影响招聘渠道选择的因素有哪些答案？
企业的经营战略。
当企业处于发展阶段，根据未来的发展战略和业务拓展要求，需要大量的人才。这时候内部招聘不能满足需求，要通过外部招聘来获取人才。如果企业采用维护策略，当有空缺职位时，外部招聘可能会增加企业的人力成本，而内部有更多合适的人选，此时可以采用内部招聘。
企业现有的人力资源。
当空缺职位比较重要，现有人员中没有合适人选时，可以先培养目标，或者有培养目标但培养目标的成本较高，可以采用外部招聘。如果现有人员中有培养对象，且培养对象的成本不高，可以采用内部招聘的方式来填补空缺。
招聘的目的。
当招聘的目的不仅仅是为了找到合适的人来填补空缺，更重要的是因为管理层的考虑，可以采用外部招聘来增加新鲜血液，带来新的思想和新的观点，激发现有员工的活力，给老员工带来新的竞争，达到提高员工积极性，改变管理理念和模式的目的。
企业的用人方式。
企业的用人风格对招聘渠道的选择起着决定性的作用。一些企业喜欢从外部引进人才，而另一些企业则对内部招聘感兴趣。
企业的外部环境。
包括人才市场的建立和完善、行业薪酬水平、就业政策和保障法规、区域人才供给、人才信用状况等等。这些因素决定了企业能否从外部招聘到合适的候选人。如果企业人才市场发达，政策法规健全，人才供给充足，人才信用良好等。，外部招聘可以获得理想的候选人，方便快捷。如果企业外部环境与上述相反，可以采用内部选拔和培训，这样既可以节约成本，又可以规避外部招聘风险。
如何选择好的招聘渠道，一直是困扰人事经理的问题；第一，招聘渠道是有目的的；招聘渠道根据招聘者来源的不同可以分为内部招聘和外部招聘；选择招聘渠道的步骤；首先，分析单位的招聘需求；第二，分析招聘者的特点；第三，确定合适的招聘来源；第四，选择合适的招聘方式；招聘什么样的人员，选择什么样的招聘渠道，不同的人才；挑选
各种招聘渠道分析
目前人才市场活跃，用人单位竞争激烈。可以说“一千块钱容易，一千块钱难找”，所以招聘渠道的选择就成了人才争夺的焦点之一。
如何选择好的招聘渠道，一直是困扰人事经理的问题之一。那么，什么是好的招聘渠道呢？一个好的招聘渠道应该具备以下特征:
第一，招聘渠道是有目的的。即招聘渠道的选择是否能满足招聘的要求。第二，招聘渠道的经济性。指招聘合适人员时成本最低。第三，招聘渠道的可行性。意味着选择的招聘渠道是现实可行的。招聘渠道介绍:
根据招聘者来源的不同，招聘渠道可以分为内部招聘和外部招聘。所谓内部招聘，就是当公司有职位空缺时，主要通过提拔内部员工来解决招聘问题；外部招聘主要是吸收外部新鲜血液解决招聘问题。
选择招聘渠道的步骤
首先，分析单位的招聘需求。
第二，分析招聘人员的特点。
第三，确定合适的招聘来源。
第四，选择合适的招聘方式。
招聘什么样的人员，选择什么样的招聘渠道，不同的人才猎取方式不同，需要对症下药。组织在进行招聘活动时，是采用内部招聘还是外部招聘取决于很多因素，主要包括招聘岗位的要求、组织文化和外部环境资源。
选择外部招聘，目前市场上的招聘渠道大致可以分为:传统媒体、招聘会、网络招聘、“猎头”公司、人才交流中心、职业介绍所、校园招聘、内部推荐、“上门”方式、人事外包。
一.传统媒体
传统媒体主要包括:电视广告、广播电台、报纸广告、贸易、专业杂志和专业招聘媒体(报纸和期刊)。
在报纸、杂志或电视上发布、广播招聘信息，受众广泛，一般收到的申请材料较多，同时也宣传了企业的形象。通过这种渠道，候选人分布广泛，但高级人才很少使用这种求职方式，所以更适合在公司招聘基层和技术岗位的员工。同时，这种渠道的一个缺点是很难辨别候选人信息的真实性，人力资源部门需要在这方面花费大量的人力物力。
