核结果与薪酬奖励挂钩的制度，让不同的绩效得到不同的待遇。合理的薪酬不仅是对员工劳动成果的公平认可，还能激发和形成进取的组织氛围。如果考核结果不与薪酬、奖励、晋升、培训挂钩，那就是一句空话，不仅达不到激励效果，反而会挫伤员工的积极性，影响其工作绩效和效率。？

2.5?绩效考核有利于形成高效的工作氛围，促进员工职业发展？

定期评估员工的工作表现和绩效，并及时反馈，要求上级和下级充分有效地沟通评估标准和结果。因此，评估有利于组织成员之间的信息传递和情感融合，也有利于高效工作氛围的形成。通过沟通，可以增进员工的相互理解和合作，使员工的个人目标与组织目标相一致，增强组织的凝聚力和竞争力。绩效考核还可以促进员工潜在能力的发展。通过绩效评估，员工决定了他们工作目标的效力，他们可能会努力提高他们的期望值。因此，绩效考核是一种促进员工发展的人力资本投资。？

3?中小企业绩效考核存在哪些问题？

3.1?缺乏完善的绩效考核体系？

绩效考核是一个相对完整的管理过程，包括绩效计划、绩效计划实施、绩效考核、绩效反馈和绩效考核结果的应用。然而，由于中小企业自身的原因——规模小、管理基础薄弱、利润不稳定、管理水平普遍较低，中小企业很难建立起相对完善的绩效考核体系。虽然一些中小企业也引入了科学的绩效考核方法，但其真正的作用非常有限，管理层也没有给予足够的重视。大多数情况下，绩效考核只是人力资源部门的事情，缺乏高素质的绩效管理团队。？

3.2?绩效考核指标设计不当容易被误导？

从组织绩效考核的角度来看，过分强调量化指标的考核，忽视了定性评价指标的运用，在量化指标的选取上偏离了企业的中心工作。从员工的绩效考核来看，模糊的定性考核指标过重，定量考核指标很少使用，员工的素质考核和绩效考核混为一谈，以至于员工基本素质的考核在员工的绩效考核指标中占了很大比重。？

3.3?绩效考核中主观性普遍？

在绩效考核过程中，由于缺乏与员工的接触，主管往往以员工的知识和印象作为评价标准，而不是以任务的完成情况为依据，有时难免带有感情色彩的主观性，评价标准模糊、不切实际、随意性大、无原则。就员工自身而言，由于种种原因，往往很难有机会在正常状态下将自己最好的一面呈现给主管，从而导致绩效考核不完整。？

3.4?绩效评价是否缺乏必要的公开性和公平性？

中小企业每年都会对员工进行考核，还会建立员工绩效考核档案。但由于绩效考核缺乏公开性和公平性，绩效考核很大程度上是一种形式，没有一个规范的操作流程。同时，在中小企业中，一些企业的绩效考核指标的选择多来源于领导的个人偏好，员工参与绩效目标制定的机会较少，使得绩效目标的选择缺乏合理的依据。由于领导单方面设定绩效目标，缺乏必要的监督和政策的透明度，员工本身对绩效评价活动缺乏热情。此外，在绩效评估活动结束后，管理人员出于对员工感受的考虑等原因，没有及时向员工进行反馈。？

3.5?员工对绩效考核缺乏统一认识吗？

通常，考生最容易焦虑。他们想当第一，又怕“射第一鸟”。他们不仅担心被算计，还害怕暴露自己的弱点，普遍觉得绩效考核对普通员工有约束力。因此，员工首先对绩效考核采取自我保护的态度，使自己的自评普遍接近满分的水平，基本失去了相互比较的意义。在员工互评中，为了保护自己，持友好态度，评最好时存在“轮流坐庄”现象；在对管理者的评价中，员工的评价平均分明显低于那些坚持原则、敢抓敢管的干部。因为我们不能系统地看待绩效管理，不能把绩效融入管理的过程中，只给管理者提供一个简单枯燥的绩效考核表，空洞无力，没有说服力。

在现代企业制度下，员工的绩效考核已经成为人力资源管理的核心问题，对提高员工素质、加强劳动管理、激发工作积极性起着非常重要的作用。但是，目前很多企业，尤其是中小企业，在员工的绩效考核方面存在很多问题，严重阻碍了企业的健康发展。摘要:在客观分析中小企业绩效考核存在问题的基础上，提出了建立和完善绩效考核体系的思路和对策，以期有助于中小企业人力资源管理的规范化。？

1?什么是绩效考核？

管理中绩效的本质是什么？笔者查阅了大量文献，发现这个问题至今没有权威统一的解释，常见的解释至少有50种。通过总结，笔者认为绩效是组织期望的结果，是组织在不同层次上为实现目标而进行的有效输出。它包括个人绩效和组织绩效。组织绩效基于个人绩效。但是，个人绩效的实现并不一定保证组织有绩效。如果把组织的绩效目标按照一定的逻辑关系分解到每一项工作和每一个人，只要每个人都达到组织的要求，组织的绩效就实现了。？

