木桶效应的例子

一个企业要想成为一个经久耐用的木桶，首先要想尽办法增加所有木板的长度。只有让所有板子都保持“足够高”，才能充分体现团队精神，充分发挥团队作用。在这个竞争激烈的时代，越来越多的管理者意识到，组织中只要有一个员工处于弱势，就会影响整个组织实现预期目标。提高每一个员工的竞争力，有效地凝聚他们的力量，最好的办法就是教育和培训员工。企业培训是一项有意义和实践性的工作，许多著名企业都非常重视员工的培训。

据权威IDC公司预测，在美国，到2005年，企业用于员工培训的费用总额将达到114亿美元，有美国“最佳经理”之称的GE总裁声称，GE每年的员工培训费用将达到5亿美元，并将呈指数级增长。惠普公司有一个关于管理规范的教育项目。仅仅是这个培训项目，每年的研究经费就高达数百万美元。他们不仅研究教育的内容，还研究哪种教育方式更容易被人们接受。

员工培训的本质是通过培训增加每个“木桶”的容量，提升企业的整体实力。要想提高企业的整体绩效，除了对全体员工进行培训，更应该重视“短板”——非明星员工的发展。

在实际工作中，管理者往往更注重“明星员工”的使用，而忽视普通员工的使用和发展。如果企业过分关注“明星员工”，而忽视占公司大多数的一般员工，就会打击团队士气，从而使“明星员工”的才华和团队合作失去平衡。而且实践证明，巨星很难服从球队的决定。明星之所以是明星，是因为觉得自己的出发点和别人不一样。他们需要的是不断提高自己的水平，挑战自己。所以，虽然“明星员工”的光芒很容易看到，但占公司绝大多数的非明星员工也需要鼓励。三个臭皮匠顶个诸葛亮。如果我们很好地鼓励“非明星员工”，效果可以比“明星员工”好得多。

有一个华讯公司的员工。因为和主管关系不好，工作上的一些想法得不到肯定，所以很担心，也不感兴趣。碰巧，摩托罗拉需要从华讯借调一名技术人员来协助他们的营销服务。所以，经过慎重考虑，华讯的总经理决定派遣这位员工。员工很高兴，觉得自己有了一个施展拳脚的机会。走之前，总经理只是简单地向员工交待了一句:“出去工作，既代表公司，也代表我们。我不需要教你怎么做。如果你感到不知所措，就打电话回来。”

一个月后，摩托罗拉打来电话:“你们派来的士兵太棒了！”“我有更好的！”当华讯的总经理没有忘记推广公司时，他真的松了一口气。员工回来后，部门主管也特别尊重的看着他，他也增加了信心。后来，这位员工为华讯的发展做出了巨大贡献。

华讯的例子说明，重视对“短板”的鼓励，可以让“短板”越来越长，从而提高企业的整体实力。人力资源管理不能局限于个人的能力和水平，而是要把所有人融入到团队中，科学配置，好钢用在刀刃上。董事会的高度有时候不是个人问题，而是组织问题。

家电舞台上，百家争鸣，海尔却一步步跑在最前沿。为什么？海尔的资本不比别人厚，引进的国际化人才不比别人多，人才素质不比别人高...总之，海尔的“高木板”不多，但人有好团队，整体表现不比任何“高木板”差。

所以在加强木桶的持水能力的过程中，不能简单地把“高木板”和“低木板”对立起来。每个人都有自己的“高板”。与其乱赶他走，不如发挥他的长处，把他放到适合他的位置上。