“好的课程是设计出来的”——读书笔记
1.学习的内在动力来自于获取知识和解决问题所带来的愉悦。
2.好奇心:讲课前需要一个适当的“导入”来激发学生的好奇心，而不是试图用问题来撬开学生的大脑。
3.心理学研究认为，学习者只有在知道自己在学习中会遇到什么困难，学习后会得到什么好处之后，才能做出关于脑力劳动或心理投入的决策。
4.人们愿意尝试一些有挑战性的事情，尤其是当它与他们的工作高度相关的时候。
5.开发挑战性案例时的注意事项:
1)来源于实践，是复杂现实的真实体现；
2)反映管理环境的不确定性；
3)反映竞争环境的时代性和复杂性；
4)主要服务于培养分析能力和解决问题的能力；
5)具有多种方案的选择性；
6)给学习者留下广阔的学习空间；
7)避免简单的因果关系和线性思维。
第一章激发学习动机
1，老师要花更多的精力去挖掘学习者的内在动机。
2.基于学习者的兴趣和内在需求。
教师可以采取许多措施将学习材料和活动与学生的兴趣联系起来，例如:
1)使学习材料生动有趣；
2)将学习内容与学习者的生活联系起来；
3)使用游戏、谜语或其他吸引人的方法。
3.相信学习者的能力，增强他们的控制感和效能感。
4.运用反馈原则，不要为失败找借口。
第二章新旧知识的衔接
1.证明新知识的四种策略:正反例、可视化、还原情景、多角度。
第三章是基于认知规律的敏捷开发。
1，少即是多，短即是多，慢即是多。
2.少即是多:如果老师一次教给学习者太多的知识，没有时间让学习者建立意义，学习者就很难真正理解这些知识。大脑能处理的新项目的平均数量约为7 2。
3.短则多:学习者有意注意的时间较短，往往只有20分钟左右。每一个需要集中在课堂上的学习活动的时间都要控制在20分钟以内，以保证学习者真正投入其中。
4.短则多:从记忆第一因的近因效应来看，在一节课中安排更多的活动，实际上创造了更多的第一因和近因的时段，也有利于学习者的记忆和保持。
5.慢就是多:让学习者不断地复习所学知识，对所学知识进行实践和加工，赋予学习新的意义。
6.复习时间要合理安排，要按照学习的遗忘规律进行。巴洛格提出了一个20-2-20原则:
20 = 20分钟内重新解释；
2=两天复习申请；
20 = 20天内进行反思和更多应用。
7.认知过程的七个步骤:信息输入-吸引注意力-短时记忆-加工编码-长时记忆-觉醒提取-实际应用。
8.在多种情境下运用多元智能，利用不同的媒体激发多种情绪反应，会有更好的学习效果。
9.不是学习的学习时间:反思时间，等待时间，停机时间。
10，大脑的“停机”其实并不是无意义的浪费，而是促进长时记忆转化的必要时间。
第四章重点研究这个问题
从事培训工作30多年的培训大师鲍勃·帕克说:培训是第六种解决方案。先排除是否是经营策略、市场变化、公司政策、业务流程等原因造成的。比较适合培训的问题有:
1)理解问题:知识类
2)会不会是问题:技能类
3)做得好和做得差的问题:提高效率和性能。
培训中最难解决的就是不愿意和不愿意的问题，比如愿意和态度，需要具体分析，大部分原因都不是培训能解决的。
2.哭的孩子有奶吃，不哭的孩子只能挨饿，所以要有意识地寻求更多的资源和支持。
3、当你想独立开发一门课程时，你需要提出问题，逻辑对话框:
世卫组织:谁是培训对象？
什么:为了解决什么问题？
为什么:为什么要解决这个问题？
如何:如何解决
评价:如何验证这个问题解决了？
4.一门好的课程不仅仅是一个知识点，还需要结合实际工作经验，了解解决问题的方法，对该领域有深刻的理解和扎实的理论沉淀。没有大量的实际工作经验，是不可能设计出有深度、有质量的课程的。
5.没有对某一领域的深入了解和研究，仅仅照搬书本资料带给学生的启发是非常有限的，尤其是在这个信息高度发达的时代，人们并不缺乏寻找相关知识、模型和思想的渠道，人们需要对某一事物更深入的理解和实用的方法。
6.选一个自己不熟悉的题目，结果只有两个。一个是课程胎死腹中，一个是你死了，精疲力尽。