绩效考核又称业绩考核或“绩效评估”，是针对企业中每个员工所承担的工作，运用各种科学的定性和定量方法，对员工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。它是人力资源管理的核心，与人力资源管理的几乎所有其他职能密切相关。同时，绩效考核是现代组织不可或缺的管理工具。它是一种定期对员工的工作表现进行审查和评估的管理制度，是主管或相关人员对员工工作的系统评价。有效的绩效考核不仅可以确定每个员工对组织的贡献或不足，还可以为整体的人力资源管理提供决定性的评价数据，从而完善组织的反馈功能，提高员工的工作绩效，鼓舞士气，并作为公平合理奖励员工的依据。？

.2?制定合理的评价指标？

考核指标通常称为考核要素，一般包括指标维度、指标权重和指标等级。？

(1)指标维度，即考核指标的类别。根据企业的实际情况，考核指标可分为静态指标和动态指标两大类。静态指标一般用于德、能、勤、绩的考核。动态指标包括日常任务、阶段性关键任务、计划外任务等关键事件。为了进一步了解被考核对象的能力和素质，可以将静态考核指标进一步细化，分解为若干个二级指标进行考核。？

(2)指标权重，即各项考核指标在指标体系中的重要性，与考核组织的目标和价值取向密切相关。动态指标一般以加分和减分的形式计入考核总分，不单独设置权重；在静态指标中，为突出“注重工作业绩考核”和“加强职业道德建设”的要求，建议德、能、勤、绩分别按照20%、25%、15%、40%的比例确定，并在此基础上进一步细化二级指标。另外，评价要坚持组织认可和群众认可相结合的原则，即突出分管领导和相对人的评价权重。一般分管领导的评价权重不低于评价权重的50%，相对人的评价权重不低于30%，自评权重占20%左右，如图3所示。？

(3)指标顺序，即评价标准等级与各评价指标得分的关系。从理论上讲，评价标准的等级越多，评价精度越高，但同时，评价标准的等级越多，操作难度也越大。在兼顾评价准确性和操作难度的前提下，建议将评价标准的排序定为4-5。如果设置为四，则可以描述为:好、好、一般、差，分年级比例依次为:10、8、6、4。？

4.3?克服绩效考核中的主观偏差？

彼得·德鲁克(Peter Drucker)说:“组织的目的是通过工人的力量的结合达到协同作用，避免他们的缺点。“这也是有效绩效评估的目的。因此，无论是评价者还是被评价者，都应该事先明确无误地了解业绩标准。评价标准作为评价的依据，应该是管理者和下属经过相互沟通协调后制定的，双方认可的评价过程。通过实施考核，一方面上级可以了解员工的表现和要求，进行有针对性的激励和指导；另一方面，让下属知道上级对自己的评价和期望，按照要求不断完善和提高自己。只有这样，绩效考核才能取得好的效果。？

4.4?加强员工参与，提高考核的公平性？

为了保证绩效考核的公平性，绩效考核指标的制定必须保证效度和信度。绩效考核是面向未来的。不仅仅是了解员工过去的工作是怎么做的，更重要的是通过绩效考核来督促员工今后把工作做得更好。中小企业在绩效考核过程中要形成规范的反馈流程和相关制度，让员工尽早知道绩效考核的结果，从而作为今后改进工作、提高绩效的依据。通过将绩效考核结果与员工薪酬、工作调动挂钩，让员工感受到绩效管理与自身切身利益息息相关，从而提高员工参与绩效考核和绩效管理全过程的积极性。？

4.5?营造健康的绩效考核文化，提高员工意识？

从中小法律企业的现状来看，建立有效的绩效考核机制，通过宣传渗透绩效考核理念，消除阻力非常重要。需要引导双方认识到，首先，绩效管理的实施是通过绩效规划、绩效目标监控和绩效结果评价来实现组织目标的完成。其目的是帮助员工、部门和企业提高绩效，促进管理者和员工之间的真诚合作，以便更及时有效地解决问题，而不是批评和指责员工。其次，绩效考核虽然表面上关注绩效低下的问题，但其目的是加强管理者对绩效计划执行情况的监控，从而减少失误，使员工在成功和进步中达到人格和技能的完美，得到组织和他人的认可和尊重。最后，虽然绩效管理通常需要大量的沟通时间，但因为防患于未然，避免了日后的沉重成本。？

总之，中小企业的绩效考核是一个系统的、动态的管理过程。中小企业良好有序的绩效管理体系的建立不可能一蹴而就。中小企业需要不断认识和了解自身的特点和管理方法，在绩效管理过程中注意加强各部门之间的协调与合作，加强上下级之间持续有效的沟通。只有这样，中小企业才能在激烈的竞争中保持自身的优势，显示出强大的生命力。？

参考资料？

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