二、人才招聘会
每年、每月、每周都会有一场由人才交流中心等机构主办的人才招聘会。招聘会允许求职者直接与雇主沟通，节省他们之间的时间。而且这种人才招聘会正在走向专业会议，市场发展也越来越完善。企业选择的空间很大，但对于招聘高级人才或特殊人才以及长期人才招聘计划来说，并不是理想的选择。企业在选择招聘会的时候，一定要了解当地的人力资源走向，人事政策，同行业的人力需求。同时也可以现场宣传公司提供的机会。
第三，网络招聘
网络招聘是近年来新兴的招聘方式。目前主要有两种:人才交流公司或中介机构在线招聘，企业直接在线招聘。网络招聘渠道在实际应用中呈现出三个特点:一是成本相对较低。据专业人士介绍，一场招聘会的费用可以用于两个月的网络招聘；第二，网络本身就是一个壁垒，通过网络的考生一般都算。
电脑使用、网络，甚至英语都有一定水平；第三，网络招聘广告不受时间和空间的限制，受众具有很强的时效性。招聘信息也可以在海外发布。同时，值得一提的是，这一渠道对于IT行业招聘人才有着良好的效果，这也与IT人员经常使用网络的特点密切相关。
第四，猎头公司
猎头公司渠道是一种特殊的专业中介机构，通过这种渠道招聘的大多是公司中高层职位。猎头公司招聘的人员特点是工作经验丰富，管理或专业技能突出，是行业和相应岗位不可多得的人才。公司招聘也对这个渠道有一定需求，因为企业中高层职位一般都有在职人员。在找到更好的替代对象之前，调整决定权仍在企业领导手中，不适合大张旗鼓地通过媒体公开招聘，影响在职人员的积极性；另一方面，很多胜任这些职位的应聘者都已经被录用了，薪资和地位都相当有保障，不会轻易“跳槽”。即使有换单位的意向，他们也倾向于幕后操作，不愿意让领导和同事知道，不太可能在决定去向之前就把申请材料贴出来，参加招聘会。因此，猎头公司可以更好地平衡公司和个人的需求。
而人才猎头需要支付高额的招聘成本，一般委托给猎头公司的专业人士。费用原则上是被猎人才年薪的30%。猎头公司在北京、上海和沿海地区很常见。而现在的“猎头”公司已经不仅仅是针对高级特殊人才，而是为企业提供高、中、早期水平的服务。
动词 （verb的缩写）人才交流中心
全国大中城市都有人才交流服务机构。他们服务于企事业单位。一般情况下，他们都有人才数据库，用人单位可以很方便地查询到数据库中符合基本条件的人的信息。这种选择针对性强，成本低，适合长期招聘的企业。高级人才或热门人才招聘效果不理想。
不及物动词职业介绍所
职业介绍机构作为公益性职业介绍机构，对再就业工程的实施意义深远，尤其是在劳动力过剩的情况下。对于技术技能要求不高、重复性机械工作或技术要求单一的岗位，企业可以通过该中介机构获得合适的人才。
七、校园招聘
招聘应届毕业生和暑期临时工可以直接在校园内进行。校园招聘有三种方式:张贴招聘海报、招聘讲座、学生办公室推荐。
从个体差异假说来看，校园招聘的应聘者一般都是年轻人，学历高，工作经验少，可塑性强。这类员工入职后能很快熟悉业务，进入情况，所以这种招聘渠道一般适合招聘专业或特殊技术岗位。如果招聘企业着眼于员工知识结构的更新和人力资源的长期发展，校园招聘是首选。当然，由于工作经验不足，未来公司在岗位培训上会花很多钱，很多同学因为刚步入社会，对自己的定位还不清楚，工作流动性可能更大。
校园招聘的目的一是寻找和筛选最优秀的应聘者，这也是最重要的目的，二是吸引他们到单位工作。
八。内部推荐