7.开发一门课程，最好的方法就是回到自己的工作岗位，从工作中提炼出有价值的、可传承的好的经验和方法。
8.内训师在选题时要考虑三个问题:1)自己熟悉的内容；2)业务关注；3)广泛推广的话题。
当我们的项目与企业热点紧密相关时，就会发生化学反应，从而吸引更多的关注，发挥更多的作用。
9.选题的四个标准:小(2-3小时为最佳选择)、实用(实事求是)、专(专业深度)、新颖(新颖)。
10，拟题:新鲜有趣，形象生动，记忆力强，体现精髓。
第五章设定目标
1.设定小而明确的课程目标。
2.问题空间就是现状与培养目标的差距。
3.明确学生学习任务的四个层次:理解、熟悉、运用、掌握。
4.课程设计可以写成三种不同的形式:行为目标、问题解决目标和表达目标。
5.通过ABCD方法将问题空间转化为表型目标:
第六章建筑结构
1.外部渠道和内部渠道是获取更丰富、更丰富素材的双重渠道，会更容易做出务实、深刻的课程。
2.企业发展课程的一个重要作用是保存和传承企业中好的经验和方法，因此有必要提取专家经验。我们可以把这些宝贵的经验当成宝藏，埋在我们企业里的牛人身上，而课程开发者需要做一个“挖宝人”，把这些宝藏挖出来。
3.什么是宝藏？
1)在具体工作实践中总结出的解决问题的好方法、好方法、好思路；
2)收集真实案例和成功做法；
4.宝藏在哪里？
1)工作业绩突出，是领导或同事眼中公认的业务能手；
2)逻辑思维严谨，善于总结自己的经验；
3)表达能力强。
5.怎么挖出来？行为观察法和焦点访谈法
6.开场部分包括以下环节:
1)开场介绍:介绍课程；
2)自我介绍:有个人特色的有趣介绍；
3)分组破冰:建立和谐的课程氛围；
4)关注问题:找到每个人的关注点和兴趣点；
5)培养目标:设定相同的培养目标；
6)培训内容:讲解课程的培训框架。
7.主要部分:
1)激活旧知识:联系过往经验，引入内容；
2)展示新知识:介绍新思想、新方法、新技能；
3)应用新知识:应用新方法、新技能。
8.最后:
1)总结与回顾:总结概述的所有内容；
2)检查测试:检查大家对知识点的掌握情况；
3)行动计划:学生自己制定课后行动计划；
4)感性升华:提升立意，终结感性。
9、“金塔原则”结构
1)结论先？2)上下呼应？3)清晰的分类4)排列逻辑
10，撒尿示范模式:点:观点先行，解释:观点的解释和说明，例:例题示范。
11，制作课程人员:内容线，侧发线，时间线，感情线，工具线。
12，时间详情:90-20-8原理
90:一节课最长时间不超过90分钟；：
20: 20分钟心肺复苏术:内容讲解、学员参与、内容回顾；
8.最长的关注时间为8分钟，可以不断变换教学方式，如讲一个故事、问一个问题、举一个例子等来吸引学生的注意力。
13，最理想的情况是，学生的情绪随着内容而波动，时而激动，时而反思，时而动情，时而开心，这样大家就能一直在兴奋愉悦的氛围中学习，这样效率会更高。
第七章详细设计
1、教学过程创新:开头部分吸引注意力——建立联系——聚焦问题——内容部分激活旧知识——展示新知识——应用新知识——结尾部分回顾总结——呼吁行动——感性升华。
2.老师要调动一切资源，营造一个安全、积极、正面、快乐的氛围，不管什么课程，都有助于你留住学生。通过研究，学习乐趣越高，学习效率越高。
3.培训师要善于营造快乐的氛围:好奇心和竞争力。
4.他对一门课满意的一个重要指标就是他参与了多少。他参与的越多，感受就越深，评价就越高。在开始的时候，我们必须创造一个充分包容和接受的课程氛围。
5.企业的培训更注重时效性。解决学生实际工作中的问题，要么提供解决问题的方法，要么提供解决问题的思路。
6.聚焦问题的方法:问题篮法、直接询问法、学生之星法。
7.要建立“训练数据库”，把日常训练相关的图片、媒体、模型、视频、故事、观点、名人传记等资料整理出来，以便必要时及时查找。
8.安排试讲很重要。一般经过3-5次试讲，老师就能理顺课程的内容和组织，从而保证真正上课的质量。
2019 7月17日
加油！