(1)内部推荐也是公司招聘新员工的渠道之一，在现实生活中也很常见。对于招聘专业人士更有效。其优点是招聘成本低，质量高，候选人可靠性高。新员工进入公司后，离职率低，工作满意度高，工作绩效好。这些应聘者大多是公司内部员工熟悉的亲戚或朋友，所以对公司内部信息和职位有要求。
也有清晰准确的认识。另一方面，公司里的员工对推荐的人比较熟悉，会根据岗位的要求考虑是否具备相应的条件。另外，进入公司后，你可能会更快地融入公司内部的关系网络，得到更多的帮助和指导，所以短时间内你可能会有更好的表现。但在使用这种渠道时，也要注意一些负面影响:公司里的一些员工可能会单纯地为亲朋好友争取一个职位机会，而不考虑被推荐人是否合格。更有甚者，一些员工或中高层领导将自己的亲信安排在公司的重要岗位上，形成几个小团体，会影响公司正常的组织架构和运作。但是内部推荐是所有招聘渠道中最好的。
(2)自荐
自荐就是直接在公司应聘。有人把这种求职者称为随机求职者。这种招聘渠道确实有很大的随意性，企业很难预测什么时候会有人来做志愿者，所以不能作为依赖的招聘手段。但是，敢于自荐的人要有勇气，勇气往往来自于自己的优秀。因此，自荐渠道可以作为不定期为企业寻找优秀人员的重要补充渠道。一家大公司的经理告诉我们，他以前是个小销售员。有一次，他要去一个豪华的办公室卖办公用品。当他打开门时，他改变了主意，告诉那位盯着他的女士，他是来求职的。没想到，他真的进了这家大公司，通过自己的努力当上了经理。自荐就是求职者给自己一个机会，也给企业一个机会。
X.人事外包
所谓外包，英文直译为“外部资源”，是指企业整合利用外部最佳专业化资源，以降低成本、提高效率、发挥核心竞争力、增强对环境快速反应能力的一种管理模式。在一个企业中，要完善人力资源部门，需要设置各种专业的人力资源人员，如“薪酬管理专员”、“招聘专员”、“培训专员”等。成本相对巨大。而国内很多企业没有这样的设备，尤其是一些中小企业。从性价比来看，他们这种规模的企业没必要设置那么多人事，所以把这一块的管理外包给人事代理公司，专业的人力资源代理公司相对来说比自己的企业更完善。企业用更专业的东西来改善人力资源不足的现象，从而节约自己的资源，创造最大的价值。
人事代理的好处可以规避风险，减少纠纷，降低运营成本，节省人事专员的时间，提高工作效率。尤其是新劳动法后，外包规避风险值得提倡。
此外，人事外包客观地反映了劳动力市场的一般薪酬市场，为企业开展薪酬管理提供了科学依据，为企业吸引、留住和激励人才奠定了坚实的基础。根据企业的实际需求，提供专业的人事服务，不仅可以使企业及时引进先进的人事管理方法，规避政策风险，提高员工满意度，还可以为事务性工作节省大量的人力、资金和时间。
值得注意的是，公司在招聘人员时，一定不能局限于使用单一渠道，而应该考虑各种渠道的特点，灵活运用。不同招聘渠道的应聘者适应公司的不同岗位，根据需求有所偏向会得到更好的招聘效果。环境和氛围的创造
面试前握手微笑可以帮助考生放松心情，在面试中充分发挥自己的作用。毕竟企业中的大部分岗位都与“改变绩效”无关，也不要求所有员工在陌生人面前举止自如。接下来，工作岗位的介绍和招聘目的的重申，可以帮助应聘者在你选择应聘者的同时，判断你的企业是否适合他的发展。
在面试室的布置上，要尽可能营造一种平等、融合的氛围，比如用圆桌代替方桌；在位置的安排上，与应聘者保持一定的角度，而不是面对面，这样可以减轻应聘者的压力。
同时，要让员工了解企业的面试工作，让他们参与面试工作。他们的工作方法和态度会对应聘者决定是否加入企业产生很大的影响。